今天这个话题，我想倒推来说了，如果想看培养计划的制定和实施可以直跳第三步！因为我认为，如果你招聘来的学生，三几天，一两个月就走了！还谈什么培养计划呢？
一、认识应届大学生最可能的现象和原因。
现在是一个人心浮动的年代，特别是现在的90后，00后，在毕业后往往对于自己的后续职场、老板人生期望很高，可以说是一个傲骄的一代！然而现今的经济低迷形势下，我们的老板往往又一下满足不到他们的愿望。所以他们也成为了企业跳槽的新兴一族，在企业待不到几个月就走——成了常事。
因而有的企业反而患上了应届大学生恐惧症。不想用大学生！但企业要发展要壮大，必定需要新鲜血液的不断补充——那么吸收可塑性强的大学生，就成为必然！然而我们面临的一个残酷并困扰的现实是：第一份工作的大学生真的太容易离开了。
为此，我们可以明白，题主说的如何看待和使用应届大学生？如何培养应届大学生？其最主要的目的：首先，是如何留下大学生让其为我服务；其次，让大学生成长给予其期望。
二、如何留下大学生——给他希望，满足期望
我以前在《栽得梧桐树，引得凤凰来》的分享中说过，企业对自身平台建设的重要性，和自身文化、对员工培养，提供机会等才是吸引人才，把根留住的最强大手段。
１、四知一跟，留其思想
在部队上对干部如何管理战士有一个要求叫“四知一跟”，对于我们认识和留住大学生我觉得一样有用：我们应该知道他们在哪里？做什么？想什么？需要什么？并把思想文化工作都跟上。再运用我曾经分享说过的感情与制度并重的企业文化进行笼络与管理，我想留住没多大问题。实在还要走的，就让其走吧，留住人，没有留住心！
大学生，在学校呆得久，对外面的社会很向往，也惧怕。
现在的啃老族很多，较懒，总想按自己意愿。
对工作的想法，想工资高、还想干活少，工作形象还要好。
将第一份，作跳板，想找更好的！
挣第一份钱。
想创造自己的事业。
因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。而我们自己的人生道路的规划需要将现有社会形势与人生意义与其沟通至明白，坚定其对思想。
２、针对其所需，我们再说留
在去年的《90后不得不说的生力军，ＯＵＴ该顺应的是我们》https://www.hrloo.com/lrz/14063480.html分享中，我曾提到必须有针对性的引导90后，让他们融入企业。而尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对90后一族所必须要用的关键词。而校招来的他们，往往开始的是自己视听，然后才是自己的行动与收获。
（１）他们希望看到自己要工作的企业形象。通过企业的形象，他们想知道自己所要呆的地方，能否有长远的发展空间。——企业空间
（２）在自己只有专业的理论情况下。我能在这里有否发展空间，和发挥平台。所以往往他们会通过对企业正面侧面了解、与老员工交谈等来了解自己什么间后会发展怎样？如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪，甚至辞职离开公司。——自我发展
（３）来到社会自己工作，不能再依靠父母是大多数人的必然想法。所以对于工资，他们也会比较看重。所以往往，企业会给他们一个适应稳定的融合期，这个期间工资往往是一成成熟的同岗位人员的工资的80%。在一个阶段后再给他们进行评测。——薪酬高低
（４）离开自己的老师、父母，他们往往都觉得自己失去了依靠，现在能依靠的是自己，还有最重要的是企业。所以良好的企业需要我们的领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助、和谐的氛围。这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。——感情文化
三、学生的理论与实际的转换——如何培养应届生
希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。而这样的培训一是文化方面（含制度、标准、流程、人文、史志等）；二是提供实现其职业生涯的培训。在了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
现将以前公司的培养方案大致分享如下：
（一）目的 ：
针对应届生 职业规划模糊，工作没有方向 、 抗压力小，刚离开校园，对工作有新鲜感及热情，但遇到困难容易退缩 、性格不稳定，易感情用事，离职率高等特征进行培训。
1、 使应届毕业生对公司有一个全方位的了解、认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，让其职业规划跟随公司的发展；
2、 使应届毕业生明确岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
（二）培训时间 ：一般一年内为融入培养期。分为三个阶段：
１、公司史志、制度、流程、职责等的刚性培训（较密集15天左右）。
２、协助制定其职业生涯的规划性培训及企业融入活动的不定期开展（周一次，3个月左右）。
３、对理论转入实践的转化、提升培训。以不定期的实操、三互、导师等方式的中长期培训（1~2年内）。
（三）培训方式
1、 正规式培训：课件培训，在会议室讲解培训。
2、 非正规式培训：工作中的面谈沟通、工作传帮带。
（四）培养方案
第一、清晰方向
现应届毕业生求职趋向于“先就业后择业”，对未来的职业规划及目标非常模糊，导致在工作中常常表现出频繁跳槽等现象，而频繁跳槽又导致其对工作行业、工作岗位的选择更加模糊，形成了恶性循环。所以，在应届毕业生的培养中，首先应帮其清晰职业发展规划，在其过程中，将其职业发展方向引导到公司文化、工作岗位之中，使其职业规划与公司相结合。有助于更好的认识、认同公司，也有助于其更好的开展工作。
