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【干货分享】HR自由主题知识分享

2024-02-02 打卡案例 26 收藏 展开

又到了本周最后一个工作日,是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间,众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论,发表观点~

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组织管理系列7-集团化管理

王泽强
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本篇文章接上篇文章《组织管理系列6-军事化管理》,集团化管理是企业达到非常大的规模后,有多家下属子公司或连锁店,具备集团总部管理条件。集团化管理是以母公司和子公司为基础而建立起来的垂直型管理模式,在市场经济环境下具有一定垄断和规模优势的集团公司,不仅有庞大的资产,还有众多的下属子公司。当企业发展到集团规模的时候,需要运用集团化管理来管控整个集团公司所有产业,明确集团总部与各下属子公司的权限、协调关系、职能定位等。一般来说,集团化管理会采用四种管理模式:一、总部集权化管理:总部性质的部门都在集团总部。总部集权化管理是把属于总部性质的部门设置在集团总部,集团下属子公司不设集团总部性质的部门,这在连锁门店性质的集团企业比较常见。在连锁门店性质的集团企业,往往把财务、人资、信息、企划、招商等属于总部性质的部门设置在集团总部,统一办公、统一管理,集团下属子公司...

    本篇文章接上篇文章《组织管理系列6-军事化管理》,集团化管理是企业达到非常大的规模后,有多家下属子公司或连锁店,具备集团总部管理条件。集团化管理是以母公司和子公司为基础而建立起来的垂直型管理模式,在市场经济环境下具有一定垄断和规模优势的集团公司,不仅有庞大的资产,还有众多的下属子公司。当企业发展到集团规模的时候,需要运用集团化管理来管控整个集团公司所有产业,明确集团总部与各下属子公司的权限、协调关系、职能定位等。一般来说,集团化管理会采用四种管理模式:

    一、总部集权化管理:总部性质的部门都在集团总部。

    总部集权化管理是把属于总部性质的部门设置在集团总部,集团下属子公司不设集团总部性质的部门,这在连锁门店性质的集团企业比较常见。在连锁门店性质的集团企业,往往把财务、人资、信息、企划、招商等属于总部性质的部门设置在集团总部,统一办公、统一管理,集团下属子公司只设运营管理人员和服务人员,集团总部就是整个集团的核心机构,负责对集团下属子公司与连锁店实施管理与控制。统一办公、统一管理具体体现四个统一:一是统一采购。总部负责所有下属公司的采购工作,统一采购的优势在于能确保价格优势,因为统一采购后采购量是巨大的,通过基地直采可以减少中间环节加价,降低采购成本。二是统一管理。下属公司的人员和制度由总部统一管理,当下属公司出现团队配合问题,需要总部下派人员进行协调处理,下属公司制度沿用总部的管理制度。三是统一招商。下属公司的招商工作,由总部统一负责,相关合同起草、签订在总部完成。四是统一宣传。在对外企划宣传上,由总部负责宣传口号、宣传物料、宣传策划、宣传广告投放等工作,下属公司需要按照总部企划宣传政策和标准执行。

    在组织架构上,根据集团发展规模来定,属于世界性的集团企业,会在某个国家设立世界性质集团总部,各个国家设立国家级总部分支,如果是属于国家性的集团企业,则在某个地区设立一个地区集团总部,在东、南、西、北设立分区总部分支,这是按管辖范围来进行设置。总部集权化管理,集团总部拥有绝对的权限和控制权,集团总部负责集团性质的制度、流程、规范文件起草、修改和下发,集团下属子公司与连锁店按总部要求工作,定期向集团总部报告经营数据,在财务、人力、策划、招商等资源方面需要寻求集团总部支持,有重大经营管理调整的需要请示集团总部批示同意。在总部集权化管理下,集团下属子公司与连锁店店长或负责人由集团总部招聘和任命,基层员工通过店长和负责人招聘,或委托第三方人力服务机构招聘,集团下属子公司与连锁店是集团总部决策的执行者。

