【职场指路】HR未来的出路在哪里？

      HR从业者，如果往前倒退十几、二十年，或者二、三十年，妥妥的是一个让人十分羡慕的、光鲜亮丽的工作，既有权又有势，还能工作和生活两不耽误，简直是神仙一样的美差。

      随着社会经济的发展和企业经营发展的需要，企业对HR人员的很多职能从以前那种事务性的、执行性的、打杂的要求变得更加专业化、职业化，比如招聘，不仅是要招到人，更要精准、高效；比如培训，不仅是完成课时任务，更要有针对性、要能为提升业绩提供支持；比如绩效，不只是打打分、走走形式，更要能找到员工在工作中不足的地方，并予以改进；比如薪酬，不再是让员工继续再在旱涝保收中浑浑噩噩，更要能激发出员工的积极性；等等。

      但现实是什么呢？对于大多数中小微型民营企业来说，打开国门的这四十多年时间，因为随处可见的市场机会和红利，让大家都只关注业绩的增长，但却忽视了对人才增长的需求，因此大多数企业的HR们所从事工作基本都是那些简单基础的、重复性高的事务性工作，企业所需求的那些工作他们几乎都没有深入了解过，最多只是“听说过、有一点了解”这样的程度，这显然是不够的，也是不足以支撑企业发展需要的。另外，再加上现在很多企业跟风的“35岁现象”，一方面怒HR不争气，一方面又卡从业者年龄的脖子。那么，在对HR职能的这种需求变化之下，企业HR应该何去何从呢？我们今天就来简单聊一聊这个事吧。

      一个是在企业内部进行工作升级，在管理上晋升。

      比如部门内部晋升。所谓人往高处走，HR可以通过自己的努力，不断提升自己的专业能力，通过将人才精准选配、人才快速培养、激励性薪酬设计和绩效设计、人力成本预算管理等等方面的工作做出成绩，能够有效地支撑各个业务部门的工作，获得各个业务部门领导的认可，这样才能充分展现出自身的价值，从而一路由助理、专员、主管、经理，向总监、副总、VP、首席人力官、人力中心总经理等职位一路晋升，从基层到高层，逐步实现在专业线条的职业化。

      再比如部门间晋升。由于很多公司的HR工作跟行政类工作、文职事务类工作等存在很大的重叠性，而在较长一段时间里，企业也无力改变HR这种职能定位，企业领导和业务部门也把人力部门当作一种无关紧要的花瓶和摆设，所以，HR人员可以自己多思考一下自己的职业生涯规划，抓住合适的时机，突破自身的职业瓶颈，调部门或转岗、轮岗，当然，前提是你一定要多学习一些业务线条的专业知识。这种跨部门、跨职业的发展，也是HR人员有效地突破瓶颈的一种选择。因为只具有底层思维、只会从事重复工作、只懂HR专业而不懂业务知识的HR，将会是最不受公司里各部门和领导们喜欢的，也是最没价值的。

      另一个是从企业外部进行工作转型，成为专业人士。

      随着社会化分工的越来越细、越来越精，很多工作都朝着这个方向进行分解，当然，HR工作也不例外，所以，HR从业者也可以依托这么年在企业的工作经验，向培训行业、咨询行业、猎头行业、HR服务外包行业等进行转型。通过深入学习专业人力知识，再加上丰富的甲方实战经验，从事以上这些领域的转型工作，完全可以驾轻就熟，因此，熟练或精通招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等板块工作的HR专业人士可以考虑朝这些方面进行转型，但是，想从事这个工作，最好是要在专业理论上保持持续学习的毅力，一定要持续的坚持，因为这是一个不进则退的社会，更是一个不进则退的工作生涯，所以，要想在这一行从事好，不光要有之前丰富的工作经验或工作背景，但学历也是一个很重要的门槛，这行里的硕士、博士是满地都是的，并不算什么高学历，因此如果是学历不高的伙伴，要想从事这行，那就要不断的学习，提升自己的学历，最终既要有一万米的宽度，也要有一万米的深度。

      综上，各位从事HR工作的小伙伴们，当你们在职业生涯遇到瓶颈时，可以兼顾自己的兴趣、能力长板、性格等，选择适合自己的职业发展路径。以上，希望能对各位有所启发，未雨绸缪，提前为自己的职业生涯之路做好准备。

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      去年就关于HR如何发展，写过一篇文章《寒冬之下的你，该如何寻求生存之路》，借着案例的话题，重塑我的建议和观点！

 一、人力资源管理从业者现状分析

       1、学习和实践阶段。对于刚进入HR领域的职场小白，至少需要通过1-3年的持续学习，哪怕你是人力资源专业的学生，对于前沿的理论知识还是知之甚少，过程中需与公司组织结构及实际情况相结合，同时相关的法律法规也需要加强学习。

       2、思考和提高阶段。在掌握理论的基础上，做到理论与实际相结合，逐步参与项目，让自己在项目实施过程承担一定的角色，通过不断发现问题，以人力资源管理专业的角度问题的思考？如从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。通过实践，让自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。

        3、总结和成熟阶段。通过学习、思考、实践和管理探索，会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序，从而达到职业发展的较高层次。以此同时也会面临职业瓶颈，不管你是企业中的CHRO/HRD，还是某个领域的专家，都很难转型到CEO，即使有也只是少数，随着人工智能、数字化时代的到来，对于人的要求越来越高。

       受到人力资源管理从业者自身的专业限制。缺乏市场、业务、财务方面的理论知识，不精通业务，很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。这也就是华为的HRBP基本都是从业务里面选拔出来的人员。

       因此，作为HR需要不断的提升自己的能力，让自己多掌握一门技能，而不是一个技能用到老。现阶段企业普遍年轻化，要让自己变得不可替代，否则迟早会面临35岁的囧境。

       二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：   

      1、职位晋升。按照企业管理的通道设计，从最初的专员，逐渐进入企业的中层（主管/经理），最后成为企业的高层，对于高层的你来讲，必须精通业务、财务等方面的知识。

      2、管理咨询。部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。前提是你需要有资深的背景，比如世界500强的从业经历或者独角兽公司的从业经历，否则基本上需要长期的积累才能让人熟知。

     3、咨询式培训师。有着丰富理论经验或者实践经验的HR，通过教学相长，将自己的经验传递给同领域的同仁，或者专注某个领域，帮助企业解决问的痛点，通过教练式培训等方式。此方式也和管理咨询一样，无外乎也需要积累或者光鲜的头衔。

      4、猎头。现在比较流行的职业，以致于该行业近几年发展迅速，但也良莠不齐。此领域需要长期积累且专攻某一领域，需要精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，比如胜任力模型、人才画像、人才地图等理论。

      5、转行到其他领域。很多人期望走捷径，觉得需要时间沉淀，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。

