摘要：出路就是逆差，看心中是否开花
今天的内容会有点长，希望你耐心看完，
但是，一个领悟，可以少走三年弯路。
今天的内容有点冒险，可能会让你不舒服
持久的混迹内容圈，我很熟悉一个特点：
写内容，一定要考虑用户站位
什么叫用户站位，简单明了的翻译就是：
站在你的立场，调控你的情绪，
或者给你一些简单初级的方法。
这样的内容，大家都会感觉到：
我擦，牛B.......
但是你要知道，让你情绪发泄了，开心了
可能并不是一个真实有用的东西。
毕竟很多人里的立场，可能从上来就是错的。
所以今天，我给你来点不一样的。
HR未来的前途是什么？
我觉得对于大部分人来讲，根本没有前途
只是等着被出局，而且你也会觉得毫无办法。
你要是不信，我给你举几个例子：
1.关于专业应用的能力
是不是多数的人都被所谓专业难住过？
比如说，你知道怎么清晰有效的拆解一个绩效指标么？
比如说，你知道搞定组织协同的四个办法么？
- 关于贯彻方案的能力
是不是多数的人都被协调落实难住过？
比如说，你做了一个方案，方案很对
但你的老板不理解，不理解他就不支持
你是改方案，还是劝老板？
还极有可能两个都搞不定。
3、关于管理架构的能力
是不是多数人都被定义问题解决问题的能力难住过？
比如说，高管没有事业心
你觉得事业心是什么？
事业心是咱们文化做少了？
事业心是他的支撑能力低了？
事业心是他从骨子里就不是个进取的人？
事业心是他不认同老板的目标？
你说，你咋整？
但凡到了经理层，这些都是你必备的看家本事
但是你不会呀, 你说咋整？
毫不夸张的说，这事我见过了太多
我再举一个切实的例子，我给很多企业做完了绩效管理的完整方案
但是HR连基础承接运营都接不住。你若不信，我考你一下：
假设，绩效定位，绩效指标，绩效结果都不用你管
你只负责去打分，实施，推动，执行，
假设你们企业里有500个人，
你还要再规定的时间完成打分，完成绩效结果和工资核算，
你知道怎么用免费绩效信息化系统在两天内完成么？
如果不能，事就耽误到你这里了，你说咋整？
再不信，你就看看我们整天打卡面临的问题，
基本都是初级的不能再初级的事情。
就比如说：
- 如何做招聘复盘？
- 如何做面试评估？
- 如何判断招聘需求？
- 如何制定OKR？
合着你切入点都不知道呀？
那你在看看外部是什么形势？
是不是企业的管理要求越来越高了？
是不是老板对你既要又要还要了？
你在看看人工智能的发展，你见过这个东西么？
在这种情况下，如果你连基础支撑能力都建立不起来
你想要前途，这不是扯么？
你知道为什么会出现这样的情况么？
总结起来就是三个核心：
1、只感动自己的假性努力
2、略带混乱的底层逻辑
3、缺少核心能力体系
我给你逐个解释：
1、只感动自己的假性努力
之前曾有人问我，为什么我那么努力，得不到老板待见呢？
嗨，这话，处处透露着不成熟。
获得领导赏识的方式有很多，比如
1.你能与领导形成目标一致，行动一致，绩效一致的利益共同体。
2.你在任务中承接本事到位，过程没有暗箱，能给到领导安全感。
3.你的做事周全，履行诺言，行为严谨能
给到领导信任感等等，但这些都不是努力。
不同人的眼里，努力也不一样，比如
4.0努力到成果，能有价值交换
3.0努力到方法，能有精准提升
2.0努力到行为，能有做出改变
1.0努力到行动，只能感动自己
可是多数人只处于1.0，可能看了点书，早起了几天，加了点班，就觉得很努力了。
多数人的眼里，努力其实是一个很空旷的词
就像，只是感动自己的一种方式
就像，一点不具体的车轱辘话
就像，没有任何成果的誓言
你想拿这些虚无渺茫的东西换回切实认可的时候，只能是你越努力，越得不到领导的提携。
也有人问过我，你说读过的书都忘了，学习还有什么意义么？
嗨，这话，处处透露过没读过书。
因为书上说：“你若记得，未必晓得，你若晓得，不必记得”
《文心》中有句话说：勿只把文字当文字读，勿只从文字上去学文字。读书贵有新得，作文贵有新味。最重要的是触发的功夫。
所谓触发，就是由一件事感悟到其他事。你读书时对于书中的某一句话，觉到与平日所读过的书中某处有关系，是触发；觉到与自己的生活有交涉。得到一种印证，是触发；觉到可以作为将来某种理论说明的例子，是触发。
触发就是读书的意义，它提高你的理论深度，加强你的分辨力，提升你的决策力，打通你灵活性，把这每一步形成肌肉记忆和习惯的时候，你就会变的相当强大了。
你看这些都是基础认知，如果基础认知不够，就会出现下面这个事情。
2、略带混乱的底层逻辑
什么叫底层逻辑？就是推动整个事情的元认知集合。