    二、总部分权化管理:总部对下属公司进行战略控制。

    在总部分权化管理条件下,对下属公司日常运营不做过多干预和控制,下属公司业务经营有一定独立性。在人员编制上,总部审核下属公司的人员编制,下属公司设一个老总,负责统筹管理下属公司的日常管理运营工作。在财务核算上,下属公司属于独立核算、独立经营。总部对下属公司实施战略控制,主要体现在四个方面:一是拥有控股权。在下属公司的股权结构中,总部公司拥有的控股权,可分为全资控股和绝对控股两种。二是预算拨付。下属公司定期向总部申请年度财务预算,经过总部批准后,再划拨预算给下属公司,作为下属公司日常运营的费用。三是绩效管理统筹。下属公司的绩效管理,由总部负责制定,或由下属公司制定方案报总部批准。四是战略规划权。总部负责对下属公司的战略规划,下属公司负责执行,包括经营目标、人效目标、利润指标、费用支出总额等。总部分权化管理只是部分放权,并非完全放权,只是拥有一定的独立核算权、独立经营权,总部对下属公司的日常经营管理细节不做过多干预和控制。

    三、总部财权化管理:总部对下属公司进行财务指标考核和控制。

    总部财权化管理主要体现在总部对下属公司的财务管控上,这种管理模式是只关心下属公司的财务数据,至于过程由下属公司自行决定如何完成,总部不做干预和控制,会下放经营和管理权限给下属公司,具体体现四个方面:一是下达财务考核指标。总部每年对下属公司制定销售、利润、成本等相关财务考核指标,下属公司要按照下达的财务考核指标完成,完成的有激励,未完成的将对下属公司相关责任人进行问责。二是资产运营。总部负责对下属公司资产的运营管理,包括资产的评估、资产增值保值、资产风险控制、企业收购和兼并等。三是投资决策。总部对下属公司的投资项目进行统筹管理,包括下属公司投资项目调整、开发、模式管理等。四是定期汇报财务数据。下属公司要定期向总部公司汇报财务数据,并有总结和计划性,也就是今年的财务数据完成情况,明年的工作计划,简单理解就是今年干得怎么样、明年怎么干。在总部财权化管理条件下,总部只关心下属公司的经营结果以及投资回报率,在达到预期的经营结果和投资回报率的情况下,总部不会插手下属公司的具体经营和管理工作,这是真正的放权让下属公司去干。

    四、总部中心化管理:总部协调各中心协同配合。

    总部中心化管理需要一个集团企业具备产业化规模,才能建立起以销售、营销、人才培养、物流配送、品牌运营、生产、研发、质检等为核心的中心化管理模式,总部负责协调各中心协同配合,具体主要体现两个方面:一是成立各中心。在集团达到产业化规模后,因为涉及到产品的上下游产业链,所以,会成立以销售、营销、人才培养、物流配送、品牌运营、生产、研发、质检等为核心的中心化管理模式,各中心下属公司各司其职、相互配合,相当是组建了一个庞大而又严密的组织中心网络,总部相当于这个网络的大脑,负责指挥各中心的协同配合和战略统筹。二是以信息化为依托。达到产业化规模的集团企业,往往涉及到很多协调和沟通工作,需要一个强大的信息管理系统,各中心通过这个系统跟总部进行日常沟通和协调,总部可以通过这个系统实时掌握各中心的工作情况,为总部决策和战略统筹提供数据支持。

    当一个企业达到一定规模后,就需要采用集团化管理模式,去管理好总部公司和下属公司。在集团化运作下,集团成员企业之间要密切配合,各自为战只会是一盘散沙,即便规模再大如果无法形成合力,注定会有被淘汰的风险。而且,在集团成员企业中,总部的作用至关重要,如果总部的作用无法得到发挥和强化,集团成员企业就会各自掣肘,相互推卸责任,彼此各不相干,思想不统一,容易造成管理混乱,长此以往会拖垮整个集团。所以,集团化管理一定是以总部为核心的,以产业为纽带,以信息化管理系统为依托,最终形成合力助推集团成员企业共同发展壮大。

    随着《组织管理系列7-集团化管理》文章写完,组织管理系列文章,也就全部完成,这是结束篇,在此感谢大家的阅读!