     三、该如何规划自己的职业发展了？

     首先，进行职业生涯分析。从以下三个方面进行：

     1、自我分析。运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。

     2、环境因素分析。包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。

     3、关键因素分析。个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。

     其次，职业生涯目标的制定。

     1、确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，对目标进行分解：人生目标、长期目标(5-10年)、中期目标(3-5年)、短期目标(1-2年)。

     2、实施职业生涯规划。按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。

     3、职业生涯的评估和反馈。如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。

     4、多学习，提升自己的综合素质，作为HR可以多方面的发展，毕竟HR是需要掌握全方位的专业知识和能力，作为我们自己要学会运用专业知识给自己留后路！

      俗话说：“活到老，学到老。”只有在不断的学习中你才能正确应对危机，面对危机你有从容的应对措施。以此同时，当危机来临之际你才能有选择的机会，否则你将无从应对，无从选择！

        欢迎各位持续关注交流，谢谢！

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        Long time no see!大家好，我是二鹿仁马，很高兴和大家一起在职场精进！

       在我二十多岁时，有一次我问总经理，如果公司要排各个部门的重要性排序，您是怎么排的？

       总经理回复：“销售部是主要创收部门，当然是最重要的；财务部能给把握好资金流，核算出公司的利润，做财务规划，当然是第二重要的……人力资源部也很重要！”

       当时公司七个部门，行政人事部在总经理心里是垫底的打杂部门。

       由于工作关系，我跟很多小规模公司的老板对接过工作，我发现我接触的大部份中小型企业老板，仍然认为行政人事部，不过是一个打杂的部门而已，甚至都区分不清楚行政和人事工作内容有什么不一样。

       我当时面临的尴尬， 也是大部份小公司HR面临的尴尬。

       而每一个HR,都会到35岁，会面临职场的35岁危机，在失去年龄红利之后，我们如何保住自己的竞争力？

       这里有几点建议给到可能也有35岁职场危机的你：

       第一，你的工作能力永远是摆在第一位的。

       最近有员工离职，招新员工时，在会议上，我问了几个负责人一个问题，我们是要找年轻，形象好的员工，还是要找能做事有实力的员工，几个负责人都毫不犹豫地回答--我要后者。

       有人说，判断一个销售人员是否优秀，就要看他是否有傲人的业绩。

       后来我发现这一条，其实每个岗位都适用。

       HR，人力资源六大模块的本职工作都做好只是基础要求。如果在招聘的时候，可以挖来猎头都挖不来的优秀人才，招聘能力OK；OKR、KPI等绩效考核工具，需要用的时候，随时可以拿出来，理论加实操OK；员工跟公司产生劳动纠纷时，可以最小化公司损失；组织员工活动，公司从上到下都满意，活动组织能力OK……这些都是需要实战总结经验并不断地优化的。

       你的工作能力，决定你适用大部份同岗位，让你有更多“面”上的选择。

       第二，工作中善于总结，真的很重要。

       工作总结，做日报-周报-月报-季度-年度总结是十分必要的。

       我在2019年主导了公司管理层考核团队OKR，那一年我对公司整体规划都了然于心，这是我第一次对一家公司的规划、销售、财务等有全局观，即使过了几年，我仍然可以说出当时的一些工作规划。

       而2020年由于工作内容的拓宽，我总处于不停加班的忙碌状态，除了写日报，几乎不写周报，月报，最后一年下来，我最大的感触就是忙，总在加班，我竟然不能随口说出我的工作重点！

       2021年，我的团队成员，有A和B两个人，A经常不写日报-周报-月报，总是要催促才补上，另一个成员B，每周都会认真做总结，一年后，两个人的能力提升明显不一样，主动写工作总结，擅长汇报的成员B，离开团队后，新的OFFER，薪酬增加了50%，职位还升级为了主管。

       工作总结，帮你优化自己的能力，分清工作重点，更重要的是不断提升你的工作竞争力！

       第三，你的工作敬业度，决定公司对你的粘性。

       我看到的，那些公司最有实力的员工，是没有周末，没有加班概念的，只要公司有需要，她们随时都在，而公司基本是没有加班费这种说法，而且这帮同事，都是一帮女性，她们都是30+、35+的年龄，有的还是宝妈。

       我们有一个高龄二胎同事，由于宝宝月份大了，她难以正常上下班，于是连电脑一起搬回家了，有什么工作需要对接，她几乎都是即时响应。

       眼里有活，工作随时在线，老板都看得见。每当公司有重要决策，这些30+、35+的年龄的宝妈们，在老板的通讯录里都是置顶的。

       第四，你的职业规划决定你的职场的长度，而你的Qian途，取决于你是否可以给公司创收。

       在我二十多岁刚出社会的时候，我不知道我要做什么，好像考个人力资源证还不错，于是我开始考证，人力三级、二级，人力资源经济师……考证不一定真的可以让我们升职加薪，如果它能辅助我在人力资源这个版块上把工作做得更好，所以它值得我花时间，让我增加一点职业壁垒，让我的HR之路走得更长远。

       我个人觉得在HR这个岗位上，最容易转岗的是猎头、培训、人力外包这三部份。

       后来公司由于新业务模块发展得不错，开拓了培训的业务模块，刚好和我的个人规划相一致，于是我把自己的全部时间都放在工作上。

       开启培训新世界，有更专业的人才加入，仿佛给我打开了新世界的大门。

       我开始做直线直播、录课程视频、也要去几十人上百人的大场去分享……我的职场通道又拓宽了！

       更重要的是，在老板眼里，HR能挣Qian了，所以，我有了更好的前途，在我接到更高薪的OFFER时，老板愿意以更高的薪资留下我。

       最后，告诉大家一个事实，在规模不大的公司老板眼里，真正有价值的HR,是能给公司带来收益的HR！

       所有，终将到到35岁的HR们，年龄渐长并没有那么重要，希望所有的HR,都没有职场年龄危机。

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HR同行的职场，到了35岁左右过后，就要面临分水岭了，那就是：要么升职到中高管，要么成为所谓的“老文员”，要么转行到其他领域。毕竟各单位使用HR者都会“年轻化”，HR更不像财务那样“越老越吃香”。

其实，这也是正常现象，不必过于对HR看衰，毕竟这样的工作也不少，比如：程序员，营销员，设计师等。

对HR同行到底怎么来谋划自己的出路，我是这样看待的：

1：明确两个前提

不管出路在哪里，必须要搞清楚两个基础性的东西，没搞清楚它俩，很容易盲目，它们是：

1）目标是啥

个人在职业上的最高目标是什么，必须要清晰，不能含糊，要相对固定，不能东一下西一下的变化无常。

比如：HRD，HR文员，老板，讲师等。一定是具体的某个“职位”或“行当”，不能是“当一个员工”或者“从事HR或企业管理”等这种模糊不清或大而空的定性，这其实就是追求或目标不明确的表现。

