杨天真在一档综艺节目里表达过一个观点：“每个面试的最后我都要问一句‘你有什么想问我的吗？’，如果这个人回答‘没有’，我基本上就不会用他。”

“你有什么想问我的”基本上算是面试中的压轴问题，释放了一个信号：面试接近结束。

这一问题的回答直接关系到能否将“煮熟的鸭子”吃到嘴里。直接回答“没有”，相当于放弃了解新公司的机会，给面试官留下准备补充或态度消极对应聘职位不感兴趣，或者思维僵化应变能力不足的印象。

所以，应对这一问题最好反客为主，进行有效发问，在了解到充分信息后，再决定是否要跟新公司双向奔赴。

01

判断谈话时机

巧用人和

在很多面试技巧里都会提到“你有什么想问我的吗”这一问题的提问禁区：功利性问题。

所谓功利性问题是指跟薪资、加班调休、公司福利相关的问题，被很多人定义为面试中的Low问题。

黄宇作为刚毕业的应届生看到这一建议百思不得其解：“本来工作就是为了赚钱，有些面试官不问根本不说薪资，而且还要设计薪资bug有意坑人。为什么不可以问？”

如果将普通建议奉为圭臬，生搬硬套反而会吃“闷亏”，但沉不住气直接问“敏感”问题又容易显得急功近利，让面试官对你的“底牌”一览无余。

1. 1. 判断该问题是否是最后一问

若该问题是最后一问，通常在此之前面试官已经了解到了你的基础信息，特别是询问了你的工作状态、最快入职时间等信息。

如果HR在言谈间已经透露出发offer的意愿，这个时候你不妨等一等，先问宏观性问题，等HR主动跟你谈你最在意的薪资性问题。

比如，你可以先问“您可以给我简单介绍下公司架构吗？”“您可以分享下您关于公司工作氛围的感受吗？”。

2. 判断面试官对你的表现是否满意

生活中普遍存在的一个定律也存在于面试场景中——“你不喜欢的人其实也不喜欢你。”

这个时候要相信直觉。如果面试官表现出对你个人的浓厚兴趣和认可，你完全可以提问一些跟个人利益紧密相关的问题，去探HR的“口风”。

但要注意几个细节：1.只提问，不评价；2.掌握提问技巧，不硬问。比如，“跟我相同岗位的人，一周可以休息几天？”“您最满意该公司的哪些方面？”。

02

分辨面试官身份

针对性提问

不同公司的面试官组成不径相同。一般情况下，面试官构成分为四类情况：一是公司HR，二是部门负责人（中层管理人员），三是公司老板（高层人员），四是混合构成。

不论面试官何种身份，总的提问原则只有一个：把合适的问题给到合适的人，不给对方制造麻烦。

何为给对方制造麻烦？比如，你问HR你所应聘部门的任务分工，工作量等。HR工作不涉及部门内部的具体安排，你向他发出此问只能暴露自己的不专业。

1. 面试官为HR时提问人力关系向问题

人力关系向问题涉及到公司架构、发展空间、工作环境方面的问题，这一类问题的提问关键是体现主动性和稳定性。

比如：“贵公司会向入职员工提供哪些培训学习的机会？”“岗位所在部门的人员设置是什么样的？”“贵公司试用期有多久，转正标准是什么？”

2. 面试官为部门负责人时提问务实向问题

务实向的问题是跟岗位内容相关的具体问题，通常涉及：岗位匹配能力、团队分工、工作内容等，重点在于体现专业性和利他性。

比如：“您认为我目前的能力跟应聘岗位之间的匹配度如何？”“这个岗位的绩效考核标准涵盖哪些方面？”“如果我能有幸加入您负责的部门，您期望我能给团队带来哪些价值？”

3. 面试官为公司高层时提问规划向问题

规划向问题的提问核心就是把格局打开，但同时又忌讳忘记自己的身份，只提问公司战略却跟个人发展无关的问题。

简而言之，就是体现宏观思维，但又关联个人发展。提问重点在于体现独立性又体现稳定性。

比如：“如果我想在贵公司长期发展，我的职业规划该如何做更能契合公司的发展节奏？”“贵公司现在面临的最大挑战是什么，我供职的部门在应对挑战方面可以起到哪些作用？”“您最看重员工身上的哪些特质？”

4. 面试官为混合构成时按照优先级提问

当面试时出现多对一的情况，要优先识别面试官的身份，按照公司高层——部门负责人——HR的顺序进行发问。

做有层次性的提问，同时要注意一次一问，不要一次提多个问题，尽量避免问一些“小家子气”的问题。

比如：“贵公司的加班费如何算？”“年终奖有多少？”“调休如何折算？”等问题可以私下问HR。注意千万不要问“您觉得我这次面试表现如何”，“我可以被录用吗？”。

这些问题在多对一的场合提出，只会拉低面试的整体印象，成为减分项。

“你有什么要问的我的吗？”属于面试题目中的经典试题，不管面试官提出这个问题是礼貌发问还是诚心一问，你都要用心一问。

虽然文中给大家提供了提问思路，但仍需要各位融会贯通，提前做好面试公司、面试岗位的功课。

最后祝愿大家，在被问到这一问题时，心中大喜“这题我会啊。”问完问题之后，面试官大喜：“这人很会呀。”