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人工智能时代来临HR如何顺势而为

徐宁神采奕奕
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随着AI技术的快速发展,人力资源领域也正在经历着前所未有的变革。作为组织的人力资源管理者,我们面对的挑战都会非常真实而迫切,作为HR从业者需要从系统、全局的观念上来认知自己的职业发展。一、人工智能AI发展现状一句话概括之,技术日益成熟且应用日益广泛。全球领先的AI企业主要包括谷歌、亚马逊、微软、百度、腾讯、阿里巴巴等非常多的大公司每年数十亿元的投入,这些企业在语音识别、自然语言处理、机器学习等领域都有深厚的技术积累。AI产业生态还不包括非常多的新兴科技创业新贵带来的行业翻天覆地的变革。一句话,AI技术已经从理论实现了广泛的实际应用,只有我们想不到,没有科技做不到,1月30日马斯克的公司已经实现脑机接入。人类面临双重挑战,一方面是语音输入即可生成动画及产品,一方面是机器人已经能够做精细家务,另外一方面是脑机已经接入人脑。我们既面临机器人工智能化的挑战,还会面临人体智...

随着AI技术的快速发展,人力资源领域也正在经历着前所未有的变革。作为组织的人力资源管理者,我们面对的挑战都会非常真实而迫切,作为HR从业者需要从系统、全局的观念上来认知自己的职业发展。

 

一、人工智能AI发展现状

一句话概括之,技术日益成熟且应用日益广泛。全球领先的AI企业主要包括谷歌、亚马逊、微软、百度、腾讯、阿里巴巴等非常多的大公司每年数十亿元的投入,这些企业在语音识别、自然语言处理、机器学习等领域都有深厚的技术积累。AI产业生态还不包括非常多的新兴科技创业新贵带来的行业翻天覆地的变革。一句话,AI技术已经从理论实现了广泛的实际应用,只有我们想不到,没有科技做不到,1月30日马斯克的公司已经实现脑机接入。

人类面临双重挑战,一方面是语音输入即可生成动画及产品,一方面是机器人已经能够做精细家务,另外一方面是脑机已经接入人脑。我们既面临机器人工智能化的挑战,还会面临人体智能化的挑战。

 

二、先谈风险后谈发展

要谈职业生存与发展,我们首先要立足于行业,所以谈职业风险首先我们要从行业认知职业风险。

1、制造业。制造业是传统工业的重要支柱,但在人工智能的冲击下,传统制造业的许多环节正大规模被自动化设备取代。这不仅会提高生产效率,降低成本,还可以减少人为错误和安全隐患。目前我国沿海发达地区,很多工厂基本上没有多少工人了。

2. 知识密集型行业。比如像法律、金融业是人工智能应用最广泛的行业之一。比如人工智能在金融领域的应用包括风险评估、投资决策、客户服务等各个方面。而且随着深度学习技术的发展,人工智能在知识密集型领域的表现将会越来越出色,甚至有可能颠覆传统知识密集型行业与企业。

3.教育行业。教育行业面临两在冲击,一是人口出生率锐减带来的对幼儿园、小学、中学、大学等的一系列冲击,这些行业从业者未来5年开始将会逐步体会到人口减少带业的就业冲击。另外一方面,随着人工智能深度介入,对未来的教学形式、教学内容等的冲击肉眼可见的即将发生。

4. 医疗行业。人工智能在医疗保健领域的应用也越来越多,包括医疗影像识别、基因编辑、智能诊断等。这些技术的应用可以提高医疗效率和质量,降低成本,并有望改变传统的医疗模式。

5.媒体和娱乐业。Pika动画中的穿戴宇航服的马斯克至今让人影响深刻,冲击太大了。人工智能技术在媒体和娱乐业的应用肯定是日新月异。

所以HR从业者如果在这些行业工作,以后面临的挑战肯定多。如果是即将进入这些方面,那么我们需要谨慎选择。

近年来,人工智能技术迅速发展,正在逐渐改变着企业生存与发展的生态环境。随着AI技术的广泛应用,企业的经营模式、管理模式、组织架构等方面都面临着新的挑战和机遇。

 

三、AI对企业产生的影响

一是企业经营模式的变革。AI技术的广泛应用,为企业带来了更多的可能性,同时也改变了传统企业的经营模式。例如,AI可以通过数据分析为企业提供精准的市场预测和决策依据,从而优化企业的经营策略。此外,AI还可以帮助企业提高生产效率、降低成本,从而提高企业的市场竞争力。

