刚好在三茅的好友里有人问我，培训是内容重要，还是搭建框架重要？毋庸置疑，当然是内容重要，因为框架只是个支撑，而内容才是真章。那么为什么要有框架呢，为的是有个方向啊！
就像盖房子，先把架子搭起来，再把现有的资源分门别类的归纳，就成了体系，怎么样？So eazy吧。那么培训体系的框架有哪些呢？我们一起来看下（学bobo的一句话，下图为本宫原创哦
）。
每家企业的培训体系都不一样，资源多的，分门别类的越详细，会按照不同的级别纵向划分，同时按照岗位序列横向划分。但不管大小企业，在一个培训体系里，这几项必不可少：培训制度、培训课程、培训讲师和培训评估。
一、培训制度。既然高大上到体系，这里的制度要稳而全，就算是无米之炊，也要做好准备，米来了就可以下锅呢。制度一般包含四个方面：工作计划、工作流程、工作表单和培训评估。
1、工作计划。兵马未动粮草先行，要想培训有条不紊，计划必不可少，体系中更是这样，计划包含培训类别、培训时间、培训内容和培训对象。
按照题主所述：
①公司总部只是延续历年常规需要的2-3期销售或者项目经理类培训；
②各部门偶尔会在业余时间组织小规模的学习交流；
③目前公司的人员特点是技术人才占85%；
④而且大多工作在项目上，人员分布零散；
⑤今年是财务紧缩年，培训预算非常有限，领导要求今年要把培训体系搭建起来。
这个计划应该有：
①包含每年2-3次的公司培训，首先要了解总公司本年度的培训计划，避免培训内容与对象重复；
②建立分享机制，即由接受总部培训回来的员工作为讲师给公司的相应部门进行培训；
③将日常业余时间的学习交流系统化、正规化，协助设计课件、讲授授课技巧、激励培训讲师；
④根据技术人员的特点，设计专业技术、最新技术以及沟通等相关内容的课程和培训；
⑤整合培训资源，根据人员分散的特点，可指定每项目选取一名员工来总部培训，之后再讲授给其他同事的模式，慢慢形成学习型组织。也可以由总部委派讲师每年进行一到两次的各项目组巡回培训，更好的了解培训需求和课程效果。
⑥有钱没钱，培训过年。关于预算，因为题主刚刚入职，建议询问一下您的领导，人资部的经理或者总监，按部就班设计。有钱谁能都办事，可以让明星站台，没钱才看出你的价值，是不？我记得小晖晖写过一篇文章“尼玛，没钱怎么干活？”（点击即看），大家可以去拜读一下。
2、工作流程。流程又可以成为步骤，即这项工作开展的时候，由谁来做第一步，第一步的内容以及下一步的接替者。
以入职训为例。新员工入职→几日内开展入职培训→培训地点→培训方式→课程内容→是否根据不同岗位各有所侧重→培训讲师→课堂氛围分析→新员工观察→统一培训后本岗位本部门的培训→培训后的考核→考核评估→评估运用（可作为员工划分薪酬等级的参考），当然，还包括零星入职如何做培训。
按照此步骤，逐步列出各类培训的工作流程。一般而言，企业的培训会包含：入职培训、岗位技能培训、升职考核培训、销售技巧培训、管理类，如沟通技巧、情绪管理、执行力、激励建设、战略思维等相关科目的培训。
就题主所述，企业以技术人员为主，根据技术人员的特点，岗位技能培训、新技术新资源培训、升职考核培训以及有效沟通需要做的详细一些。
3、制作相关表单。这里包含了大家耳熟能详的“培训需求调查表”、“学员签到表”
“课程评估表“、“讲师反馈表”以及“学员反馈表“、“培训考核表”等等。每一个合格的人力资源管理者都是优秀的“表哥表姐”，去设计各类课程的各类表格，这个体系会更加完善。
4、培训评估和评估结果的运用。这一部分我单列出来，在最后来讲，因为评估是体系里的关键，他会告诉你，你的工作是“培训”还是“赔训”。
二、培训课程。包含了选材、内容、设计课件。
有句话说，做自己感兴趣的事，效率百分百，设计学员们感兴趣的课程，是成功培训的关键。认真做好培训需求调查，甄选口碑好的培训机构，反复论证课程的可行性，甚至于试听都是设计课程的必要步骤。