其实，追求的职场目标是啥，对不少人来说，要清楚/具体化还是比较难的。因为它受着许多因素影响，比如：社会因素/经济条件/家庭环境/其他诱惑等以及不少的不得已情况所左右。这就要求我们在设定目标时，就要充分考虑周全，而不是冲动或一时热血，自己不是非常准确，还可以咨询家人/朋友和师长等，这样就更能清楚自己的目标具体在哪里。

2）个性是啥

常言说，性格决定命运。然而，许多人对于自己的性格是并不怎么了解的，往往会沉浸于对自己“过于自信”和“过于自卑”的走极端认识，而不太容易非常客观的分析和看待自己。

影响性格的因素很多，先天的遗传因素/受教育程度/成长环境/某些习惯的逐渐养成等，这些因素非常多，如果去细分，就更难全部讲清楚了。

最终体现出的个性形式，有内向/外向以及相对综合或平衡的情况，也有善良/不善良之分，还有倔强/比较听人劝之分，总之，从各个角度和方向去度量个性，再综合起来看待，就会更准确一些。

当然，在以上大致认识和分析/区分自己个性之后，再结合一些典型事例/事实和言行/表现等，这样，对自己的认识就相对可信一些。也有一些人用一些测试题/问答题来检验个性，个人认为，某一个方法，看起来不管多么靠谱，其结果都只能是参考，不能准确的直接采用，需要综合其他方法来识别，这样更准确。

为什么要准确了解自己的个性，因为从一些职业对个人的要求来看，也就是倒过来分析个性，是需要针对自己个性再准确定位职业的。比如：搞营销的一定是外向性别，很难想象一个内向性格的人怎么能够在营销领域取得不错的成绩；搞文字创作/设计研发的刚好相反，需要内向性格的；搞管理的，则不能是“火爆脾气”，需要成熟稳重/思维全面等。

以上两个基础性的东西搞明白后，再确定自己出路的方向就更有把握。

2：看看自己的基础

对于职业目标，自己是否拥有了一定的基础，尽量避免35岁过后再“从零开始”，毕竟时间他促/不等人的。

比如：对于HR朋友，35岁过后想往哪里，多数情况下还是要基于自己的职场基础，也就是在HR领域摸爬滚打这么多年，自己积累和经历的东西，就是宝贵的财富，若能以这些为基础，再往前走几步，就可能实现了自己的职业目标，这样做，相对来讲，难度还要小一些，毕竟以前打下了那么些基础，只是需要这个“顺势而上”的方向，确实是自己奋斗的目标所指。

如果自己是“误入HR界”，自己的爱好/目标/特长等根本不在HR，那么，虽然浪费了那么些时光在HR里，但从HR经历中积累的东西，不管在哪里，还是可以部分用上的。如果真下定了决心，瞄准了自己的目标，就毅然转向，从零开始，加倍努力，奋起直追，由于兴趣爱好都在，实现自己职业目标，也是很有希望的。

这样的基础，多数情况下是个人打下和积累的，也有家人/朋友或者志同道合的人共同拥有的，不管怎样，能够为你所用，而且是你目标所指，就是自己的基础。

3：坚持才能实现

走出去的路，不管看起来多么平坦容易，也不管遇到多少困难险阻，既然选定了，就要坚持走下去，不到万不得已，不要轻易回头。

这么多职业和岗位，有哪一个是可以轻易成功的呢，不管是收入，还是受社会尊重的程度，要做出成绩令自己满意，或者能够超过大多数同行，都是非常困难的事情。只有付出更多的时间/努力与精力，才有可能提升自己，才能做出更多的业绩，才能离自己的职场目标更近。

但凡不能坚持的人，或者坚持力不够的人，是很难取得成绩和成功的。任何事情或职业，从事的人都非常多，你在努力，人家也在努力，如果你努力的程度和技巧不如人家，就会落后，即使花更多的时间，也不一定有超越他人的可能。

所以，对待职业或工作的奋斗与努力与坚持，不是机械的认为“重复做一件事”，要辩证看待，既要方向正确，也要技巧很多，也要全力以赴，还要持之以恒，缺一不可。

4：可以再次寻找

正如职业生涯规划一样，有的人到了五十岁甚至更长年龄的时候，对于自己人生到底追求啥/需要啥还并不十分清楚，这就难免找不准自己的出路在哪里了。

毕竟人们每天都要生活和工作，即使方向不那么明确，但也是要不停的行走的，不管是原地踏步，还是小步向前，抑或是以退为进，谁能保证自己的这些“步伐”是精准朝着自己的职业目标前进的呢？如果有前进不准，或者已经“到了黄河心该死”“碰了南墙该回头”的程度呢。

不看方向/效果与可能性的“坚持”，是愚蠢和傻子，明知不可为而为之，聪明人或有自知之明的人都不会再犯同样的错误了，一定会及时止损和回头，重新寻找自己的“新目标”，然后再全身心投入。这正如寻找恋人一样，明知不是“自己的菜”，为何还是点呢，浪费时间与精力/金钱，既是自杀，也是伤害他人的行为。

但是，这种及时止损的次数，可不能太多，毕竟青春有限/职业黄金期很短。有过一两次的回头就不能再有了，否则，时间过了，一切都来不及的。

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今天的内容会有点长，希望你耐心看完，

但是，一个领悟，可以少走三年弯路。

今天的内容有点冒险，可能会让你不舒服

持久的混迹内容圈，我很熟悉一个特点：

写内容，一定要考虑用户站位

什么叫用户站位，简单明了的翻译就是：

站在你的立场，调控你的情绪，

或者给你一些简单初级的方法。

这样的内容，大家都会感觉到：

我擦，牛B.......