二是管理模式的变化。传统的管理模式往往是基于经验和人工操作,而AI技术的应用则可以让管理工作更加智能化、自动化。例如,AI可以通过大数据分析,为管理层提供更加精准的人力资源管理建议,从而提高管理效率和管理质量。此外,AI还可以帮助企业实现更加精细化的管理,提高员工的工作积极性和满意度。

三是组织架构的调整。AI技术的应用在降低组织结构的层级上会产生较大的推动力,未来企业可能更加扁平化、灵活化。这种组织架构可以让企业更加快速地响应市场的变化,提高企业的应变能力。AI技术的应用还可以降低企业的管理成本,提高企业的经济效益。那么也意味着用工数量会继续减少,我们作为HR会有职业危险,我们未来在人员管理上的挑战也会增大。

 

四、HR如何顺势而为

明确知道了AI对行业、企业、职业产生明确影响的前提下,我们HR必须眼明心亮,首先提高自己对系统的高维度认知,既然一切不可逆,我们能做的只能是顺势而为。

一是提高学习力。人工智能时代既然来临,赶紧对AI进行多方面了解与学习起来,新工具该学就学起来,新工具该用就用起来。提高自己与AI的融合生存能力。

二是提高与业务的关联性。人工智能在数据化、精细化日益强大,我们需要的就是拓宽自己的对人性的了解,在未来的工作中,积极与业务接洽,更多地了解经营与业务,以便自己能够综合做出判断,更好地为组织与部门提供提供更符合需求的人力资源服务。

三是做好人力资源专家顾问角色。AI的运用应该是为我们插上翅膀,一个是数据化,一是规范化。我们需要的就是精进自己的人力资源知识与技能,做好人力资源管理的专家顾问的角色,为组织提供人力资源策略、政策建议和解决方案,帮助组织提升人力资源管理水平。

四是员工管理要与时俱进。AI时代对组织规模、员工数量的影响肉眼可见的疾风劲雨般地厉害,一是员工服务要更有针对性;二是员工服务要升级,包括培训、福利设计等;三是员工职业压力增高,要做好人性关怀。

 

用一句人话说,打不过就加入,AI势不可挡,那就顺势而为吧。

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人才盘点的七大时机

不多2023
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转眼已到年终!这时,人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划,这无可厚非,非常关键。但更关键的是明年怎么干,有没有足够的人力资源来支撑企业来年发展需求。企业的发展可以看作两个咬合转动的齿轮,一个是组织,一个是人才。如果组织发展很快,人才却跟不上,会使得关键岗位人才缺失,组织发展受阻;如果人才发展过快,组织发展却相对缓慢,则会造成人才过剩、职业倦怠,高潜人才由于瓶颈期过长而流向竞争对手。你所在的企业组织和人才咬合的情况如何?是否需要做做人才盘点?你清楚人才盘点的关键时机吗?一、企业快速成长,需要大批人才供给无论规模复制,还是新兴业务增长,快速成长的企业总是缺人。当企业的规模不断扩大,就需要更多的人才来支撑企业的发展,对人才的数量和质量都提出新的要求。我们经常看到,某连锁企业因缺少足够数量的合格店长,失去了在区域内卡位的机会;某大型集团因没有...

 转眼已到年终!这时,人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划,这无可厚非,非常关键。但更关键的是明年怎么干,有没有足够的人力资源来支撑企业来年发展需求。

企业的发展可以看作两个咬合转动的齿轮,一个是组织,一个是人才。如果组织发展很快,人才却跟不上,会使得关键岗位人才缺失,组织发展受阻;如果人才发展过快,组织发展却相对缓慢,则会造成人才过剩、职业倦怠,高潜人才由于瓶颈期过长而流向竞争对手。你所在的企业组织和人才咬合的情况如何?是否需要做做人才盘点?你清楚人才盘点的关键时机吗?

