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如何计算招聘投资回报率？

人力资源方法论 2024-03-12 14:12 165 阅读

作者：Nadinevon Moltke

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

招聘投资回报率是一个重要的指标，可以让人力资源专业人员计算他们的招聘流程是否为组织增加了价值，或者花费的钱是否超过了每个新员工的价值。
根据研究，美国公司平均花费大约4000美元和24天来雇用一名新员工。你知道你的每次雇用成本（CPH）是多少吗？如果你看到投资的正回报呢？
一、招聘的投资回报率是多少？
在招聘中，投资回报率（ROI）衡量组织用于吸引、雇用和留住员工的招聘策略和活动的有效性和价值。
要计算投资回报率，你需要将与招聘流程相关的成本相加，包括广告职位空缺、招聘人员费用、招聘员工工时以及入职和培训费用。然后，你将这些与新员工获得的好处进行比较，例如提高生产力、改善工作绩效以及对组织发展的贡献。
正投资回报率表明招聘工作贡献的价值大于成本，而负投资回报率则表明情况恰恰相反。
二、跟踪招聘投资回报率的7个关键原因
以下是人力资源专业人员应跟踪招聘投资回报率的7个关键原因：
1、向利益相关者展示价值：通过提供有关招聘投资回报的具体数据，人力资源部门可以向主要利益相关者证明支出的合理性，并展示招聘如何为公司的底线做出贡献。
2、使招聘工作与业务战略保持一致：了解招聘投资回报率有助于你将人才招聘策略与整体业务计划保持一致，确保你招聘到能够推动组织向前发展的个人。
3、实现成本效益：监控招聘投资回报率鼓励具有成本效益的招聘实践。它使人力资源部门能够确定哪些招聘渠道和技术最物有所值，有助于减少不必要的招聘支出。招聘过程可能很昂贵，尤其是当你同时考虑硬成本（例如发布招聘信息和筛选候选人）以及进行多轮面试的软成本时。
4、缩短招聘时间：冗长的招聘流程可能会导致更长的招聘时间，从而影响公司的发展和扩展能力。不同的基准列出了不同的平均招聘时间。无论新员工需要20天还是60天，该职位都是空缺的，团队承受的压力越来越大，生产力也会受到影响。冗长的招聘流程也会分散候选人的注意力或导致人才接受另一个职位。
5、改善资源配置。人力资源专业人员可以学会在资源分配方面做出更明智的决策，这有助于他们优先考虑提供最高回报的招聘计划，确保时间和预算的最佳利用。
6、绩效衡量。跟踪招聘活动的投资回报率是人力资源部门的绝佳绩效衡量工具，它提供了一个明确的指标来评估招聘计划的成功和招聘团队的有效性。
7、数据驱动的决策。招聘投资回报率提供可分析的数据，以做出基于证据的决策。这种数据驱动的方法使人力资源部门能够微调招聘流程，专注于有效的策略，并停止那些没有产生良好结果的策略，从而不断改进招聘流程。
三、招聘ROI公式
要确定你的招聘投资回报率，你需要跟踪关键指标、新员工的货币价值和硬成本。让我们从关键指标开始。尽管关键指标没有最终用于ROI计算的货币价值，但它们都是你可以利用的领域来改善你的整体招聘流程，而不仅仅是跟踪ROI。
※要使用的关键指标
1、第一年流失率
新员工通常需要一段时间来适应环境并发挥最佳表现。如果他们在第一年内离开，这被称为第一年减员。这些新员工提前离职意味着你对他们的投资将付诸东流，每位新员工都会产生额外成本，并影响你公司的财务状况。
→这样做：不切实际的工作期望或候选人与职位之间的不匹配可能会导致提前辞职或解雇。在招聘和入职过程中清楚地传达工作期望并提供必要的资源以提高员工绩效非常重要。
2、录取通知书接受率（OAR）
此指标反映了接受组织工作机会的候选人的比例，被拒绝的录用会浪费招聘资源并增加运营成本，尤其是在经过广泛的面试和测试之后。低OAR可能表明招聘流程存在问题，并表明招聘人员在提供报价之前可能无法有效地解决候选人的目标和疑虑。
→这样做：询问拒绝录用的候选人为什么选择拒绝，有多少人（以及为什么）拒绝一个职位可以让你比多少候选人接受职位更能让你了解你的招聘过程。
3、申请完成率（ACR）
根据SHRM的数据，92%的人从未完成在线工作申请。ACR跟踪开始并成功提交工作申请的申请人数量，这对于优化招聘策略至关重要。如果ACR较低，则应用程序太长或太复杂。