但是你要知道，让你情绪发泄了，开心了

可能并不是一个真实有用的东西。

毕竟很多人里的立场，可能从上来就是错的。

所以今天，我给你来点不一样的。

HR未来的前途是什么？

我觉得对于大部分人来讲，根本没有前途

只是等着被出局，而且你也会觉得毫无办法。

你要是不信，我给你举几个例子：

1.关于专业应用的能力

是不是多数的人都被所谓专业难住过？

比如说，你知道怎么清晰有效的拆解一个绩效指标么？

比如说，你知道搞定组织协同的四个办法么？

2. 关于贯彻方案的能力

是不是多数的人都被协调落实难住过？

比如说，你做了一个方案，方案很对

但你的老板不理解，不理解他就不支持

你是改方案，还是劝老板？

还极有可能两个都搞不定。

3、关于管理架构的能力

是不是多数人都被定义问题解决问题的能力难住过？

比如说，高管没有事业心

你觉得事业心是什么？

事业心是咱们文化做少了？

事业心是他的支撑能力低了？

事业心是他从骨子里就不是个进取的人？

事业心是他不认同老板的目标？

你说，你咋整？

但凡到了经理层，这些都是你必备的看家本事

但是你不会呀, 你说咋整？

毫不夸张的说，这事我见过了太多

我再举一个切实的例子，我给很多企业做完了绩效管理的完整方案

但是HR连基础承接运营都接不住。你若不信，我考你一下：

假设，绩效定位，绩效指标，绩效结果都不用你管

你只负责去打分，实施，推动，执行，

假设你们企业里有500个人，

你还要再规定的时间完成打分，完成绩效结果和工资核算，

你知道怎么用免费绩效信息化系统在两天内完成么？

如果不能，事就耽误到你这里了，你说咋整？

再不信，你就看看我们整天打卡面临的问题，

基本都是初级的不能再初级的事情。

就比如说：

1. 如何做招聘复盘？
2. 如何做面试评估？
3. 如何判断招聘需求？
4. 如何制定OKR？

合着你切入点都不知道呀？

那你在看看外部是什么形势？

是不是企业的管理要求越来越高了？

是不是老板对你既要又要还要了？

你在看看人工智能的发展，你见过这个东西么？

在这种情况下，如果你连基础支撑能力都建立不起来

你想要前途，这不是扯么？

你知道为什么会出现这样的情况么？

总结起来就是三个核心：

1、只感动自己的假性努力

2、略带混乱的底层逻辑

3、缺少核心能力体系

我给你逐个解释：

1、只感动自己的假性努力

之前曾有人问我，为什么我那么努力，得不到老板待见呢？

嗨，这话，处处透露着不成熟。

获得领导赏识的方式有很多，比如

1.你能与领导形成目标一致，行动一致，绩效一致的利益共同体。

2.你在任务中承接本事到位，过程没有暗箱，能给到领导安全感。

3.你的做事周全，履行诺言，行为严谨能

给到领导信任感等等，但这些都不是努力。

 不同人的眼里，努力也不一样，比如

 4.0努力到成果，能有价值交换

3.0努力到方法，能有精准提升

2.0努力到行为，能有做出改变

1.0努力到行动，只能感动自己

可是多数人只处于1.0，可能看了点书，早起了几天，加了点班，就觉得很努力了。

 多数人的眼里，努力其实是一个很空旷的词

就像，只是感动自己的一种方式

就像，一点不具体的车轱辘话

就像，没有任何成果的誓言

你想拿这些虚无渺茫的东西换回切实认可的时候，只能是你越努力，越得不到领导的提携。

也有人问过我，你说读过的书都忘了，学习还有什么意义么？

嗨，这话，处处透露过没读过书。

因为书上说：“你若记得，未必晓得，你若晓得，不必记得”

《文心》中有句话说：勿只把文字当文字读，勿只从文字上去学文字。读书贵有新得，作文贵有新味。最重要的是触发的功夫。

所谓触发，就是由一件事感悟到其他事。你读书时对于书中的某一句话，觉到与平日所读过的书中某处有关系，是触发；觉到与自己的生活有交涉。得到一种印证，是触发；觉到可以作为将来某种理论说明的例子，是触发。