一、企业快速成长,需要大批人才供给

无论规模复制,还是新兴业务增长,快速成长的企业总是缺人。当企业的规模不断扩大,就需要更多的人才来支撑企业的发展,对人才的数量和质量都提出新的要求。我们经常看到,某连锁企业因缺少足够数量的合格店长,失去了在区域内 卡位的机会;某大型集团因没有行业的领军人物,被竞争对手以小博大,弯道超车。从企业的发展阶段来看,在初创、成长、成熟、转型 (新周期或衰退)四个阶段中,成长期是展开人才盘点的最佳时机。

二、企业近期遇到重大变革

如果企业在最近一年内进行过收购/并购或者较大规模的业务重组,业务板块或经营模式发生了重大调整,就需要考虑将人才盘点纳入重点工作。通过人才盘点清晰掌握收购/并购企业的人才基础,为接管人力资源相关的工作做准备,也对可能发生的人事变动提供更多的决策 依据。需要注意的是,对于收购/并购的企业不宜开展全员的或大规模 的人才盘点,也没有必要。对于关键岗位、高级管理职位的人员情况掌 握得尽量清晰就可以开展工作了。这时的人才盘点往往大量采用访谈的方式,同时收集工作事例。

三、过度依赖于从外部输入关键人才

 在服务一家电商时我们发现,将近50%总监级别的管理者来自外部 招聘。由此带来的风险包括管理者本人的适应性问题,还有对战略的理解和推进,以及文化传承、团队融合的问题。想要改善这种状况,只能在目标人数恒定的前提下控制外招的占比,加强内部人才供给。于是, 该企业的人力资源总监责成组织发展经理和培训经理启动了三个项目加以应对:人才盘点、人才池发展、设计新的内部人才选拔流程。于是,在接下来一年的前两个季度,总监级别管理者的外招比例降低到34%。

四、内部竞聘的频次高但效果差

很多企业做内部人才的晋升选拔项目时会采用竞聘的方式,这时可能会遇到企业提供了机会,但是没有合适人选的问题,甚至会发现被看 好的人才未参加竞聘。在这种情况下,项目就会陷入尴尬的局面:一方 面,依据竞聘结果任命管理者可能会导致错误任命;另一方面,有了竞聘结果不任命,带来的问题可能更严重。人才盘点在这里的价值在于让竞聘有更充分的准备——在竞聘前就有取得共识的意向,使竞聘过程更聚焦。

五、人才供给不均衡

企业的人才供给有时会呈现不均衡的状态,在不同部门、区域、 分/子公司,人才旱涝两重天:有的业务部门可用之才寥寥无几,有的却人才济济。晋升时需解决放弃谁的难题,再加上业务部门负责人可能 隐藏自己的人才,如以业务无法开展为由拒绝将自己的人才外调,就会导致人才过少和通道阻塞两种情况并存。人才盘点的作用在于让人才透明可见,并建立人才无障碍流动的机制。

六、关键人才流失严重

关键人才流失严重是最近两年企业面临的最严峻的问题之一。为了 应对这个问题,HR团队需建立起监控体系,衡量人才的主动流失比 例:一是关注往年的流失比例;二是关注同行业的一般水平。当比较的结果明显偏高时,需诊断哪里出了问题。如果问题出现在关键人才上,人力资源总监要特别留意,尽快启动人才保留计划。为什么关键人才流 失需要做人才盘点?首先,人力资源总监要知道谁是关键人才,才可以有针对性地进行监控;其次,人才盘点要让关键人才被发现,才能启动 留才策略。在人才管理典范企业麦当劳,人才盘点中被认定为“Ready Now”(准备好了)的员工会获得额外的加薪机会。

七、关键岗位的任职成功率低

如果某关键岗位的多数就职者不能胜任,导致频繁更换,无论外招还是内部晋升,成功率都很低。其原因在于:一是岗位定义有问题,如职责不明确或责任过分集中,就需要重新定义岗位;二是没有制定并执行好岗位胜任的标准,导致将错误的人放到此岗位上,就要用人才盘点解决。

