宋世杰于2021年5月入职江苏某公司。

2021年6月13日，公司（甲方）与宋世杰（乙方）签订劳动合同一份，约定：合同期自2021年6月13日起，至2024年6月13日止。乙方同意根据甲方需要，从事运营部主管工作。连续旷工三天或累计旷工三天（每旷工半天扣200元）甲方可以解除合同。……

《员工手册》相关条款规定如下：第五部分：考勤……二、上班时间：早上8:00-11:00，下午13:30-18:30，上班时间晚到30分钟之内视为迟到，超过30分钟的视为旷工半天。注：本人已认真阅读以上员工手册内容并充分理解，并自愿遵守，并严格按其执行。宋世杰在下方空白处签名。

2022年工作期间，宋世杰有多次迟到现象。

2022年12月9日，公司向宋世杰发出解除劳动关系通知书，载明：

诉讼中，公司提交：1.考勤记录原件3页，证明宋世杰于2022年10月1日、10月9日、10月29日、11月11日、11月15日、11月23日、12月4日、12月8日均旷工半天。

一审判决：迟到30分钟视为旷工半天，该项规定明显失当，不合乎情理，宋世杰的行为不足以达到立即解除劳动合同之“严重”程度

一审法院认为，用人单位制定的规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

公司《员工手册》规定上班时间晚到30分钟之内视为迟到，超过30分钟的视为旷工半天，连续旷工3日或累计旷工3日作自动离职处理。上述规章制度虽通过合法程序制定并且已告知劳动者，但该项规定明显失当，并不合乎情理。

且公司提交的考勤记录系其单位单方记录，也未每月与劳动者核对并由劳动者签字。即使宋世杰存在考勤记录上的行为，一审法院认为宋世杰的行为尚不足以达到公司立即解除劳动合同之“严重”程度，公司据此解除劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属违法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”经济补偿金按宋世杰在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。结合宋世杰每月工资11540元以及在公司的工作年限（2021年5月至2022年12月9日），公司应支付宋世杰违法解除劳动合同赔偿金11540×2×2=46160元。

综上，一审判决：公司向宋世杰支付经济赔偿金46140元。

公司不服，提起上诉，理由如下：公司的规章制度已经法定民主程序与工会或职工代表协商，且已向劳动者公示或告知的，即对公司和职工具有约束力。公司门卫制作的考勤记录客观真实的记录了各员工上下班的情况，一审法院认定某公司违法解除劳动合同于法无据。

二审判决：因迟到累计旷工而解除合同惩戒手段过于严苛

二审法院认为，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。

对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。对劳动者迟到的轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律。

本案中，公司主张依据《员工手册》规定，宋世杰因迟到累计旷工7个工作日，严重违反公司考勤制度，但公司未对宋世杰的违纪行为作出处分、警示，即解除双方的劳动关系，惩戒手段过于严苛。一审法院认定宋世杰的行为尚不足以达到立即解除劳动合同的“严重”程度，判定公司解除劳动合同违法并需支付赔偿金，并无不当。

综上，公司的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持，原审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：(2024)苏12民终524号（当事人系化名）

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