触发就是读书的意义，它提高你的理论深度，加强你的分辨力，提升你的决策力，打通你灵活性，把这每一步形成肌肉记忆和习惯的时候，你就会变的相当强大了。

你看这些都是基础认知，如果基础认知不够，就会出现下面这个事情。

2、略带混乱的底层逻辑

什么叫底层逻辑？就是推动整个事情的元认知集合。

这似乎是很多人比较缺的，又是HR必须具备的，

就比如，一个领导不配合你做绩效考核怎么办？

不配合有很多种原因，就比如：

1.他嫌麻烦，给他添了事

2.他啥也不会，还不想暴露无知

3.他不敢承诺目标，因为他做不出来

你会分析具体的原因并解决么？

往往很多人一单遇到所谓不按套路出牌的事，就直接懵逼了

3 缺少核心能力体系

机会的背后，其实全是能力，无他

只是提升能力的背后靠的是心力，无他

心力往往就是：你坚不坚定，你肯不肯干，你执不执着

你说在这么一个网络四通八达，信息泛滥的时代里

你若还什么都不会，叔能忍，婶也不能忍呀~~

能力体系其实也很简单获得，我把它总结了四个维度

每个维度里，我都想标准化操作教程，它是这样的

HR分为四个能力层次，分别是

1.0 它要支撑着企业HR基础运营

什么是基础运营体系？

就是不需要你从0到1设计，企业可能也没有那么强烈的变革需求

但是基础事情的运转支撑你得撑得住吧？就比如

1、人力资源的制度和秩序，你得有吧？

2、招聘的空缺，你得能精准交付吧？

3、常态的培训任务，你得能组织实施吧？

4、公司的用工风险，你得知道并管控吧？

5、薪酬绩效的执行，你得能接得住吧？

6、员工关怀与员工关系，你得有行动吧？

7、企业文化的形式，你得接得住吧？

2.0 它要支撑企业HR的专业方案

什么叫专业，就是用精准的方法去解决某一个问题

就比如，招聘老招不到合适的人怎么办？

咱们做个外部人才地图，把猎取范围进一步明确了，精准钓鱼

就比如，招聘节奏感太差，他们各种催命怎么办？

咱们做个内部人才供应图，把岗位性质，岗位顺序，供应节奏弄出来

3.0 它要支撑企业的HR管理规划

这又是啥意思？管理规划不是模块照抄

它至少是针对切实环境出具的最佳解决方案

所有的管理，都是围绕经营目标更好实现而做的动作

咱得知道经营的目标是什么吧？

咱得知道实现经营中得差距是什么吧？

咱得知道这些差距体现的具体问题点是什么吧？

咱得知道这些具体点用哪个专业方法解决吧？

咱得能把解决措施有效说服老板，让他支持吧？

咱得能这些措施让业务部门有效协同吧？

咱得能把这些事情分工，带领好团队吧？

你看，这里是层层思考，环环架构，每一步都不是只抄袭流程就好

这是很多人的天花板，到了这里上不去了。

4.0 它要支撑企业的战略架构

你是不是也会认为，管理是为了更好的实现经营目标

但很多企业只有经营方向，没有经营目标怎么办？

管理找不到切入点了吧？ 现实中这是很多企业面临的切实痛点

这个时候，咱们引导赋能助力制定拆解目标就可以了

所以，遇到这种情况，你要知道

商业模式—企业是怎么挣钱的

经营计划—这些挣钱是如何实现的

战略解码—这些实现是如何分解的

业务策略—每个业务线是怎么跑通的

业务流程—业务协同和配置如何高效运转的

你看这四层，

有能力支撑，有逻辑体系

有进阶脉络，有针对环境

有切实方案，有操作步骤

这就是你在心里开出的花，只是看你愿不愿意做

一旦有了这些从上到下的系统思考和全局能力

别说人工智能替代不了你，老板见了都得叫声哥呀

另外，只要你有扎实的系统能力，你根本不用担心没有前途

也不必担心会被人工智能替代，我给你说，这不可能

人工智能擅长于记忆，精确计算，推理、统计和处理大量数据。

人脑擅长于理解，抽象、关联、思考，定义，创新。

人工智能恰恰代替的是那种无脑执行工作的人。

我给你举个例子，你就明白：

比如：你讨好领导，给送了一箱酒

领导问你：啥意思？

你说：没意思，就是意思意思

你说，这到底是什么意思？

你若问人工智能这个，它能烧冒烟了。

愿你如花绽放，娇艳动人~

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官

1V1打造战略型HR全景进阶

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       一、聚焦核心问题：

       昨天在我的粉丝群里，由一条友情转发的招聘启示引起了一场关于“35岁之后HR还能干什么？”的大讨论。

      事情的经过是这样的：

      我友情转发了一条招聘启示在我的粉丝群并且@所有人，因为招聘启示中有一句"要求：35岁以内，本科以上学历，男女不限，全模块经验特别是招聘方面优秀。"

      粉丝Z看后在群里说：“我想知道HR35岁之后能做什么？”

      粉丝L：“自己做老板经营企业+吃瓜表情。”

      我：“我见过55岁平稳退休的薪酬福利主管。”

      粉丝W：“我刚也在想都要延迟退休了，是不是年龄可以扩大到45岁了。”

      粉丝Z：“事实上我这个行业30岁之后的就不要了。”（粉丝Z所在的是直播行业）

    我回复粉丝W：“笑哭表情+想多了。”言下之意现实还是蛮残酷的。

     粉丝Z：“所有岗位——从销售到运营到财务人事，真让人焦虑。”

     我：“莫焦虑。”

      粉丝Z：“哎，开始焦虑自己以后跳槽年龄受歧视。”

      粉丝Q：“现在很多大厂的hr，自己也在搞副业。”

      粉丝Z：“搞副业的是多，但我不想创业。”

      我：“副业、创业不是一回事哈，副业，起码还有个主业。创业，那就是没有退身步了。”

      粉丝T：“有孩子，有老人，有房贷，何去何从？”

      粉丝Q：“我看了萌姐写的一篇文章，特别是说到职场是一场马拉松后，没那么焦虑了。”

       我：“其实，HR是没有年龄上限的。”

       粉丝Y：“愿闻其详。”

       我：“年轻的只能赚到跟他们经验相匹配的钱，去看一下相关的招聘JD就能知道——好企业招资深的HR是没有你年龄上限的~不过，我好久没找工作了~逻辑应该是不会改变的~另外，做人力的，如果做的好，对人性的了解深入，那其实就没其他业务人员什么事了——只要做人力的想，那就可以穿别人的鞋走自己的路，让做业务的人去哭~

      未来的时代，其实做人力的大有可为——可以做人力，也可以做业务~

      所以，空间就在那里，前提是你想要什么？你的核心优势在哪里？你能提供的价值在哪里？”

      粉丝Q：“我们公司就是要求人力必须懂业务。”

      我：“被动的跟青菜一样的被被人拣选，那不应该是我们群里的各位的未来。”

       粉丝Z：“萌姐，有哪些副业适合HR的，不放弃折腾，但好像没有方向。”

       我：“这要看每个人的天赋——本身HR就未必是大家的天赋了，你做个副业，再选个自己不适合或者不喜欢的又不是天赋所在的，那不就又跳坑了吗？做HR的，没什么是不可以做的，不必给自己设限，做就做自己天赋所在的、喜欢的、擅长的。”

        粉丝Q：“感觉从来没有抓住过风口。”

        我：“做什么都来得及啊~就怕不做。”

        粉丝M：“萌姐，我现在就开始转行了，做业务，希望能真的深入业务，做个懂业务的人事。”

        我：“作为一枚从业务转人力的HR，我认为你是没有问题的，加油！@M”

        我：“@所有人 要想不焦虑，那就先把自己的职场终极目标想清楚、弄明白。

        1、你想在什么样的公司退休？在什么职位上退休？你想跟什么样的同事或团队共事？——事业维度；

       2、如果你未婚——你想跟什么样的人共度余生？你希望另一半是怎样的人？为什么？——未婚择偶维度；

        3、如果你已婚——你对你现在的婚姻生活满意吗？如果不满意，你理想中的婚姻生活是什么呢？——已婚维度

        4、如果你已育——你希望给到孩子什么样的成长环境呢？你认为你在孩子的成长中每个阶段应该扮演什么角色呢？你知道如何做称职的父母吗？你和孩子的关系怎样？是不是已经达到了你的理想？——已育维度。”

       粉丝Y：“超级喜欢萌姐的自信，但是，要把自己想清楚弄明白难，要把人性闹明白更难。”

       粉丝Q：“很多难的事也要去做呀，大多数普通人就是对自己一生的目标，梦想，计划没有那么强烈的执念。”

       我：“很多人是没有导航的车，车子本身不错，但是没有导航。。。。。。。。”

        粉丝R：“萌姐说的太对了+捂脸哭的表情。”

        粉丝F：“而且大部分人都是抱着既要也要的心态。”

        我：“既要且要——到底是不是你真心想要的，这是关键。”

        Tips1：对于已经越过35岁多年的我而言，35岁是如何度过的，我已经记不清楚了，“35岁焦虑”于我而言是一个伪命题——因为我没有真正的对此感到焦虑过。回首往昔，记忆最深的就是在35岁那一年我从地产行业转行到了金融行业，完成了这个职业上最大的跨越——跨行业发展。

         Tips2：现在回顾起当年的戏剧性的成功转行（因为还有运气的成分在），我想对大家说——当你在人才市场里不想被动的跟青菜一样的被被人拣选的话，唯有超越其他人的核心竞争力。如果你现在还没有核心竞争力，不必焦虑、也不必恐慌，只要你意识到了，那什么时候开始打造都不晚。

         PS:第一部分的那四个问题，大家可以对标自己考虑一下，帮助大家的职场之车装上“导航”。

         二、消除职场焦虑：

        上周五，我跟闺蜜打了个电话——她是我大学里的同学，同专业，不同班，成为好闺蜜至今二十多年了。

         我：“亲，你在哪呢？是在北京还是青岛？” 

         闺蜜：“我在N市呢。”

         我：“啊？你怎么跑那么远？去做什么？”

         闺蜜：“嗨，我不是军队自主择业之后被其他单位返聘了吗，现在一家单位做成本部门的负责人，公司副总级，公司给租了房还给配了车。我都来这好久了，你也不关心我。”

         我：“我以为你又在爬哪座雪山呢？！好好的退休生活不过了，怎么又返聘了？”