→这样做：从候选人那里获得足够的信息很重要，但你也希望创建一个不太耗时的顺畅申请流程。在你需要预先了解的内容和在此过程中可以测试的内容之间找到平衡。例如，要求候选人提供一段简短的视频，向你介绍自己既快速又有见地。
4、申请人与面试的比例
与被选中参加面试的候选人相比，通常有多少候选人申请一个职位？这是你的申请人与面试的比例。跟踪它可以深入了解你的广告和筛选过程的有效性。
→这样做：评估你的申请人与面试的比率是高还是低，以及你是否为该职位（和你的公司）吸引了合适的人。
5、雇用时间（TTH）
该关键绩效指标（KPI）衡量候选人从进入招聘渠道到接受工作机会所需的时间，了解用于招聘过程的时间和财务资源至关重要。要计算TTH，请从发布作业角色的日期开始计数，减去从申请到接受工作的天数。如果候选人在职位发布后7天申请，并在招聘后21天接受录用通知，则TTH为14天。
→这样做：跟踪招聘过程中的每个指标。公式如下：
招聘时间=接受工作机会的日期-进入管道的日期。
6、招聘质量
这种主观KPI评估新员工是否适合公司，从而有助于实现组织的长期目标。由于无法轻松量化，因此该指标因公司和职位而异。
→这样做：与每个部门主管和经理密切合作，以确定应该衡量什么。你通常会包括与公司价值观的一致性、个人如何为团队做出贡献以及他们入职和提高生产力的速度。以下是招聘质量公式：
雇用质量（百分比）=（绩效指标百分比+文化契合度指标百分比）/指标总数
※新员工的货币价值
生产力价值：新员工完成的有助于公司运营和目标的产出或工作。
收入影响：通过他们的工作对销售或收入做出直接贡献，例如完成交易、加强产品开发或改善服务交付。
流程改进：新员工可能会引入效率或创新，以降低成本或提高生产力，从而带来经济收益。
知识产权贡献：新员工开发的专利、设计或专有方法可以创造长期收入来源。
客户获取：新员工带来新客户或客户的能力，从而增加企业的市场份额和收入。
保留和参与：新员工对团队士气和绩效的积极影响可以提高员工敬业度并降低离职成本。
职业发展价值：随着新员工在组织内的成长，他们可能会承担更多的责任，并在更高的水平上为业务做出贡献，从而随着时间的推移增加他们的价值。
提升雇主品牌：新员工的声誉或专业知识可以提升公司的形象，在未来吸引更多的业务或更高质量的候选人。
※要衡量的成本
招聘的初始成本：这包括广告职位空缺、招聘人员费用、招聘活动费用以及与使用招聘机构或外部顾问相关的费用。
入职和培训费用：投资于培训新员工以充分提高生产力，包括入职培训计划、专业培训课程和提供的任何其他教育资源。
更换成本：如果员工离开公司，与必须重复招聘过程相关的成本，包括寻找替代者所花费的时间和资源。
生产力成本：职位空缺期间的生产力损失，以及新员工在新职位上充分发挥生产力所需的时间。
技术成本：招聘软件、申请人跟踪系统和其他用于简化招聘流程的技术支出。
其他费用：这些可能包括背景调查、就业前评估、新员工的搬迁费用以及招聘过程中产生的任何额外行政费用。
四、确定你的每次雇用成本（CPH）
你的每次招聘成本是你的组织为填补职位而支付的金额的平均值，该指标可帮助你规划招聘预算，因为它可以跟踪财务状况，这是最直接的成本之一，因为它基于外部招聘人员、招聘广告、招聘软件等硬成本。
→执行此操作：选择一个时间范围，将该时间范围内与招聘相关的成本相加，然后除以同一时间段内的招聘人数。
公式
CPH=
（外部成本）+（内部成本）
一段时间内的招聘总数
1、外部招聘成本
外部成本可能包括：
广告费用
招聘代理费
背景调查费用
技能测试费用
候选人的差旅费
新员工的搬迁费用
申请人跟踪系统的技术成本
招聘会和职业活动费用
与社交媒体招聘相关的成本
国际候选人的工作许可或签证的法律费用
2、内部招聘成本
内部成本可能包括：
人力资源人员在招聘活动上花费的时间
内部推荐计划奖励
招聘经理和团队成员在面试上花费的时间
招聘团队培训
从其他项目转移资源的机会成本
新员工的入职和培训费用
空缺期间的生产力损失
与征聘程序有关的行政费用
管理内部招聘系统的技术成本
与内部沟通和晋升空缺有关的费用
五、计算招聘投资回报率
一旦你获得了净收益（也称为你的招聘总价值）和总成本，你就可以计算出你的招聘投资回报率。

