从职业生涯规划理论来看,促使一个人转行的根本原因是职业锚。职业锚是职业发展的基因和内在动机,她总会把你领去她想到的地方。
男怕入错行,女怕嫁错郎。不是你的行,干了也白忙。职业发展如果没有遵循职业锚,没有结合自己的优势,不能发挥自己的特长,结果注定是平庸的。
现实中,一个人在选择第一份职业的时候,常常是“被上岗”。比如说,毕业生按照自己所学的专业择业,财务专业做会计,法律专业做律师,秘书专业做秘书等;职场新人在家庭或朋友资源下就业更加容易,能够先进入一家国企或名企单位,谋得一份工作而已,职业根本没得选。这样以来,职业生涯早期“误入”的概率就非常大了。所以,很多人在职业发展的过程中,会发现自己遇到各种各地瓶颈,工作变得力不从心、枯燥乏味、从内心排斥,感觉看不到前景,求变的种子也慢慢发芽。
理论有理论的道理,但造成转岗的外因也够刚需。比如,我们遇到做销售的同学,想转岗做行政内勤的,因为想要安定的生活;有面试行政的,想要做招聘,就是因为工作看起来很体面;有做HR的,面试财务的岗位,因为他了解到财务的收入更可观。不管是什么外因,也是小试牛刀之后,结合自己对社会工作的感悟和心得,而调整自己的方向。
这么多转行需求,所以面试中遇到这种情况也不算新鲜了。但我要说的是,无经验转行面试者,真的是不受面试官待见。很多人早已死在了简历帅选环节,根本没有机会面试。甚至还有很多“伪装者”,没有工作经历,但简历上描述自己有过相关工作经验。招聘的小伙伴,有没有在面试的时候遇到过,简历是财务经历,面谈时感觉像行政的人。
好了,显而易见的问题,我们就不做过分探讨了。作为HR,你怎么看无经验转行的面试者,是直接拒之门外,还是留有余地,还是别有一番看待?
结合个人这些年再人才退伍建设与管理方面的经验,给各位一点建议:
1、作为HR,有筛选简历的权力,但要以任职资格为依据。所以收到没有相关经验的面试者时,尽量不要多事,按标准筛掉。
不管这个HR负不负责任,她在筛选简历的时候,一般不会为财务岗位选秘书简历,不会为技术岗位选采购简历,不会为目标岗位选择没有相关专业经验的简历。这是正常的思维,而且不接受反驳。
但有些时候,也难免去看或者推荐没有相关经验的人。比如说,紧缺性强的岗位,某行业细分专业的工程师,技术研发人员,特殊工等等;还有市场缺人的时候,人才市场某岗位为买方市场,池子里就那么多人,而且都是鼻孔看人,坐地起价,要价不菲。HR多次尝试,只能知难而退。这个时候,HR就会去找替代品或关联品,一知半解的,沾一点皮毛的,八竿子打的着的简历,都视同珍宝。
其实,路这么走,已经偏离方向了。既然这些岗位紧缺,就说明对企业很重要,属于核心或骨干人才,起到的作用也是非比寻常的。如果你为了完成招聘任务,把人推荐到了企业,用半瓶子不满的人去做核心业务,隐患即刻就产生了。一旦出现问题,损失也是数倍呈现的。
还有的时候,员工内推候选人或外部熟人关系推荐人员,却没有岗位相关经验的,最好也要公事公办。因为人员在岗位上表现不佳,出任何问题,都会说这人是HR招的。
2、HR不光要熟悉任职资格体系,也要熟悉纵横向岗位之间的联系。这样才能打开慧眼,提前挖出潜力人才,提高招聘效率。
我们先唠两句晋升通道,有纵向和横向之分,常见的有双通道模式。举个例子,建筑公司的项目有施工员岗位,向上发展就是施工主管,生产经理或项目总工,再往上就是项目经理。施工员周边岗位有质检员、材料员、资料员、安全员等。发展通道和施工员大体一致。
再看看如何参透岗位纵横向联系,提高招聘效率。比如建筑公司招一个施工主管。结果投简历的是质检主管、安全主管,或者工作多年的质检员。他们都没有所谓3年以上施工主管工作经验。这个时候,HR就要分析了,作为互联相通的岗位,他们所经历的项目规模、难度和获奖情况就是考察的重点了。如果一个质检员在高精尖项目任职3年以上,项目体量大,业绩好。这样的人完全可以胜任中小型项目的施工主管。以业绩看人,透视岗位之间的联系,不是不顾既往经验,乱推荐转行的人,而是扩大自己的招聘资源,找到更合适的人。