         闺蜜：“趁着年轻多赚点，谁跟小钱钱有仇，萌萌，你说是吧？” 

         闺蜜比我小一岁，她大学毕业之后参军，等待军队来接兵的时候，闺蜜住我家，我就给她做了职业生涯规划——这也是我职业生涯里的第一个规划，而且多年后证明是成功的。（PS：说明我做HR事有天赋的。）

         我：“我现在的工作是预决算，你以后到军队文职的话，最好也做预决算，这个是越老越吃香的工作。”

          闺蜜：“是吗？”

          我：“那必须的，造价师——社会地位高，而且收入也还好。咱俩就都往这个方向发展。”

          闺蜜：“那行。”

          她大学毕业参军之后，2017年到了副团，她选择自主择业（相关政策大家可以自行查询，非本文重点）——这在我眼里就算是退休了，是我们大学同学里最早退休的人。

         退休之后，她很是过了好几年逍遥日子：到处旅游、露营，甚至还参加极限运动——爬雪山。已经爬了好几座了。

         现在又被企业返聘，还做到了高管。

          这个案例说明：

          1、高管没有年龄限制；

          2、只要有人无我有、人有我优的核心竞争力，35岁焦虑都是虚妄的。

         那HR应该如何从容面对呢？

         思路一：HR往业务发展。

        我在第一部分中提出来HR在职业发展方向上没有限制，也就是说HR不想做HR了，可以其他业务，也就是：“穿别人的鞋、走自己的路，让别人眼馋。”

        这个思路避免35岁焦虑有以下几个大前提：

        1）精通业务；

        2）不懂业务的话，那就要做管理——熟知人性、驾驭人心；

        3）35岁之前最慢要做到高级经理职级。

        思路二：HR不改行，做HR。

        那想要避免35岁焦虑，很简单要做到以下几点：

        1）对于HR业务要做到“精熟”；

        2）35岁之前要么做到全模块的HRM，要么至少要做到某个模块的高级经理。

        3）HR职业发展其实是没有天花板的，最高可以做到企业的CEO。

         思路三：HR创业。

         如果你打工还打不明白，那我不建议你创业。

         如果你打工打到了“高处不胜寒”的位置，且掌握了一定的资源、对人性也有了很深的认识，那不妨去创业当老板，老板还有35岁焦虑吗？当然没有，反正没有这样的说法——35岁之后不能创业，对吧？

        Tips3：对抗焦虑的最好的办法不是逃避，更不是抱怨，而是要先明白自己，然后确定目标，最后找到适合自己的方向——用一刀一枪的实干去跟自己的梦想靠近——那个时候除了成长，你已经无暇去焦虑了，祝大家心无彷徨、梦在远方！

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大多数的招聘启事里，35岁都是一道分水岭，隔绝了大龄求职者。但是，也有很多企业，总监级及以上人员，要求必须达到35岁。所以说，根本原因不是年龄，而是企业想通过年龄来区分能力的等级。

01.碰壁的原因是什么

“最近找工作却处处碰壁，发offer的企业更是寥寥无几。”这是因为没有提炼出你的核心竞争力，没有亮眼的工作成果，或者说没有匹配到招聘企业的需求点。

往往我们看各个企业的招聘JD都大同小异，究其原因是“上面”没有更专业的人，不具备提炼区别的能力，都是套模板发布。但实质上，每个企业招聘的HR、HRM、HRD，他的需求点都会有区别。

所以，以前我跳槽的时候，猎头给电话，我会直接问，“这个企业希望新招的HRD帮他解决什么问题？”或者说“当下这个企业的人力管理面临的最大问题是什么？”当然，也可能会出现不专业的猎头，与企业沟通的信息比较片面，回答不了你说的问题。那么你可以提出和这个企业负责HRD招聘的人先进行一轮电话沟通，一方面了解这个企业的需求点、问题点，对标自己是否有能力解决；另一方面也让企业对你有个初步的了解。

那么，问题来了，如何让企业对你有个初步的了解？如何彰显你的重点专业和能力导向？这就需要你自己提前将自己的经验进行总结、提炼，构建自己的思维体系、方法论，将自己的亮点凸显出来，并匹配相关佐证的经验。

 02.提升竞争力的四件事

 好了，问题又来了，那么针对没有亮眼工作经历、成果的人怎么办？

那么，你先得问自己，为什么没有亮点？没有自己的思维体系、方法论？以前做的全是重复性的工作？任职期间没有做出什么改革、变化？没有针对当时企业面对的一些问题点、困难，采取任何改善或解决的措施？等等。

如果没有，或者可提炼的点很少，那么你需要考虑清楚，你是否真的想更上一层楼，或者最起码保持现在同等的职位、薪酬待遇？如果答案是肯定的，那你就需要付出改变了，且必须是真正决心改变，而不是三天打渔两天晒网。

第一件要做的事情，就是承认自己的“落伍”，直面自己的不足。然后，分析自己相比目标岗位的不足之处，这些不足之处通过什么关键方法可以达到，而影响这关键方法的成功因素又是什么。也就是说，不仅要注意关键达成路径，还要保证路径的实施、事项的落实。

第二件要做的事情，就是保持学习，让学习成为常态。可能你觉得和上面一点有些重复，但并不是如此。上面第一点需要通过学习达成，而这里的第二点是要在达成之后，依然保持学习，多接触、吸取新的知识、理念、方法，不断更新自己的知识库。

第三件要做的事情，就是保持运动，保持激情。保持运动大家都知道，“身体是革M命的本钱”。中年人的精力相比于年轻人确实有差距，但是通过运动保持健康的体魄，更重要的是保持良好的“精力”，以保持激情的状态。

第四件要做的事情，就是打造自己的个人IP，特别是专业IP。以自己的IP来营造自己的“场域”、“势能”，打造出自己的品牌，那么自己的价值也就自然而然的出来了。

03.中年人也有自己的优势

相比于年轻人，中年人在精力、创意等方面确实会有差距，但是中年人也有属于自己的优势：

1.行业经验积累丰富，这些不是短时间通过学习能完全弥补的。特别是积累的行业经验，带来的对行业未来发展趋势把控的敏感度。

2.职场亲和力。职场中管理层基本是以中年人为主的，而中年人之间更容易产生职场共鸣，也更容易相处；而相对于年轻人，中年人所具备的行业经验、职业经验、人生阅历，对年轻人来说都是非常难得的，能得到前辈的指点或经验参照更是人生的宝贵财富。

3.中年人经过社会的打磨，性格更加沉稳，遇事更加冷静，做事更加谨慎。相比于年轻人，老板、高管对中年人做事也更加放心。

4.忠诚度较高。因为要养家糊口，不能像年轻人一样随便跳槽，需求稳定的工作环境，所以中年人的整体忠诚度、稳定性都较高。而基本上每个老板都希望自己的员工高忠诚度、高稳定性。