公式

招聘投资回报率=
（招聘总价值−招聘总成本）
100倍
招聘总成本

招聘投资回报率公式的实际应用

如果净收益（增加收入、提高利润、提高团队生产力等）加起来为900万美元，并且你在招聘策略上花费了600万美元，包括广告成本、评估和代理费，则你的公式如下所示：
[（9–6）]/6]x100=50
在这种情况下，你的投资回报率为50%。
但是，如果净收益加起来为800万美元，而你在招聘策略上花费了400万美元，则你的公式如下所示：
[（8–4）]/4]x100=100
你的投资回报率现在是100%，这非常好，并且清楚地表明了每个节省成本和简化流程如何提高投资回报率。

后续步骤

评估招聘决策对投资回报率的影响：考虑像50%（尤其是100%）这样的百分比，表明招聘投资回报率良好。但是，如果你的总支出超过净收益，你的投资回报率很差，需要立即关注。至关重要的是，不要毫无疑问地接受这个数字——仔细检查基本指标以确定潜在的改进领域。
在行业内对投资回报率进行基准测试：无论你的投资回报率是好是坏，将其与你所在行业同行的投资回报率进行比较都是重要的一步。虽然招聘中“卓越的投资回报率”没有普遍接受的基准，但落后于最接近的竞争对手的投资回报率是一个令人信服的改进行动号召。如果你的招聘投资回报率较低，这是一个很好的指标，表明你的关键指标也可能很差，从而影响你的候选人体验。
确定哪些招聘流程可以优化：深入研究你的招聘分析，以确定优化机会。例如，可以通过简化手动任务甚至自动化任务来缩短较长的招聘时间。如果申请完成率或工作机会接受率不令人满意，则值得考虑你的整体招聘策略。                  