这似乎是很多人比较缺的，又是HR必须具备的，
就比如，一个领导不配合你做绩效考核怎么办？
不配合有很多种原因，就比如：
1.他嫌麻烦，给他添了事
2.他啥也不会，还不想暴露无知
3.他不敢承诺目标，因为他做不出来
你会分析具体的原因并解决么？
往往很多人一单遇到所谓不按套路出牌的事，就直接懵逼了
3 缺少核心能力体系
机会的背后，其实全是能力，无他
只是提升能力的背后靠的是心力，无他
心力往往就是：你坚不坚定，你肯不肯干，你执不执着
你说在这么一个网络四通八达，信息泛滥的时代里
你若还什么都不会，叔能忍，婶也不能忍呀~~
能力体系其实也很简单获得，我把它总结了四个维度
每个维度里，我都想标准化操作教程，它是这样的
HR分为四个能力层次，分别是
1.0 它要支撑着企业HR基础运营
什么是基础运营体系？
就是不需要你从0到1设计，企业可能也没有那么强烈的变革需求
但是基础事情的运转支撑你得撑得住吧？就比如
1、人力资源的制度和秩序，你得有吧？
2、招聘的空缺，你得能精准交付吧？
3、常态的培训任务，你得能组织实施吧？
4、公司的用工风险，你得知道并管控吧？
5、薪酬绩效的执行，你得能接得住吧？
6、员工关怀与员工关系，你得有行动吧？
7、企业文化的形式，你得接得住吧？
2.0 它要支撑企业HR的专业方案
什么叫专业，就是用精准的方法去解决某一个问题
就比如，招聘老招不到合适的人怎么办？
咱们做个外部人才地图，把猎取范围进一步明确了，精准钓鱼
就比如，招聘节奏感太差，他们各种催命怎么办？
咱们做个内部人才供应图，把岗位性质，岗位顺序，供应节奏弄出来
3.0 它要支撑企业的HR管理规划
这又是啥意思？管理规划不是模块照抄
它至少是针对切实环境出具的最佳解决方案
所有的管理，都是围绕经营目标更好实现而做的动作
咱得知道经营的目标是什么吧？
咱得知道实现经营中得差距是什么吧？
咱得知道这些差距体现的具体问题点是什么吧？
咱得知道这些具体点用哪个专业方法解决吧？
咱得能把解决措施有效说服老板，让他支持吧？
咱得能这些措施让业务部门有效协同吧？
咱得能把这些事情分工，带领好团队吧？
你看，这里是层层思考，环环架构，每一步都不是只抄袭流程就好
这是很多人的天花板，到了这里上不去了。
4.0 它要支撑企业的战略架构
你是不是也会认为，管理是为了更好的实现经营目标
但很多企业只有经营方向，没有经营目标怎么办？
管理找不到切入点了吧？ 现实中这是很多企业面临的切实痛点
这个时候，咱们引导赋能助力制定拆解目标就可以了
所以，遇到这种情况，你要知道
商业模式—企业是怎么挣钱的
经营计划—这些挣钱是如何实现的
战略解码—这些实现是如何分解的
业务策略—每个业务线是怎么跑通的
业务流程—业务协同和配置如何高效运转的
你看这四层，
有能力支撑，有逻辑体系
有进阶脉络，有针对环境
有切实方案，有操作步骤
这就是你在心里开出的花，只是看你愿不愿意做
一旦有了这些从上到下的系统思考和全局能力
别说人工智能替代不了你，老板见了都得叫声哥呀
另外，只要你有扎实的系统能力，你根本不用担心没有前途
也不必担心会被人工智能替代，我给你说，这不可能
人工智能擅长于记忆，精确计算，推理、统计和处理大量数据。
人脑擅长于理解，抽象、关联、思考，定义，创新。
人工智能恰恰代替的是那种无脑执行工作的人。
我给你举个例子，你就明白：
比如：你讨好领导，给送了一箱酒
领导问你：啥意思？
你说：没意思，就是意思意思
你说，这到底是什么意思？
你若问人工智能这个，它能烧冒烟了。
愿你如花绽放，娇艳动人~
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官
1V1打造战略型HR全景进阶
上榜得茅豆
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9楼 香夫人
说的很深刻，让人很焦虑~
8楼 妤子
复盘自己的过去，学习还是不够体系化。
7楼 天津百盛
一个企业不需要大家厉害，偶尔几个和我一样循规守旧的人挺好
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竞争力在于你没有的东西，努力当然是竞争力，但这个容易获得
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谢谢分享
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