培养方式：
1、 心态培训，通过心态的打造，让其持续的保持对工作的积极性；
2、 职业规划的培训，让应届毕业生了解其职业规划的重要性，如何制定长期计划、中期计划、短期计划（一年计划、半年计划、3个月计划、1个月计划）
第二、工作引导
员工入职培训是帮助员工最快速度的了解认识公司，最快速度的接手工作。而员工在工作中是否做得好、做的持久需要用人部门的全方位引导。
培养方式：
1、 新员工入职培训 此培训是让应届毕业生最快速度的了解自己所在岗位的工作职责、工作方向；
2、 沟通引导：此点作为独立内容阐述。
第三、沟通引导
1、确定导师：每位应届毕业生确定一位导师，要求导师拟定引导计划及方案
2、定期沟通：通过交流沟通掌握了解员工的心态转变及工作进度，通过了解及时调整引导方向及方案，分为：
a、导师沟通：做为工作接触最多的导师，及时了解掌握应届毕业生动态，分为：入职沟通、一周沟通、半月沟通、一月沟通、不定期沟通。
b、部门领导沟通：作为用人部门领导，及时了解本部门员工工作动态，并帮助导师调整方向。分为：入职沟通、半月沟通、1月沟通、不定期沟通。
C、人事部门沟通：作为招聘部门，及时了解新入职员工的动态，及时和用人部门沟通。分为：入职沟通、半月沟通、1月沟通、不定期沟通。
第四、文化引导
公司文化是吸引员工的重要因素，因此在培养过程中，应时刻让应届毕业生感受到公司积极向上的文化氛围
1、 制定新员工的内部ＰＫ计划、
2、 课余文化的组织开展 （计划每月初组织活动）
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42楼 幸福真的很简单
学习了，谢谢老师。
41楼 星火燎原之火
老师的文章写的非常的好，很贴合实际
40楼 斌斌仔1
感谢
39楼 天蓝水蓝
#赞赏# 每次您发布文章我都会仔细拜读！感谢分享！
阿东1976刘世东
@天蓝水蓝：谢谢你支持，共同学习，共同进步
38楼 阿东1976刘世东
欢迎前阅《人力资源为企业创造价值方法与价值计算》http://www.hrloo.com/rz/14212430.html参与投票
37楼 永远不要高估自己
谢谢分享！
36楼 梓芙
感谢分享！
35楼 风林火山0411
学习。问题剖析的非常透彻，并且从根本上回答了主题。
阿东1976刘世东
@风林火山0411：谢谢你的肯定！
34楼 emily山涧小溪
学习了，谢谢~
33楼 罗伯爽
老师您好，看了您写的文章后，对我非常有启发，感谢您的无私奉献。有一个相关话题，想向您请教，还希望能不吝赐教：并不是所有企业都适合开展“管理培训生”，人财物和企业环境都是必要条件。
在您看来，企业开展“管理培训生”，有哪些因素应该是必要条件呢？
阿东1976刘世东
@罗伯爽：首先在大咖lqluck李倩分享的《应届生转型记》中对管理培训生进行了多种情况的分享。说到管培生岗位在多种情形下的不同结果。
在我看来：首先你得明白什么叫管理培训生？
管理培训生通俗叫做储备干部：“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，储备经理身份进入公司的应届生（简称ＭＴ）。就会在公司接受各种培训，然后经过1-2年的轮岗，最后再经由部门和MT自己双向选择，定下之后的工作岗位，注意，最后的定岗一定是管理岗位。
学历一般要求：研究生学历以上。而本科生都直接是普通岗。
管培生综合管理能力要求必须高：对目标企业行业情况非常了解，对市场有敏锐的看法，对目标企业的业务或者产品有一定程度的熟悉度，对团队管理有见解。
管培生岗位设置：其实也是基于企业人才梯队建设的一个必要部分。只是在很多企业并没有直接的将应届大学生纳入进来而已。因为大学生在就业初期真的太容易离职了！
我曾对企业的“人才储备与人才梯队建设”进行分享http://www.hrloo.com/lrz/14202466.html。你可以去看看。
而在我看来，企业要真的设 “管理培训生”这个岗位，那必须做好以下事情：
一是企业必须对3~5年的发展有一个清晰的规划。即对2-3年后的发展中所涉及的组织架构很清晰，即届时针对现有部门哪些需增设，哪些需合并，哪些部门领导需要调整、需要增设。
二是企业对现有全面建设基础特别牢固，并对以后的发展很有信心和有充足的论证。即企业现有发展很健康，让人一看就有前途，并照此发展一定会达到目标。让人能充分相信并愿意留下做管培生。
三是由于管培生的要求很高：学历要高、能力要好、素质较全面，所以其待遇低了会不愿意。
四是有严格的管培生培训体系。管培生作为人才梯队建设的重要部分，其一是重点专业方向的培训；二是相关岗位的轮岗培训；
五是1~2年的管培生结束后。如果没有能上到管理经理岗位，就是一个极大的浪费，甚至导致人才的流失。所以要有这样的流失准备。
罗伯爽
@阿东1976：您的见解非常有力量。感谢您的指点，非常感谢，谢谢您的无私付出。
32楼 Liuwenhua
学习了，谢谢
31楼 人生旳里程
学习了，谢谢分享！
30楼 厄俄斯珀耳塞福涅54849
学到了 虽然我也是刚毕业出来的学生，我现在也是出于迷茫阶段 但是真的写得很好 发自内心的赞 如果能分析一些关于职业规划的方法就更好啦 谢谢
阿东1976刘世东
@厄俄斯珀耳塞福涅54849：职业规划也是一个大课题，在后期会有分享！届时敬请关注！
29楼 杜老
学习了
28楼 lovehe21
步骤介绍清晰明了。赞！感谢分享！学习了
阿东1976刘世东
@lovehe21：谢谢支持啊！
27楼 鹏程上达
谢谢分享！
26楼 闹着玩88
谢谢分享
25楼 奋起直追的苹果17060105
学习了
24楼 豆豆发芽了
学习。方法很好
23楼 472259036
学习了！
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