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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招聘投资回报率是一个重要的指标，可以让人力资源专业人员计算他们的招聘流程是否为组织增加了价值，或者花费的钱是否超过了每个新员工的价值。
根据研究，美国公司平均花费大约4000美元和24天来雇用一名新员工。你知道你的每次雇用成本（CPH）是多少吗？如果你看到投资的正回报呢？
一、招聘的投资回报率是多少？
在招聘中，投资回报率（ROI）衡量组织用于吸引、雇用和留住员工的招聘策略和活动的有效性和价值。
要计算投资回报率，你需要将与招聘流程相关的成本相加，包括广告职位空缺、招聘人员费用、招聘员工工时以及入职和培训费用。然后，你将这些与新员工获得的好处进行比较，例如提高生产力、改善工作绩效以及对组织发展的贡献。
正投资回报率表明招聘工作贡献的价值大于成本，而负投资回报率则表明情况恰恰相反。
二、跟踪招聘投资回报率的7个关键原因
以下是人力资源专业人员应跟踪招聘投资回报率的7个关键原因：
1、向利益相关者展示价值：通过提供有关招聘投资回报的具体数据，人力资源部门可以向主要利益相关者证明支出的合理性，并展示招聘如何为公司的底线做出贡献。
2、使招聘工作与业务战略保持一致：了解招聘投资回报率有助于你将人才招聘策略与整体业务计划保持一致，确保你招聘到能够推动组织向前发展的个人。
3、实现成本效益：监控招聘投资回报率鼓励具有成本效益的招聘实践。它使人力资源部门能够确定哪些招聘渠道和技术最物有所值，有助于减少不必要的招聘支出。招聘过程可能很昂贵，尤其是当你同时考虑硬成本（例如发布招聘信息和筛选候选人）以及进行多轮面试的软成本时。
4、缩短招聘时间：冗长的招聘流程可能会导致更长的招聘时间，从而影响公司的发展和扩展能力。不同的基准列出了不同的平均招聘时间。无论新员工需要20天还是60天，该职位都是空缺的，团队承受的压力越来越大，生产力也会受到影响。冗长的招聘流程也会分散候选人的注意力或导致人才接受另一个职位。
5、改善资源配置。人力资源专业人员可以学会在资源分配方面做出更明智的决策，这有助于他们优先考虑提供最高回报的招聘计划，确保时间和预算的最佳利用。
6、绩效衡量。跟踪招聘活动的投资回报率是人力资源部门的绝佳绩效衡量工具，它提供了一个明确的指标来评估招聘计划的成功和招聘团队的有效性。
7、数据驱动的决策。招聘投资回报率提供可分析的数据，以做出基于证据的决策。这种数据驱动的方法使人力资源部门能够微调招聘流程，专注于有效的策略，并停止那些没有产生良好结果的策略，从而不断改进招聘流程。
三、招聘ROI公式
要确定你的招聘投资回报率，你需要跟踪关键指标、新员工的货币价值和硬成本。让我们从关键指标开始。尽管关键指标没有最终用于ROI计算的货币价值，但它们都是你可以利用的领域来改善你的整体招聘流程，而不仅仅是跟踪ROI。
※要使用的关键指标
1、第一年流失率
新员工通常需要一段时间来适应环境并发挥最佳表现。如果他们在第一年内离开，这被称为第一年减员。这些新员工提前离职意味着你对他们的投资将付诸东流，每位新员工都会产生额外成本，并影响你公司的财务状况。
→这样做：不切实际的工作期望或候选人与职位之间的不匹配可能会导致提前辞职或解雇。在招聘和入职过程中清楚地传达工作期望并提供必要的资源以提高员工绩效非常重要。
2、录取通知书接受率（OAR）
此指标反映了接受组织工作机会的候选人的比例，被拒绝的录用会浪费招聘资源并增加运营成本，尤其是在经过广泛的面试和测试之后。低OAR可能表明招聘流程存在问题，并表明招聘人员在提供报价之前可能无法有效地解决候选人的目标和疑虑。
→这样做：询问拒绝录用的候选人为什么选择拒绝，有多少人（以及为什么）拒绝一个职位可以让你比多少候选人接受职位更能让你了解你的招聘过程。
3、申请完成率（ACR）
根据SHRM的数据，92%的人从未完成在线工作申请。ACR跟踪开始并成功提交工作申请的申请人数量，这对于优化招聘策略至关重要。如果ACR较低，则应用程序太长或太复杂。
→这样做：从候选人那里获得足够的信息很重要，但你也希望创建一个不太耗时的顺畅申请流程。在你需要预先了解的内容和在此过程中可以测试的内容之间找到平衡。例如，要求候选人提供一段简短的视频，向你介绍自己既快速又有见地。
4、申请人与面试的比例
与被选中参加面试的候选人相比，通常有多少候选人申请一个职位？这是你的申请人与面试的比例。跟踪它可以深入了解你的广告和筛选过程的有效性。
→这样做：评估你的申请人与面试的比率是高还是低，以及你是否为该职位（和你的公司）吸引了合适的人。
5、雇用时间（TTH）
该关键绩效指标（KPI）衡量候选人从进入招聘渠道到接受工作机会所需的时间，了解用于招聘过程的时间和财务资源至关重要。要计算TTH，请从发布作业角色的日期开始计数，减去从申请到接受工作的天数。如果候选人在职位发布后7天申请，并在招聘后21天接受录用通知，则TTH为14天。
→这样做：跟踪招聘过程中的每个指标。公式如下：
招聘时间=接受工作机会的日期-进入管道的日期。
6、招聘质量
这种主观KPI评估新员工是否适合公司，从而有助于实现组织的长期目标。由于无法轻松量化，因此该指标因公司和职位而异。
→这样做：与每个部门主管和经理密切合作，以确定应该衡量什么。你通常会包括与公司价值观的一致性、个人如何为团队做出贡献以及他们入职和提高生产力的速度。以下是招聘质量公式：
雇用质量（百分比）=（绩效指标百分比+文化契合度指标百分比）/指标总数
※新员工的货币价值
生产力价值：新员工完成的有助于公司运营和目标的产出或工作。
收入影响：通过他们的工作对销售或收入做出直接贡献，例如完成交易、加强产品开发或改善服务交付。
流程改进：新员工可能会引入效率或创新，以降低成本或提高生产力，从而带来经济收益。
知识产权贡献：新员工开发的专利、设计或专有方法可以创造长期收入来源。
客户获取：新员工带来新客户或客户的能力，从而增加企业的市场份额和收入。
保留和参与：新员工对团队士气和绩效的积极影响可以提高员工敬业度并降低离职成本。
职业发展价值：随着新员工在组织内的成长，他们可能会承担更多的责任，并在更高的水平上为业务做出贡献，从而随着时间的推移增加他们的价值。
提升雇主品牌：新员工的声誉或专业知识可以提升公司的形象，在未来吸引更多的业务或更高质量的候选人。
※要衡量的成本
招聘的初始成本：这包括广告职位空缺、招聘人员费用、招聘活动费用以及与使用招聘机构或外部顾问相关的费用。
入职和培训费用：投资于培训新员工以充分提高生产力，包括入职培训计划、专业培训课程和提供的任何其他教育资源。
更换成本：如果员工离开公司，与必须重复招聘过程相关的成本，包括寻找替代者所花费的时间和资源。
生产力成本：职位空缺期间的生产力损失，以及新员工在新职位上充分发挥生产力所需的时间。
技术成本：招聘软件、申请人跟踪系统和其他用于简化招聘流程的技术支出。
其他费用：这些可能包括背景调查、就业前评估、新员工的搬迁费用以及招聘过程中产生的任何额外行政费用。
四、确定你的每次雇用成本（CPH）
你的每次招聘成本是你的组织为填补职位而支付的金额的平均值，该指标可帮助你规划招聘预算，因为它可以跟踪财务状况，这是最直接的成本之一，因为它基于外部招聘人员、招聘广告、招聘软件等硬成本。
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公式
CPH=
（外部成本）+（内部成本）
一段时间内的招聘总数
1、外部招聘成本
外部成本可能包括：
广告费用
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五、计算招聘投资回报率
一旦你获得了净收益（也称为你的招聘总价值）和总成本，你就可以计算出你的招聘投资回报率。

