HR必须会的守原则、懂灵活

作者吴西楚 2020-10-08 19:58 47179

内容来自 2020-10-09 打卡话题

我们公司是一家化工企业，每到长假期间公司都会安排人员在厂里值班，时间与正常出勤一样，值班时无具体工作内容，只需在公司办公室留守，处理可能的特殊情况。本次国庆长假公司继续安排员工值班，其中有员工询问是否会发放加班费。以往值班我们都是安排调休，如今被员工问起，不知调休操作是否合规。请问，长假期间值班是否算加班？能否调休？值班时间超出8小时如何计算？法定假与正常休息日又有哪些不同？

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HR遇到案例中类似的事情的概率非常大，我就听过最常见的几类咨询。

一类是关于晚上加班的，九九六的企业很多，老板不想支付晚上加班的费用，但又不想员工那么早的走，老板让HR下通知，要求延迟下班时间，HR很为难，得罪人不说，还有潜在的法律风险。

另一种是更常见的，关于周末调休的，比如老板说过年的时候大家可以多休息一阵子，但平常每周只能休一天——当然还有老板公然每周只休一天且不调休的。这种休息对家里有孩子需要照顾的人不是很友好，但却非常常见。

最后一种就是类似案例中这种的，过节期间让调休，但值班的人就不乐意了，好不容易盼个长假，又被安排值班，如果加班工资都不给，那心里就更是一万个不乐意了。

从完全合法的角度来讲，企业也并非是没有空子可钻，比如在不超过周总工作时间的基础上，让员工加班，但在和员工群签订合同时，签订的比如是不定时工作制，然后把基薪拉低，只跟员工谈月总收入，周六就算给你加班费，企业总支出没变，也规避了风险。现在很多行业仍受疫情影响，整体就业形势不是特别乐观，很多员工也不得不接受。其他的值班制度，也有企业按照类似的套路和方法去做，让员工也无可奈何。更有甚者，管理的时候就高压态势，给你八小时不可能完成的任务并考核，让你自己不得不加班——至少不得不在家里加班。

但很明显，法律是红线，是我们的最低底线，但肯定不是我们的最高标准，如果我们想在管理中取得更好的效果，那就要做到，在工作中，既要守得住原则，也就是法律这条底线。也要学会懂的灵活处理，让企业和员工都能够满意。具体来说，可以从以下三个方面去做。

一是做好区分。日常的周末算是值班无可厚非，大的假期是否可以按照加班处理？我们大的假期只有国庆、元旦、五一、端午和中秋、清明，其中，国庆正常是有三天加班，其他是调休，其他均为一天加班，这样算下来，加班费也并不算多。此外，如果不算加班也可以，但也要做好区分，比如周末算调休，上一天休一天，那国庆是否可以值班一天休息两天？至少休息一天半？这样，值班三天，可以休息五天，还可以串休，大家何乐而不为呢？

二是做好安抚。现在的问题是，不是大家懂不懂法，而是大家有没有议价能力跟企业去讲法律。所以，企业在加班问题上，可以打一打感情牌。那些互联网大厂的福利且先不说。就说我们的一些中小企业，其实大可以设置小小的咖啡间、茶歇室、甚至是利用好阳台，做个休息空间，给大家提供下加班餐，提供下零食，提供下咖啡和茶，这些东西花钱极少，但给员工的温暖很多。很多企业都有类似的政策，比如几点以后的餐可以报销，几点以后的交通费可以报销，诸如此类，安抚了大家焦虑的心，还能让员工感受到企业的温暖。

三是做好准备，虽然不是很想讲这一点，但不得不说的就是，HR要在日常做好资料的准备，以备不时之需，毕竟HR代表企业的合法利益，在仲裁或者被诉讼过程中，需要提供过程证据支撑。那如何确保保护企业的利益，HR们当然需要提前的、在制定制度、执行规范的过程中，留存好过程证据和资料，避免企业的名誉受损。在合理规避风险上，HR的作用极为重要，甚至是最为重要。很多事，都看HR有没有较高的风险防范意识。

当然，如果能够在人员的招聘上招到高素质的人，如果能够通过培训提高整体人员的素质，如果能够在岗位设置和编制规划上确保分工更加合理，如果能够打造更好的企业文化留住优秀员工和核心员工，让员工尽可能的少加班、不加班，显然是最理想的、也是更稳妥的办法。

只不过，在理想到达之前，我们需要的，就是守住原则，足够灵活，做到让企业和员工都能够双赢和满意。

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