除此之外，中年人有几个点需要注意：

1.不要过分依赖自己过去的经验，知识是不断更新迭代的，不同的情境下解决问题的方法也是有区别的。

2.年纪大了，就不要和年轻人拼体力、精力，而要拼思路、格局、看待问题的境界。

3.善于培养年轻人，发挥年轻人的长处，用自己的验结合年轻人的创新，来为企业做出变革，解决企业的问题，改善企业当下的情况，彰显自己的价值。

4.盘点自己的人脉资源，将人脉用活，为自己解决当下的问题提供助力，为自己的个人IP打造营造声势。

04.年龄不是阻碍

马云31岁才踏足互联网行业开始创业，35岁才在当时成立名不见经传的阿里巴巴。

褚时健，71岁坐牢，73岁出狱种橙，88岁身价过亿。

柳传志40岁创立联想，从拉板车到被骗300多万，最后到世界500强。

任正非，43岁失业离婚，走投无路借钱创业，成立华为。

山德士上校，66岁创办肯德基。

......

底蕴的厚度决定事业的高度，年龄不是界限、更不是阻碍，而懒惰、不思进取、没有毅力、没有决心等等才是障碍。作为个平凡人，可能不求攀登所谓的人生高峰、屹立在财富与社会地位的潮头。但是，保持激情、保持提升，不断提升自己的价值，让价值能获得生活的相对安稳，这是每个人都可以追求和达到的。

根据他人的评判来修正自己的短板；不要因他人的不解，而否定自己的人生。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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HR是起点，不是终点！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）    

尤其是最近两年，我强烈的感觉到：

HR是我们的起点，而不是我们职业的终点。

我们可以从HR这个职业起步，但不能被这个职业所局限。

为什么说它是一个很好的起点：

它能够不断增强我们的韧性和耐心，强大我们的内心。

但它并非算的上是一个很好的可以成为我们最终目标的职业。

无论是进入门槛、职业收入，还是市场的竞争力，相对比其他职业要低。

至少大部分HR从业者如此。

所以，HR从业者的转型，就变得尤其重要且必要。

HR的转型之路，最困难的是在最开始的那个阶段。

它需要更长一段时间的磨合与撕裂。

而这2点非常关键：

1、转型时间

我记得前阿里大BP欧德张，现已创立自己的公司，他刚入职阿里的时候就和自己约定。

工作满5年就离开。

因为有了截止时间。

所以不仅工作会很努力，也更懂得这个过程中自己更需要的是什么。

以及要做好哪些方面的积累。

因此，这五年他轮了很多岗位，从一个基层销售做起，不到一年晋升为主管。

又用了不到一年时间成为绍兴区域经理，后来公司又把他调到广东。

成为大区副总经理之后大概半年时间，才做了大BP。

所以，你看，阿里或是华为的HR，是要先做业务的。

这是能够做好HR的前提条件。

而我们大多企业的HR既无业务从业经历，如果也不想轮岗或尝试业务。

职业发展的局限性，就非常大。

因此，HR要在转型之前，给自己积累更多元的角色身份。

包括我自己，经历了不同行业的企业，也经历了不同的HR职位。

更有从甲方HR的角色转化为乙方负责业务的经历。

但都一直围绕人力资源领域，从来没有变过。

而经过多角色和身份的锻炼之后，能让你的视角更开阔。

也能因此积累更多维度的技能和认知。

并且，按照一个人23岁大学毕业，进入一个全新的岗位。

锻炼、晋升，积累一些成绩，一般至少需要8年时间。

也就是，31-2岁的时候是一个可以谋划转型的时机，最晚35岁之前。

给自己更多转型的准备时间，以及在这之前积累能够促进你最终目标的角色和身份。

2、转型方向

明确转型的方向至关重要。

我接到很多HR的职业规划咨询，大多的困惑都与方向有关。

比如感觉自己做了5年、8年甚至10年HR了，依然不清楚自己的优势。

不确定自己还要不要继续在这个方向深耕，又适合在哪个模块哪个领域深耕。

对自己未来发展的方向很迷茫。

想发力，但找不到发力点，没有抓手。

这些其实都是方向不清晰、不笃定的表现。

转型的方向，如果简单总结，和两个东西有关。

一个是你之前的积累：

一个人的能力不是凭空长出来的，而是经历出来的。

如果你之前所有的经历你都抹去了，那还有什么意义。

所以你转型的方向需要结合你之前的经历和积累去确定。

需要全盘梳理你的过往，挖掘和清晰你的职业优势。

另一个是你的发心：

你想成为什么样的人，过什么样的生活。

需要盘点和了解你的价值观。

这个由内生发的初衷和愿景，会让你的转型之路在遇到困难和挑战的时候你能够坚持和坚信。

因为，转型一定是有不适和痛苦的。

结合这两者来梳理和确定你的转型方向和目标。

时间和方向都规划好了，你的转型之路的准备就开始了。

比如你现在是30岁，你计划35岁之前要转型。

那你就有了五年可以准备的时间。

这五年你需要做什么，需要在哪些方面投入更多时间精力，你就很清楚。

而不是晃晃悠悠的到了35岁才发现，似乎这个职业没有竞争力，不是自己想要的。

转型晚了，会让你没有信心，成功的可能性也很低。

不否认有一些没有做计划也能成功的人，但他们更多靠的是天赋和机遇。

综上。

对于大多数人来说，我们需要一个：

更为充分的转型时间，以及提前明确自己的转型方向，来夯实自己的积累，实现自己的职业蜕变。

职业规划咨询欢迎联系我，也可以关注下方我的课程和书籍：

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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86年以上的可以走了，这是HR在招聘现场的喊话。国家在延长退休政策，企业却在挑肥拣瘦。只不过这次轮到HR焦虑了。

大龄HR求职难是不争的事实，简历投出去如石沉大海。有些HR换董助岗、行政岗，也没什么起色，导致标准一降再降。时间从来没有提速，是我们自己在浪费的能量。求职难，除了年龄，还有能力。

有HR咨询我，今年刚好35岁，迟迟早不到工作，下一步的路该怎么走？

我和他分析，现在不但老板年轻化，人资负责人也年轻化了，很多部门负责人不喜欢用比他大的下属，这导致HR筛选简历的时候，大龄人资自然被淘汰，连面试的机会都争取不到。

如果还想继续HR这份事业，在投递简历时，只能选那些老板发布的岗位，尽量体现自己的综合能力，才有可能获得一线生机。

除了外部环境影响之外，大部分HR缺少杀手锏，才导致自己的路越走越窄。今年政府都在提倡精益化管理，降本增效，但HR还一直困于六大模块。对企业的支撑非常有限。

随着企业需求的变化，裁员、绩效考核、成本控制、数据管理、薪酬设计、人员配置、人员盘点等工作将会成为HR忙碌的重点，但HR的了解却很浅，能力并不达标。如果你不多修炼几个杀手锏，很可能被企业在追求人效的过程中率先当做成本，被节省掉了。