公式

招聘投资回报率=
（招聘总价值−招聘总成本）
100倍
招聘总成本

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如果净收益（增加收入、提高利润、提高团队生产力等）加起来为900万美元，并且你在招聘策略上花费了600万美元，包括广告成本、评估和代理费，则你的公式如下所示：
[（9–6）]/6]x100=50
在这种情况下，你的投资回报率为50%。
但是，如果净收益加起来为800万美元，而你在招聘策略上花费了400万美元，则你的公式如下所示：
[（8–4）]/4]x100=100
你的投资回报率现在是100%，这非常好，并且清楚地表明了每个节省成本和简化流程如何提高投资回报率。

后续步骤

评估招聘决策对投资回报率的影响：考虑像50%（尤其是100%）这样的百分比，表明招聘投资回报率良好。但是，如果你的总支出超过净收益，你的投资回报率很差，需要立即关注。至关重要的是，不要毫无疑问地接受这个数字——仔细检查基本指标以确定潜在的改进领域。
在行业内对投资回报率进行基准测试：无论你的投资回报率是好是坏，将其与你所在行业同行的投资回报率进行比较都是重要的一步。虽然招聘中“卓越的投资回报率”没有普遍接受的基准，但落后于最接近的竞争对手的投资回报率是一个令人信服的改进行动号召。如果你的招聘投资回报率较低，这是一个很好的指标，表明你的关键指标也可能很差，从而影响你的候选人体验。
确定哪些招聘流程可以优化：深入研究你的招聘分析，以确定优化机会。例如，可以通过简化手动任务甚至自动化任务来缩短较长的招聘时间。如果申请完成率或工作机会接受率不令人满意，则值得考虑你的整体招聘策略。                  

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