再举个例子,一人资部招聘绩效主管,看到了一个财务主管来投简历。工作经历当然是财务方面,财务核算和管理为主。但是个人求职说明里,很明确的说明自己喜欢与人沟通,希望转行,并且业余自学考取了人力资源管理师证书。如果是一般招聘HR肯定就过滤掉了。但仔细看看,财务核算是做数据分析的,擅长数据和量化管理,这是很有的优势。他缺乏是人力专业的概念和熏陶,但结合数据分析的优势,加以引导培养,可能是块的绩效主管的材料。对于这样的转行,要擦亮眼睛,不要错过。
3、对转行求职者录用后的培养,一定是一人一议,不要半途而废,浪费资源。
转行求职者,能够被录用的概率已经很小。被录用,也肯定不是因为他在需求岗位的经验丰富。但一定有其自身的可塑性和客观的优势。这种优势,不一定就能够顺利的转化为新工作岗位的业绩。所以,关注这一类人群,要一人一议。比如说,财务主管转行做绩效主管,差的是绩效管理专业知识和理论,缺的是绩效管理的实操经验。但也不要把他当作职场和专业上小白看待。他做财务分析,应该是熟悉企业运营和环境,对业务有基本的理解,具备了一定的工作联系沟通协调能力。所以如果录用他,应该配套绩效专业应知应会的学习,利用工作机会熟悉操练流程,深入业务体验和理解。在过程中把握方向,转变岗位角色,帮助他顺利完成自我蜕变。
如果对转行者,不及时关注,很可能发展的结果不是企业想要的,变成一个迟迟进入不了节奏的完全新人。这样就是浪费了机会、时间和培养的资源。
HR如何看待无经验转行者呢,相信你们读完都已经很明确我想表达的了。转行者,无经验,凭什么录用你,请给我一个摆的上桌面的理由。如果有幸真的被录用了,请好好把握机会,埋头苦干,恶补短板,寻找自己在新职业发展上的春天。
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42楼 曹锋
#赞赏# 结合职业规划分析,更有警示意义
41楼 毅行
打卡!
40楼 毅行
谢谢分享!
39楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有目标的有理由的才是我们应该选的。感谢仲丹兄分享
38楼 百树
没经验有实力也是可行的吧 不过好像不多 看公司需要吧。。
37楼 bobois
学习了~喜欢
36楼 DorisXu
分析得到位!受用,谢谢!
35楼 空杯成长
保持不断的独立思考能力。
34楼 Romant1c
有道理
大卡
@Romant1c:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~
33楼 fgbsdfgsd
已学习,谢谢老师分享!
32楼 等爱的小可
确实是这样
31楼 yeswomen
说的好
30楼 叮咛物语
感谢老师分享
29楼 liufengyu
感谢,学习了
28楼 桫欏
学习了,真的好棒!
27楼 SKY88
首先是做好职业生涯规划和人才规划,然后针对自己喜欢的行业和自己擅长的专业领域去转行。
26楼 伊里丝39173
关键了解应聘者是否想清楚自己到底要做什么,不然三心两意就很麻烦
25楼 樱木花道11058
招聘面试是以人岗匹配为核心的活动。
1、是基于工作任务本身的岗位需求。
岗位的要求是什么?
岗位对专业的深度要求如何?
2、候选人的实际状况。
候选人学校的专业;
是否有类型的学习或实践经历;
是否有足够的潜力去培养。
综合评价。招聘是找合适的人,而不是盲目求高手。性价比是我们重点考虑因素。
Farmer仲丹
@樱木花道11058:你代表了90%HR
曹锋
@樱木花道11058:在优秀的人里面找合适的,岂不更好?
24楼 杜甫89345
转行不易,请慎重!本人20年工作经历,已经从事过三种行业,跨度极大,不容易,付出很多,都任重要的职务。同时,对自己的好处很多,毕竟付出很多!
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