课程是培训的灵魂，言之有物才能旗开得胜。
三、培训讲师。包含了外聘和内训。
1、外聘讲师。说到培训费用，很大的一部分都在外聘讲师上。在资金紧张的企业，有钱要花到刀刃上，根据企业预算，可以每年聘请1-2次讲师，主要培训关键岗位员工；
2、内部讲师。每一个培训经理都应该是好的讲师，并且是企业好的培训讲师的讲师。
①建立讲师制度，鼓励全员培训；
②建立相应的讲师激励措施；
③培训体系中加入内训师培训计划。对接受企业总部培训的员工和掌握核心技术，愿意做交流的员工做内训师的培训，并给予相应的鼓励。
前段时间，我指导运营督导给各店长做了管理培训，没有花一分钱，但督导的兴奋溢于言表，从课件的设计、论证、修改、试听，我全程关注并给予支持，正式上课的时候，也旁听鼓励，效果非常不错。
虽然说没钱万万不能，但价值的体现和认可，会更让人兴奋和踊跃。
四、培训评估。
是培训还是“赔训”，效果说了算。
①对于技术方面的培训，设计可量化的考核指标，进行考核，作为晋升或者薪酬等级划分的依据；
②对于职业素养方面的培训，可采用360度进行考核；
③对于讲师的评估，可由员工不记名投票，设置企业内部“讲师、专家、教授、等资格”；
④对于岗位胜任的培训评估，可进行企业内部“认证”，鼓励大家认真学习。
⑤对于某些培训来讲，可能评估的时期比较长，比如管理层的战略培训，那么写总结，总结学到的东西以及如何学以致用，也是可以用的。
总之，培训效果要有，培训内容要落地，这样的培训才是合格的或者说成功的培训。
结语：
很多东西加上“体系”啊“战略”啊，就看上去好高大上，容易让我们望而却步，不知道从哪里下手，其实，就是整合啦，把手头所有的资源进行整合，根据企业的实际情况，搭架、填充、尝试、修改、完善。
最后再啰嗦一句，建议虽好，可不要照搬哦！一定要实事求是，根据企业的实际情况和发展战略来进行设计。
-----------------------------------------------------------------------------------------
那个
，有卡卡说想和寒子认识交流，好啊，你们都不知道我有多稀罕
你们，满足我大大虚荣心。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
45楼 成吉思汗91740
感谢老师
44楼 Fred81453
厉害了 学习
43楼 竹林枫叶
感谢老师的分享！
42楼 苏小馨333666
感谢您的分享，学习了。
41楼 潇潇雨
请教个问题，总公司和子公司层面的培训工作区别有哪些方面，各自的侧重点呢？
寒子翟淑省
@潇潇雨：一般而言，子公司会延续总公司的培训风格和接受总公司的培训计划；所以总公司侧重于设计培训内容和项目；子公司侧重于执行和创新。
40楼 水中杯jx
好详细，学习了，大赞！
39楼 芳草鲜美
学习了，谢谢！
38楼 非鱼1218
学习了
谢谢分享
37楼 欢仔
很不错，是资深的培训专家
36楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 图不错撒！
35楼 天火同人
老司机呀！谢谢
34楼 风华720
棒棒的，把高大上的知识，写的很接地气。
33楼 薇薇是猪猪
太厉害了
32楼 晚霞美
学习了，谢谢高人的分享！
31楼 xIaO妞
写的很深入我需多多学习
30楼 徐宁神采奕奕
美女写得特别有层次，非常赞！
29楼 伪装的皮
非常不错的分享，看完了有觉醒有触动。
28楼 拾玖
so easy
寒子翟淑省
@拾玖：哈哈，so eazy
寒子翟淑省
@拾玖：对，是so easy
27楼 桃之夭夭202815
一如既往，接地气
26楼 nina1234
你的工作是“培训”还是“赔训”，这句话好经典啊，记下了。
123下一页