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解决员工管理从来都是数套组合拳

作者 战狼先生陈昌锦 2019-08-13 13:49 49331
A公司员工请假较为频繁,老板发现后很不满意,让人力资源部解决这一问题。经调查,最近确实有员工频繁请假的情况,也确实有事,但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为:2天以下的假期由员工申请,然后部门经理审批,抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批,减少请假频率。可部门经理认为,员工有正当理由请假,他也没办法拒绝,反而建议人事部门修改考勤制度,通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定,审批需要更高级别的领导批准,同时限制每月事假天数等,然而制度一发出就遭到员工的抵制,在实际执行中也有诸多不便,员工怨声载道,问题也同样没有彻底解决。最后,人事抱怨部门经理没有尽责,没有团队管理能力,而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理,不能解决问题。
A公司员工请假较为频繁,老板发现后很不满意,让人力资源部解决这一问题。经调查,最近确实有员工频繁请假的情况,也确实有事,但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为:2天以下的假期由员工申请,然后部门经理审批,抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批,减少请假频率。可部门经理认为,员工有正当理由请假,他也没办法拒绝,反而建议人事部门修改考勤制度,通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定,审批需要更高级别的领导批准,同时限制每月事假天数等,然而制度一发出就遭到员工的抵制,在实际执行中也有诸多不便,员工怨声载道,问题也同样没有彻底解决。最后,人事抱怨部门经理没有尽责,没有团队管理能力,而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理,不能解决问题。
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  公司员工请假频繁,在企业里是很常见的。当频繁请假成了一种现象级,等到老板去关注了,作为人力资源部门的负责人,再去解决就已经是很被动了。因为大家已经形成了这种宽松的氛围,再换句话说,已经是自己既得利益。这种利益还是从制度里进行规定的。所以,这个时候,人力部门再去动大家的奶酪,将会陷入困境。那怎么办?这个时候,光靠考勤管理制度,已经不够用了,公司需要打数套组合拳,先解决问题。至于人力资源部门,回头再去收拾。
  一、第一套执行组合拳—对部门负责人:
  1、镇压干部:制度其实好执行,但真正的难度,在于中层干部。也即公司的这些总监、经理。因为公司没有人愿意做恶人,尤其是部门负责人。所以,人力资源部一旦出台相关的制度,遇到最大的问题,其实就是这些干部。一旦这部分人抵制了,这个政策就等于废了。因为护犊子是人的本能。所以,在这个情况下,要请最大的BOSS出面,即老板。只有老板出面之后,将这帮干部管束起来,起码在明面上,不能跟政策对着干。
  2、加强执行:原有的制度,不动尽量不要变动。因为公司赋予了大家的相关权利。这个时候,没有到一年一度的制度修改的时期,出台制度,肯定不行。或者要等到这个事情告一段落后,再行修改。而这个时候,要求的是平稳过度。所以,要加强制度的执行。制度的执行在于加强审核。另外,加强一个条款,超过一定次数,比如三次,需要人力部审批。一般员工不会超过3次,所以,不会引起太大反弹。
  3、增加排名:这套组合拳的第三拳,人力资源部门将这个工作做成项目,以三个月为期限,每个月的月度会议,给部门员工请假排名,在月度会议上进行公示。做横向对比(部门间)和纵向(跟上个月)做对比。有改进的,提出表扬,落后的,提出整改意见,人力部门不要讲话,只提供数据。让部门提出整改方案。人力部门跟踪监督。还权给部门负责人。


