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谢谢你的提问，以下是一些招聘和人力配置方面的绩效指标供你参考，这些分享来自不同公司，HR组织结构不同。 算是抛砖引玉，可以以此激发灵感，设计出适合自己的指标库。
1.首先是招聘直接相关的指标：
- 关键岗位招聘到岗率
- 平均到岗时间
- 年度招聘计划完成率
- 人均招聘成本
- 外部招聘Offer接受率
- 试用期人员流失率
- 试用期合格率
- 新员工前六个月绩效合格率
- XX招聘渠道所推荐人才合格率
- 高校合作达成率
以上很多指标可以分校招和社招各自追踪。
2.可以考虑挂钩一部分HR整体目标（与薪酬培训等其他同事共担）毕竟招聘工作是这些指标的达成前提，而且整个人力资源部的指标是强相关的：
-人力资本投资回报率
-员工流失率
-员工敬业度
-HR人数与员工总数比例
-人力成本预算控制率
-HR部门费用控制率
3.如果你部门的工作除了招聘以外还牵涉一些人才管理、干部管理、高潜人才管理等，还可以考虑以下指标：
-人力资源规划编制达成率
-关键岗位人才保留率
-高绩效员工保留率
-干部内部流动率
-继任计划晋升率
4.如果你的部门还负责劳动合同管理、各种灵活用工的管理等，那么还可以设置劳动合同（或者劳务合同）签订、变更的及时性、合规性或者准确性，员工入职手续办理的及时准确性等。
5.如果希望采用OKR，以下是一位招聘同事的OKR样例。
O：为新建的某业务销售部门招聘销售人员，带来更多销售额
KR1：在X个月内招聘X人入职，且每人能在X个月内，带来销售额XX万元
KR2：与招聘专家配合，明确招聘的人才画像、人才地图
KR3：结合预算，与招聘同事一起确定1-2个主要招聘渠道
KR4：针对面试这一关键环节，确定结构化面试问题，以及吸引对方的差异化卖点
以上难免挂一漏万，欢迎大家指正补充。
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11楼 abing
绩效不是随意定出来的，随意定的当然容易太高或太低，要在平时的工作产出加一点点，还要评估和沟通指标是否合适
10楼 terrysu
指标要列的话实在太多了，最重要的是找出核心指标，大概两到三个，做出占比
DianaYang
@terrysu：谢谢补充，是呀以上都是备选的，不是让他们全选
8楼 街角De幸福
谢谢分享
@街角De幸福：：）
7楼 Morningdeng
老师，人力资本投资回报率怎么算？这样考核不建议月度吧，考核时间段半年合适么
@Morningdeng：一般这样计算：人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%，是的，这个指标月度无法考核，一般以财年为单位，多谢提问
6楼 雷小娟
跟总部和下属都做好协调沟通，定了绩效目标要拿出依据，过往的工作数据等
@雷小娟：谢谢补充，是的，以往的数据积累应该做为基线
5楼 Morningdeng
超实在的指标学习了
@Morningdeng：：）
4楼 biubiubiu
我们做招聘工作指标以公司的大目标做分解的
@biubiubiu：谢谢补充！
2楼 ma1234a
打卡学习
1楼 大卡
DianaYang老师—— 本篇文章来自DianaYang老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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11楼 abing
绩效不是随意定出来的，随意定的当然容易太高或太低，要在平时的工作产出加一点点，还要评估和沟通指标是否合适
10楼 terrysu
指标要列的话实在太多了，最重要的是找出核心指标，大概两到三个，做出占比
DianaYang
@terrysu：谢谢补充，是呀以上都是备选的，不是让他们全选
8楼 街角De幸福
谢谢分享
DianaYang
@街角De幸福：：）
7楼 Morningdeng
老师，人力资本投资回报率怎么算？这样考核不建议月度吧，考核时间段半年合适么
DianaYang
@Morningdeng：一般这样计算：人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%，是的，这个指标月度无法考核，一般以财年为单位，多谢提问
6楼 雷小娟
跟总部和下属都做好协调沟通，定了绩效目标要拿出依据，过往的工作数据等
DianaYang
@雷小娟：谢谢补充，是的，以往的数据积累应该做为基线
5楼 Morningdeng
超实在的指标学习了
DianaYang
@Morningdeng：：）
4楼 biubiubiu
我们做招聘工作指标以公司的大目标做分解的
DianaYang
@biubiubiu：谢谢补充！
2楼 ma1234a
打卡学习
1楼 大卡
DianaYang老师——
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