HR从业者，贴近业务这四个字，已经提出了很多年了，但很多人资还处于事务性工作阶段，不但不能赋能业务部门，甚至还对抗，或者起内耗作用。说实话，HR想更具竞争力，就必须融入业务，像运营一样能支撑业务，而不是一直做个配角。

很多HR在发展受阻后，第一反映就是创业。实际上，很多专业过硬的HR出来创业，其实并不成功，最后又认命般地回到企业，选择了躺平。

实际上，HR的出路很多，如猎头，培训师，咨询师，顾问，职业规划师，高管等，这些转型，要么有资源，要么有辉煌的履历，要么十年磨一剑，虽然门槛较高，但前景很好。

上次在面试HR时发现，很多年轻人都有自己的副业，有个HR英语很好，他一直教老外学中文；有个女孩很有商业头脑，开了自己的小店；也有兼职做猎头的，做主持策划的……这些做副业的，都非常注重个人IP的打造，善于做各种链接。

机会永远给有准备的人，在你转型的前期，自己要做大量的投入。无论纵深发展，还是做斜杆青年，当你既定了方向，就要少想多做，在于尝试，不怕试错，不要抱怨，时间会把我们推向该去的地方。

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35岁的HR，真的没有人要了吗？

一、找工作——其实名声与经验在周围是一个好东西。

去年我离职的时候，做为一个HR老鸟，沉浸人力行政多年。岁数渐大，家有需求，思虑必多。因此，再不会象年轻单身时的一人吃饱全家不愁。

这个时候，如果还没有真正的实现经济自由，自然会对工作的期待较大。只是并不友好的社会现象，让我们不得不焦虑——怎么办？

当时，我也有点忧虑。

因此，在决定要离职前一个月，我就开始了找工作的准备。

一个是整份清晰的简历。

清理盘点自己的价值点在哪里。仔细的梳理了一下能体现自己在行政人力方面的能力项目。通过工作履历，项目经验来证实自己是有用的。

要通过这份简历告诉他们，你拥有的技能与工作经验是什么样的。为以前的东家创造了什么价值。

再告诉后面的东家，你现在或者以后可以做些什么。重点专注的是哪一块。也就是你的专业更好用，更有用的是哪块。你拥有的资源在哪里（近期的经历中的客户或者东家，能否对你拟去的东家有作用。就如销售带着客户这样的投名状。）

二是告诉你认可的企业老板或者HR，你准备跳槽了。

这些你认可的人其实都是你曾经有过交流或者认识，或者熟知的人。他们也许会需要你这个人。也许他们知道哪里有需求你这样的人。

这是一个最好的找工作的方式。

不然，一个油腻中年，对于那些并没有真正认识岁数、能力与工作之间关系的老板来说，或者那些只喜欢年轻，活力的老板或者领导来说。

年过35岁，如果没有直接的能力成果的印象背书，他们往往真的不会考虑。也就是，你可能连门都敲不响。

所以，从自己的周围去找工作才是一个更好的方向。而不是都35多了，还要去远方现起基业。

而事实就是，我在去年国庆那几天，就从几个电话中选定了现在企业来工作。

而在后，直到现在，都还偶尔有企业在联系我。问，是否能过去，或者是否满意现在。其给出的条件有的高，有的差。

但我还是没有离开现在而去其他。

一是因为我觉得一个中年不需要再那么挑剔。而是要做自己更意愿的工作。而这里，虽然在的待遇相比以前确实要低了些。但我去有了更多的时间，可以做自己喜欢做的事。比如写点专栏文章，写点书稿，看点小说，刷点视频。要知道，在以前的企业，其实我从不刷视频，连微信都用得很少。

二是不用太操心自己工作的问题。一个打工者，其实也是一个自由者。而不用象老板，天天都操心着自己的企业。就如前几天在4天工作制的讨论中说的一样：虽然有很多老板天天可能都在休息。但更多的老板其实是天天都在工作（小微企业老板）。

虽然有人说，这样的想法真的毫无上进心。但这是鱼知鱼之乐的事情。

因此，一个HR，如果能在自己周围的企业能有着自己良好的口碑与业务形象。其实找工作没有想象中的那么难。

毕竟，不是所有的企业都对35以上的HR都是持怀疑态度的。毕竟，35岁，其实正当壮年，也是经验、能力、人脉最圆润的时候。

二、可创业——HR是一份万向性的工作。

很多时候，我们都被认为HR工作是打杂的。其实是因为HR事项涉及方面太多。再加之很多企业从来都没有将行政文秘管理与人力资源管理能分得清楚。所以，有的企业往往不自觉的将行政、文秘、人力、后勤都搞成了一个大杂脍。

从而因此，从没有真正的招聘一个专业的行政文秘或者人力HR来形成专业的工作分类。

但这样的工作内容的意识包涵，并不意味着我们HR自己也要将自己搞成一个打杂的。

要知道再多的麻搅和在一起，也终能分清楚头绪。

因此，多的事务交给你，你如何通体现专业。是否将事务做成专业，其实都在于你自己是否将自己当成一个专业的人。

因此，当面对将事务综合在一起交给你的企业，其实你一定要将各种事务都进行专业的分类，并按专业的做法去完成他们。最终以专业的结果来告诉他们，你做的就是专业的工作，你是一个具有专业技能的人才。

因此，我们可以发现，无论是行政还是人力，其实都有着自己的专业方向。

行政在管理、文秘、后勤建设上有特色，而人力在招、培、管、诊断、咨询上有特色。

因此，我们是否能将自己某一块业务做成自己的特色，形成自己的名片。

当然了，自己的业绩，自己的能力，不能只是放在办公室里，更要让周围的人都知道。要经常走出去，接触或者进入他们的圈子(可以是会议，聚会，拜访，只要你把住每次机会都将他们的联系方式留下来，尝试一二，多少会有机会)，你才能形成自己的能力名片。

而曾经的我，周围的他们都知道：找工作招人才，可以找我介绍；咨询人力、行政都可以找我解决，而做项目分析、政策资金争取也可以找我参谋。

因此，如果能形成一项或者多项的能力特征，你完全可以自己或者与人合谋形成自己的工作室。做一份你的培训，你的咨询，或者你的公众号，你的专栏，就算是收益不高。但这至少会让你不那么焦虑。

所以：

专注的将自己的业务真正的做好，发散出去。让周围的人都知道你的真实能力，你将不愁工作。将自己的能力做成真正的专业，可以对外服务的专业，你可以创业。自己创业，就不存在年龄的问题了。

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