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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。
这个协议实际上就是劳动合同，只是由于顾问这个职位的属性，这个劳动合同不同于日常的劳动合同。
顾问，顾名思义，是为企业答疑解难的人，随时提供支持，帮助解决困难。
这显然不是一个需要朝九晚五的职位，非全日制用工的性质决定了这个劳动合同可以是书面协议，也可以是口头协议。
至于需要哪种类型的协议，需要人力深刻把握企业与顾问的关系，不能一概而论。
顾问大体上分为三种类型：
一是资源支持型。人与人生来平等，有些人比其他人更平等，这句话放在商业世界也是适用的。一个重大项目能不能拿下来，有时候人的作用往往超越其他所有商业因素。
同样，沿着这个逻辑链条，一个企业如何才能拥有这样的顾问？可靠的人脉和满意的收益应该都是题中之义。
这种情况下，按什么方式分配利润、给多少数额，老板心里自然有数。如果连这都没有，不可能有这样的顾问给他背书。
当然，类似这样的案例并不常见，既要负责项目的申请，还要负责一些实际运营。
但只要是这种类型的顾问，管理的意思就是向上管理，维系、维护好这种关系。一般情况下，不需要人力部门准备什么书面协议，该协议的，人家同意当顾问前，老板早和人家谈妥了。
二是二线看护型。一般是企业资深高管或者重大项目负责人，因为各类原因退出一线岗位，成为企业的顾问。
这些人对企业情况了如指掌，对项目运作如数家珍，通晓做这件事情的前后左右，上上下下，背景资源，环节流程，阶段节点。把这这类顾问用好，只要是真用好了，谁用谁知道。至少可以少走一些弯路，规避一些问题，起到事半功倍的效果。
这种情况下，可以与顾问签订书面用工协议，也可以口头协议。协议内容包括非全日制劳动合同应该包含的要素，比如顾问的职责、薪酬、工作时间和地点等等。
三是专业指导型。多是基于规模有限，或出于成本考虑，企业对一些工作岗位有需求，但并不需要设置全日制工作岗位。
常见的顾问有投资顾问、法律顾问、管理顾问、品牌顾问、技术顾问等等。这类顾问虽然也是非全日制用工，但最接近于我们正常意义上的用工。
协议一般是书面的，除了劳动合同包含的基本要素，还可以参考全日制员工的绩效考核办法和指标。人力部门按照约定，定期对顾问的履职尽责情况进行考评。
案例中这个顾问负责项目的品牌和团队宣传，如果除了顾问之外，企业还有该项目其他负责人，人力还注意听取他们的意见。
总而言之，好的顾问机制，应该确保顾问能够做到工作到位但不越位，有力指导但不指手划脚，尽力支持但不唯我独尊，提供资源但不过于自重。避免让领导感觉仰人鼻息，也不能让内部员工认为只重视“外来的和尚”，否则就会背离企业聘请顾问的初衷。
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7楼 方小猫
打卡
6楼 哈啰
5楼 奖励
HR也只是把他们的沟通结果变成协议
4楼 乌托邦囡囡
协议规定最终拿提成，并且说明企业会做哪些支持
3楼 ctlqromo
老师应该是搞错了，这属于兼职，不是劳动合同，劳务合同比较贴切
沈刚
请参看《劳动合同法》第五章第三节第69条
2楼 gcah
就像是咨询顾问
1楼 大卡
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4楼 乌托邦囡囡
协议规定最终拿提成，并且说明企业会做哪些支持
3楼 ctlqromo
老师应该是搞错了，这属于兼职，不是劳动合同，劳务合同比较贴切
沈刚
请参看《劳动合同法》第五章第三节第69条
2楼 gcah
就像是咨询顾问
1楼 大卡
沈刚老师——
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