  二、第二套制度组合拳—对人力资源部门:
  1、让大家参与考勤:我见过太多的人力资源部门,在写制度的时候,闷头苦干。干完了,扔出去修改意见。然后发布。这种在老的时代,可能是OK的,那个时候注重的是管控,注重员工的听话,管好就行。但新时代下来,还是这个方法,这就显得很LOW了。起码要做个调查表,让大家进行参与,现在的时代属于透明、参与的时代。考勤跟大家的切身利益,如果大家不参与的话,人力资源部门的相关制度就难以落实。而如果是大家调研出来,全员参与的,那么,在参与度方面就会比较强。这也需要人力资源部门有一定的专业能力设计相关条款。
  2、增加合适条款:人力资源部门不能因为老板生气,就加强某一方面的工作压制。这是绝大多数人力部门做的蠢事。从一个极端到另一个极端,然后就会遇到抵制,这是一定的。其最终结果就是员工愤怒,其他部门看戏,老板不满,人力委屈。最后变成全输。所以,人力资源部门需要增加合适的条款。比如:A、每个月增加200的全勤,或者公司拿出100,个人拿出100。B、月规定请假次数或者天数(毕竟谁都不知道家里有个特殊情况),这不合情理。但可以规定年度用度。年度的额度用完了,那就没得用了。C、年度超过一定的天数,年末不得参加年终奖评比,不得参与升级竞聘等等。
  3、增加绩效考核:这套组合拳的最后一拳就是增加绩效。绩效其实可以从两个方面,第一个方面是业绩方面,占绝大多数,比如80%,还有20%可以设置在态度、价值观等主观方面。很多公司的绩效全部是KPI的数据化,以我本人的管理经验来看,我是很不认同这个观点。绩效中一定要有主管的部分,占比可以少一些,但不能少。一旦没有主观部分,就会出现,只要我的业绩完成,我就可以为所欲为,但以2/8原则来区分的话,你会发现,这会带动其他剩下的人,不遵守公司的相关规定。所以,要有一部分这方面的绩效。


  三、第三套文化组合拳—针对所有人
  最后一套组合拳,就是从根源上去解决了。前面只是治标而已,这套组合拳,就是治本了。
  1、增加员工的关怀度:对于企业的员工来说,人力资源的部门代表公司,所以,光有本部门的领导带领打仗是不行的,还需要来源公司的相关关怀。比如某个员工请假,上面写的XX事情,这个时候,公司人力部门是否要代表公司,关怀慰问一下,事情解决怎么样了?是否需要公司能否出面解决相关问题?关怀要做到位,很多人力部门做关怀都不会做。只是为了完成工作而完成,很假。这会引起员工反感。所以,要真诚帮助员工。
  2、时常举办各种活动:公司的文化要引导、要推行,我们经常说企业的文化分为四个部分,理念层、制度层、行为层和外表层。这是个模型,需要一层层的递进。而一般企业做得好的就是1、4这两层。恰恰2和3层才是关键。所以,企业要主动去举办一些相关的企业文化活动,比如团建、文化竞赛、名人堂、贡献堂等等。通过这些活动,告诉员工,公司提倡什么,反对什么。
  3、组合拳的最后一拳,就是物质拳。企业文化最终的作用是为了解决员工的思想问题,而要解决思想的问题,其最有效的其实是物质。很矛盾吗?不矛盾。大家可以去看一下华为就知道了。金钱开道,思想跟上。不接受就走人。一般企业做不到华为这个程度,但可以通过钱的奖励,这是最直接的引导。告诉大家只要跟公司的文化价值观一样,就会有最直接的利益。

  最后总结一下:表面看,一个公司的请假问题,是小问题,但深入看,其实是公司管理出了问题。管理出了问题,靠头疼医头,脚痛医脚,只会越来越麻烦,所以,要从解决表、解决里、解决源这三解决去打三套组合拳。


无怨青春

37楼 无怨青春

特别棒,层层递进,干货满满

2019-09-04 22:51:03 回复 赞(0)
BouBou

36楼 BouBou

工作中的确要有全局思维,把自己的眼界和视觉放高放远,不然头痛医头无法从根源解决问题,永远只能在救火队中混。

2019-08-30 18:10:00 回复 赞(0)
李继超

35楼 李继超

学习

2019-08-19 08:53:11 回复 赞(0)
点点的星光

34楼 点点的星光

感谢分享,很漂亮而实用的一套组合拳。

2019-08-15 14:10:16 回复 赞(0)
荣村大队东北队

33楼 荣村大队东北队

学习了,很是实用,谢谢老师分享!

2019-08-14 19:46:40 回复 赞(0)
皮卡丘02062

32楼 皮卡丘02062

谢谢分享,学习了

2019-08-14 18:29:58 回复 赞(0)

系主任

@皮卡丘02062:老师的哪些观点让你印象深刻?分享出来交流一下吧!

2019-08-14 18:42:37回复
挑山工

31楼 挑山工

有道理赞成????

