薪酬异动风险与对策思考

作者龚俊峰更新于：2022-07-27 09:30 30134

内容来自 2022-07-27 打卡话题观看本期直播

【案例解析】应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？

我们公司今年校招了一批30人左右的应届毕业生，公司与他们签订了半年的薪资保护期，因为这段时间他们主要是参加培训与轮岗，半年后公司根据他们这段时间的表现与专业会安排到不同的岗位。到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈。我想问下老师，这样的薪资机制合理吗？有没有更好的薪资方案能解决这个问题呢？

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薪酬异动风险与对策思考

文/龚俊峰

关坚词：合规性、风险控制、系统设计

应届生薪资保护期后薪酬结构变化，员工觉得薪酬降低了，这个结果是否合理取决于两个关键因素，第一是企业是否与员工签订合法的合同，第二是企业内部薪酬绩效体系是否合理。

在企业内部建立一个能上能下的薪酬调整机制几乎是大多数管理者的需求，但是在劳动法和劳动合同法中都提到了订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。同时，两个法规还规定在劳动合同中要明确劳动报酬。因此，很多时候薪酬就形成了能上不能下的状态，在企业内部形成了许多的“溢价合同”。

“溢价”合同这个词语应该在NBA赛场听得比较多，大概意识是球队为了留住一些明星球员，与球员签订一份年限长，总额高的合同。但是在合同的后期，球员因为伤病、状态等原因无法保持很好的状态，无法为球队做出稳定的贡献，最后显得合同的性价比很低。同时。高额的薪酬负担还影响了新鲜血液的加入，这就是溢价合同。

因为两个法规都清晰的界定了对劳动者的保护条款，因此企业在对薪酬的实际操作环节中运作的空间不是很大，要么在调薪中过于谨慎导致骨干流失，要么在调薪抽过于激进造成垃圾合同。

但是在劳动合同中，有两个明确的条款，给企业建立员工调薪原则提供了指导意见。

第一是在劳动法第19条中约定，劳动合同除前款（即劳动合同的主要条款）规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在劳动合同法中，对这些协商的内容进行了进一步的界定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

从字面意思来讲，如果在合同中有关于薪资保护期以保护期前后的薪酬约定，并且约定是不违反法律法规、自愿、协商一致的原则，那么这种机制有他的合理性。

第二个需要注意的是，劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定要保证制度本身合法、制度签批流程合法、制度执行流程合法等基本原则。

以上是从法律角度规避薪酬保护期前后的风险问题，要解决员工感官上认为薪酬降低，还设计薪酬体系的问题。

对薪酬、生产等产出比较明显的岗位来说，大部分会采用基本+提成或计件的形式。从组合上看，又会衍生出高底薪+低提成或计件，低底薪+高提成或计件等形式，这是涉及薪酬策略选择的问题。

在设计薪酬结构时，首先要保证员工基本生存问题，然后考虑员工激励问题。在员工激励层面，首先要考虑任务的可达成性，然后考虑激励的方式设计。如果调整后固定薪酬降低但总体薪酬会有较大幅度的提升，并且这种提升是可以通过努力实现的，那么这个系统就是符合企业管理需求的。

综上，在面临薪酬异动风险时，需要从风险控制和体系设计两个层面进行思考。其中，合法是底线，良好的薪酬体系可以驱动业务的达成。

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