岗位说明书编制的要点总结与规范执行
今天这个问题说实话内容有点大，本篇咱们仅就《岗位说明书编制的要点总结与规范执行》跟大家分享一下吧，其他的内容我们以后会分几次进行解读。
一、岗位说明书编制要点
（1）、前瞻性：岗位说明书不仅局限于组织当前的现状要求和任职者的固定工作，是对组织发展要求的人力资源规划，是对人才发展规划的适当设计。
（2）、岗位性：岗位说明书编制的主要依据是岗位需求，虽然也考虑员工的维度，但不是核心内容，应避免感性的描述。
（3）、系统性和逻辑性：岗位说明书并非对日常工作的简单罗列，而是根据组织架构设计的系统工具。
二、岗位说明书的构成要素
（1）、岗位名称：例如，人力资源部门的经理，岗位名称即为经理。说是模块分子序列的岗位，则加入分子序列属性。例如，人力资源部薪酬经理，岗位名称即为薪酬经理。
（2）、部门名称：人力资源经理的部门名称应书写为人力资源部。
（3）、任职人：任职人一栏要写上任职人的名字，实操中需要求任职人签字，以示有效性。
（4）、直接上级：例如，人力资源经理的直接上级应书写为人力资源总监或分管副总经理。并要求直接上级在直接上级（签字）处签字确认，以示有效性。
（5）、任职时间：任职时间也是生效时间，建议与劳动合同的起始时间一致。
（6）、任职条件：包括学历要求、工作经验要求、培训经历、个性特征、专业技能、年龄及其他要求等。例如，人力资源经理的专业技能为：掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等。薪酬经理的专业技能为：熟练掌握人力资源薪酬、绩效模块；精通各类常用薪酬技术；具备薪酬统筹能力，系统的风控能力，成本控制和成本核算能力。
（7）、下属人数/管理人数：一般是指部门内所管辖的人数，也可以描述为中心/矩阵组织的管辖幅度人数。非单一直线型管辖的情境下，可以额外增设“直接下级”一栏，直接下级应书写为“岗位名称”。
（8）、沟通关系：一般分为外部与内部两个方面。例如，人力资源经理的内部沟通线为：人力资源总监或分管副总经理、部门经理、员工。外部沟通线为：上级主管部门、当地人力资源管理部门、相关媒体、招聘网站、培训服务机构、应聘人员、相关行业协会、工会等。
（9）、岗位设置的目的（岗位综述）：例如，人力资源经理的综述为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具备市场领先水平的目标。
（10）、工作权限：狭义是指在公司所拥有的财务权限和行政审批权限。广义是指与本职工作相关的决策权、制定权、建议权、监督权等。
（11）、工作职责：工作职责是职位说明书最重要的部分，也是岗位设计的核心内容。包括职责范围、责任程度、衡量标准等。例如，人力资源经理的职责包括：组织体系与制度、培训、绩效管理、招聘与选拔、薪酬激励机制、职位管理、部门管理等。
（12）、其他要求：是对特殊岗位或企业做出的个性化要求，是对标准岗位的一种补充。
（13）、职业发展规划：包括职业路径规划与成长要求。职业路径规划又分为垂直序列晋升和关联序列晋升。成长要求是指通过培训学习所达到晋升条件的相关要求。
《职位说明书模板B》
三、实操经验与技巧
（1）、结果与过程同样重要：岗位说明书编制过程是一个沟通的过程。岗位说明书的编制过程中，是管理层与执行层之间的双向沟通，全面收集岗位信息是设计的基础，彻底的岗位沟通是执行的基础。
（2）、岗位系统管理是动态管理：岗位系统应随着外部环境的变化、组织的变化、部门结构的变化、人员的变化，做出相应的调整和优化。岗位说明书需要定期的优化与更新。
（3）、岗位说明书要简明扼要：从岗位的角度来讲，日常满负荷为100%，SOP流程任务分解为80%，ARCPI职责分解为60%，绩效考核为40%，核心能力（培训）为20%，人才（智力）开发为10%。岗位说明书应该格式简洁实用、重点突出、多用概括性、通用性语言。
（4）、组建项目组：岗位说明书的编制是组织行为不是人力资源部的独立任务，应多方参与，选择适合的成员，避免单方片面的理解。
（5）、通用技巧：加减法。先将工作或任务元素化，在进行目的性的结构组合。做到规范、准确、全面，避免空白、重复和交叉。
四、岗位系统、岗位说明书和“一般”的招聘JD的价值区别
4.1岗位系统：岗位系统是成员招聘和人才配置的实施依据【招聘与配置】
无论是在常规招聘、内部竞聘选拔还是晋升任职，要实现或追求人才的精准配置，都离不开岗位要素。而“招聘与配置”工作的质量，在相当程度上要取决于岗位系统的设计水平。
从招聘工作的需求分析、计划制定、招聘实施、人才选拔、录用、岗前培训、试用评估，甚至“不符合录用条件”的解约，都是基于岗位属性和内容，对“人”进行的管理。可见，岗位系统对招聘工作质量的影响。
4.2岗位说明书：岗位说明书是招聘工作的直接依据
招聘工作的质量级别：招岗、招人、人岗匹配。在实际的招聘工作中，真能做到“人岗匹配”的很少。利用“标准岗位说明书”来招人的其实也并不多。更多的情形是在岗位描述模糊的情况下（例如案例所述“照抄各大网站的相同岗位JD”），进行“试岗”招聘，我们叫它：招岗。
因此，无论是晋升到“招人”还是达到标准的“人岗匹配”，标准岗位说明书都是必经之路。
4.3至于“一般”的招聘JD，指的是仅有部分不规范工作简述的简章。“一般”招聘JD能且仅能起到一定的广告作用。
五、规范执行
（1）、制度设计：制度是岗位系统执行的“法律”保障，需要注意的是，配套的制度要与制度体系一致，特别是与文化特质的吻合。
（2）、发布大会：岗位系统执行的必要性、原则、重点、阶段（进阶思维）、未来发展、达成共赢等。启动大会，不可草率，先声夺人，势在必行。在项目执行时，可要求设计师在场。
（3）、试运检验：心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、蓄势待发、一气呵成
（4）、规范执行（进阶保障）：严格执行、不断优化、特例成惯例、惯例成管理、管理成体系。
（本篇完）
上榜得茅豆
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32楼 艺术家的老师
支持老师观点，是这样的
31楼 wodeair
总结很到位
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非常有道理
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分析得很有道理
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写的很全面，观点也很全面
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23楼 lxy123
试运检验：心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、蓄势待发、一气呵成
22楼 Wendyhai
规范执行（进阶保障）：严格执行、不断优化、特例成惯例、惯例成管理、管理成体系。
21楼 buried
试运检验：心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、蓄势待发、一气呵成
20楼 静月光
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