2019-08-14 16:24:24 回复 赞(0)
忍者神龟35274

30楼 忍者神龟35274

部门基层员工的请假审批,一般都是到经理级别,原因是经理是最直接的也是最清楚自己部门的工作情况的,员工请假、请假多少,会不会对工作产生影响,以及他请假以后需不需要安排别人接这个人的活。所以原来的制度规定批到经理这一级,完全没问题。制度一修改,就变成因为一个员工的不恰当行为,使得所有人的请假审批成本变高,必定招致不满。合理的约束、不要过度的管制、从企业工作氛围上作文章,最终让员工自己约束自己。

2019-08-14 15:13:00 回复 赞(1)

战狼先生陈昌锦

@忍者神龟35274:对,最终还是靠文化和氛围来约束。其实文中的人力部门工作做得是有问题的。

2019-08-14 18:38:06回复
SHI459457805

29楼 SHI459457805

增加考勤情况的排名公示,这个方法不错

2019-08-14 12:21:02 回复 赞(0)
铭泉

28楼 铭泉

我们曾经让大家参与考勤制度的建立,结果调研上来的都是我们还无法做到的意见,比如弹性工时啊,设置全勤奖啊等等

2019-08-14 12:16:31 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@铭泉:其实这个方式,我只说了一半,怕被喷。既然你提了,那我就说一下,这只是一种手段而已,除了人力之外,调研的结果,谁知道是结果呢?你即使告诉大家,大部分人同意996,也是可以的(转移矛盾)。所以,看人力怎么用这个调研的方法了。

2019-08-14 12:29:37回复
KissMyLover

27楼 KissMyLover

我们思考的方向有很多,但是具体采用哪种方式,还需要我们结合自身企业来判断

2019-08-14 12:14:28 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@KissMyLover:对,要依据公司的实际情况使用。

2019-08-14 12:26:03回复
dyt521

26楼 dyt521

全勤奖如果金额不多的话,反而会让员工对考勤不伤心,因为我辛辛苦苦的全勤了居然就奖励这么点。给得太少不如不给

2019-08-14 12:13:26 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@dyt521:这是组合拳,是一个导向。200的全勤,是公司的一个态度而已。这个钱,可以说是公司额外给的。另外还要其他组合拳配套使用,包括,年终、晋升晋级等等,配套使用,这力度就大了。

2019-08-14 12:25:35回复
雪花0

25楼 雪花0

请问老师,态度方面拿来考核,会不会出现部门领导包庇员工或者针对员工的现象呢?因为好坏都是由他说了算,不像业绩指标,是多少就是多少,谁也做不了假

2019-08-14 12:11:13 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@雪花0:态度类占比不能高,比如占比20左右的,其中有5%甚至10%可以作为考勤、加班之类?

2019-08-14 12:23:53回复
Jessicatun

24楼 Jessicatun

今天的案例问题是没有文化沉淀,老板的思想和员工的工作态度有很大的差异,单靠改变制度是没有用的,主要还是需要管理者特别是直接上级的言传身教,给员工做好榜样作用

2019-08-14 12:07:51 回复 赞(0)
mishall59

23楼 mishall59

金钱开道,思想跟上,不接受就走人。昨天才聊了华为的话题,哈

2019-08-14 12:05:25 回复 赞(1)

泡泡糖吹上天

@mishall59:这句话厉害了,精辟

2019-08-14 14:55:54回复

泡泡糖吹上天

@mishall59:这句话厉害了,精辟

2019-08-14 14:55:57回复
zxnf0911

22楼 zxnf0911

文化组合拳是能解决实际问题的方法,但是想要做好很难

2019-08-14 12:02:04 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@zxnf0911:文化这个,是需要有资金的,我在我之前相关的几篇文化类文章已经讲得比较透的。没有钱的文化,只能停留在表面。这个不能怪HR

2019-08-14 12:27:07回复
1234liuli

21楼 1234liuli

遇到问题,都是需要多方面来解决

2019-08-14 11:57:36 回复 赞(0)
米老鼠00433

20楼 米老鼠00433

感谢老师,学到了

2019-08-14 11:45:39 回复 赞(0)

系主任

@米老鼠00433:既然来了,期待你今后多聊两句,点评一下老师的文章如何?

2019-08-14 14:12:23回复
初学蓝色宝贝

19楼 初学蓝色宝贝

感谢分享,学习打卡

2019-08-14 10:54:14 回复 赞(0)

系主任

@初学蓝色宝贝:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-08-14 14:12:28回复
初学蓝色宝贝

18楼 初学蓝色宝贝

感谢分享,学习打卡

2019-08-14 10:54:00 回复 赞(0)

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关于作者
高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、副总经理之职。比较代表专..
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