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关注人效的公司和老板越来越多，但是人效如何有效评估、如何提升人效是HR要关注的重点问题。
降低成本、提升效率、增加收入等手段都可以提升人效，作出精准的决策是数据提升人效的主要目的。
怎么来理解人效？
人效分析其实是投入与产出的分析，人效分析的目的是追求最小人工投入创造最大产出，这和公司追求的目标方向是一致的。
投入包括人员、工资、人工成本等方面，产出主要是销售额、净利、毛利等方面。
要注意最小投入并不是简单的减少人员或者降低人工投入就可以实现的，这是一个系统工程，在不降低人员积极性或不降低人员效率的基础上考虑：
1.如何在现有投入不变的情况下增大产出；
2.如何有效降低投入的基础上产出不变或者产出增加；
3.如何在投入和产出都增长的情况下产出增长更快。
投入和产出双降，保证投入降的幅度大同样可以提升人效，但是这种情况一般不推荐，除非公司战略明确，当前产出降低是可控可预估的。
人效指标如果逻辑出来，是非常多的，但是不建议使用过多的指标，只要能分析整体人效情况即可。从指标分类来看，可以分成两类。
第一类是人均类指标，主要计算人均产出或投入，如：
人均销售额=销售额/平均人数
人均利润额=利润额/平均人数
结合不同的公司和部门，销售额可以替换为产量、产值、面积、SKU等。
第二类是投入产出指标，主要是计算投入与产出的关系，如：
人事费用率=人工成本/销售额*100%，这个指标是一定时间内销售总额中用于支出人工成本的比例，反映了人工成本的投入与产出关系。
万元工资绩效=销售额/工资总额*10000，这个指标表示一个单位的工资支出有多少销售额的产出，指标越大代表单位工资的效能越强。
如果把人事费用率的分子和分母互换位置，变成“销售额/人工成本”，代表一个单位的人工成本有多少销售额的产出，指标越大代表单位人工成本的效能越强。
万元这个单位是可以放大或缩小的，例如元、千元、百万元都是可以的。
人效分析，主要是横向和纵向对比分析。
横向对比分析包括部门、事业部、内部公司、同行业公司、对标公司等。
纵向对比主要是同比、环比或一定周期内的对比等。
一般来说横向对比是没有意义的，数值只能借鉴，但是不能单纯的对比高与低，尤其和外部公司对比，公司的管理模式、人员结构、人员素质、产品结构、产品定价等都会影响指标的结果。所以横向对比数值可借鉴，不可以深入对比。
人效分析主要是纵向对比，分析指标的高低，然后针对性的查找原因。
不仅仅是指标对比，投入和产出的各项内容的纵向对比都可以分析。例如人工成本的同比增长、历史曲线等。
如下图，销售额是逐年增长，但是人均销售额却是逐年下降，数据结果是员工数量增幅超过了销售额增幅，需要对人员结构、人员编制、各部门人员情况进行深入分析。
数据分析的结果可以看出要提升人效可以从哪些方面着手，这样会精准定位问题。
提升人效的手段无非是两个，一是减少投入，二是增大产出。可以从三个方面来着手，分别是产品、组织和人员。
产品方面是公司需要解决的问题，如在明星产品方面加大投入、市场占有率提升、实施新技术开发新产品等。
组织方面主要是建设精益组织，实行定岗位定编、组织架构优化、全面预算管理、流程优化、管理手段提升、企业文化建设等。
人员方面主要是高绩效人才，从人员选拔、人才盘点、绩效提升、人才培养、人才激励等方面着手。
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13楼 YYhuang
老板都希望投入最低，产出最多，所以他们关注人效那是正常不过了。
11楼 duoe
人效应该是跟时间投入也有关系吧。
齐涛
@duoe：都是以相对固定周期，但是不会考虑时间颗粒度小的情况
10楼 d123
提升人效的内容老师能写细一些就更好了。
9楼 仰望小天边
打卡学习
8楼 wangzh
老师，达不到人均销售额一半的员工是不是就是可以优化的员工啊。
@wangzh：如果以绩效为考核标准的可以考虑优化，如何综合评测就不一定了，要是这个人潜力大呢？
7楼 钱骝
这文章内容专业，赞
6楼 成功之道教育集团
打卡
5楼 往事如烟
人效指标到时不难计算，难在如何做优化和提升。
@往事如烟：对，指标不多，知道怎么计算和怎么对比之后就简单多了，如何通过发现在问题去提升人效才是重点。需要结合公司管理情况来制定。
windfall
@齐涛：这两年降本增效真是市场问题，所有公司都遇到了这样的事
4楼 叶儿玲
我们老师要提升人效的方法是减少投入，本来也没什么，就感觉有点过了。
@叶儿玲：不系统考虑人效提升的手段都是耍流氓。
3楼 汇龙种植
学习了
2楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 XIAO红红
齐老师，您好。最近在看您的视频及文章，对于类似公式中的（人均销售额=销售额/平均人数）平均人数，没能很好的理解呢（那个例子：原职工100人，1号入职100人，3号离职100人，平均人数90人？），感谢
@XIAO红红：平均人数两种算法，一种是月初人数和月末人数的平均数，这个对于人员流动大或者追求数据精度的是不能等比例的，推荐第二种，当月所有人在职天数之和聊以当月自然天数，例如只有A和B，A在职30天，B16号离职，平均人数就是（30+15）/30=1.5
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13楼 YYhuang
老板都希望投入最低，产出最多，所以他们关注人效那是正常不过了。
11楼 duoe
人效应该是跟时间投入也有关系吧。
齐涛
@duoe：都是以相对固定周期，但是不会考虑时间颗粒度小的情况
10楼 d123
提升人效的内容老师能写细一些就更好了。
9楼 仰望小天边
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8楼 wangzh
老师，达不到人均销售额一半的员工是不是就是可以优化的员工啊。
齐涛
@wangzh：如果以绩效为考核标准的可以考虑优化，如何综合评测就不一定了，要是这个人潜力大呢？
7楼 钱骝
这文章内容专业，赞
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5楼 往事如烟
人效指标到时不难计算，难在如何做优化和提升。
齐涛
@往事如烟：对，指标不多，知道怎么计算和怎么对比之后就简单多了，如何通过发现在问题去提升人效才是重点。需要结合公司管理情况来制定。
windfall
@齐涛：这两年降本增效真是市场问题，所有公司都遇到了这样的事
4楼 叶儿玲
我们老师要提升人效的方法是减少投入，本来也没什么，就感觉有点过了。
齐涛
@叶儿玲：不系统考虑人效提升的手段都是耍流氓。
3楼 汇龙种植
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2楼 大卡
齐涛老师——
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1楼 XIAO红红
齐老师，您好。最近在看您的视频及文章，对于类似公式中的（人均销售额=销售额/平均人数）平均人数，没能很好的理解呢（那个例子：原职工100人，1号入职100人，3号离职100人，平均人数90人？），感谢
齐涛
@XIAO红红：平均人数两种算法，一种是月初人数和月末人数的平均数，这个对于人员流动大或者追求数据精度的是不能等比例的，推荐第二种，当月所有人在职天数之和聊以当月自然天数，例如只有A和B，A在职30天，B16号离职，平均人数就是（30+15）/30=1.5