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有毒的企业文化让人倍感窒息,最好远离

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【员工关系:有毒的企业文化对人的渗透是什么样子的?本周我接待了一位公司LP的代表来访,让我震惊的是她是负伤之后到医院做了简单的处理之后出现在我们公司的,起初我对她的敬业精神肃然起敬,谁知深聊之下让我大跌眼镜有毒的企业文化真的会让人倍感窒息。】【摘要:起初以为是职场励志剧,万万没想到成了职场恶臭剧有毒的企业文化真的会让员工窒息、最好远离。】甲辰年新年在即,LP来访的也比较频繁,有的时候我还会客串先接待一下来访的客人。这不,老相识W女士上门拜访了,进了门,也不摘口罩,我起初以为是天气比较冷,没往心里去,把客人请到大会议室,转身去帮W女士倒水,回来的时候,W女士还没把口罩摘下来。我疑惑道:您这口罩是?W女士此前来,我也接待过,进我们公司之前就把口罩摘下来以示亲近。W女士:啊,是这样的C总,我摘下...

       本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。

      【员工关系:有毒的企业文化对人的渗透是什么样子的?

        本周我接待了一位公司LP的代表来访,让我震惊的是她是负伤之后到 医院做了简单的处理之后出现在我们公司的,起初我对她的敬业精神肃然起敬,谁知深聊之下让我大跌眼镜——有毒的企业文化真的会让人倍感窒息。】

      【摘要:起初以为是职场励志剧,万万没想到成了职场恶臭剧——有毒的企业文化真的会让员工窒息、最好远离。】

        甲辰年新年在即,LP来访的也比较频繁,有的时候我还会客串先接待一下来访的客人。这不,老相识W女士上门拜访了,进了门,也不摘口罩,我起初以为是天气比较冷,没往心里去,把客人请到大会议室,转身去帮W女士倒水,回来的时候,W女士还没把口罩摘下来。

         我疑惑道:“您这口罩是?”W女士此前来,我也接待过,进我们公司之前就把口罩摘下来以示亲近。

          W女士:“啊,是这样的C总,我摘下来您看一下。” 我看到W女士上面的门牙掉了好几颗,于是大骇,问:“您这是?”

          W:“这不是怕您觉得我说话漏风、不礼貌,所以我一直没敢把口罩摘下来。”  W女士是她所在公司的投资经理,跟我说话的时候有很深的等级观念。

           我:“我倒是没觉得您不礼貌,您这是怎么弄的?是不是先别谈业务了,先去医院处理一下?”

         W:“我们家不是在二楼吗?下楼梯的时候,我不小心摔倒了,磕的——把原来的烤瓷牙磕掉了,看着吓人,掉了好几颗牙,但实际上没流血,就是挺疼的。已经去过医院了,拍了片子,医生说牙根摔断了,修复治疗前前后后至少需要半年,这两天医生给我出方案。”

        我:“那你跟你们领导说了吗?”

        W:“快过年了,这大年底下的,我怎么敢跟我们领导讲这么败兴的事情?他会觉得是我给他触霉头、带霉运。”

        我:“你想多了吧?你这从上海出差到北京,你都把牙磕掉了,是个领导都得让你回去休息。有啥事比身体还重要?”

          没想到W给了我一个完美答案:“哎,丛总,公司利益面前,身体算什么?”

        这个答案让我一下子对W肃然起敬,于是说道:“你真的做到了轻伤,不是重伤都不下火线,你们领导摊上你这样的下属真的是挺幸运的。”

         W:“C总,我如果把磕掉牙的事情跟我们领导汇报、请病假,我们领导一方面会认为我触霉头、不小心,另一方面会拿我刚才那句话回复我,您说我怎么回复?”

         我:“啊?这?要在我们公司,肯定回家先休病假呀,牙根都断了,你这听着瘆人,看起来更吓人——我们公司有12天带薪病假,有需要的时候就休。”我言下之意就是W所在的公司作为LP也应该有很健全的休假制度。

        W:“贵司的带薪病假挺好的,我们公司的病假也都是按照国家规定,是可以休的。只不过,哎,别提了,得批准了才能休呀。” 

        我:“这还有什么不能批的,你这牙都掉了。”

        W:“哎,怎么说呢?在贵司,领导和员工之间我感觉——之前我跟咱们业务团队就接触听密切的,我觉得是兄弟姐妹般相处。

      但是,在我们公司不一样,我们公司等级观念特别强,真的,官大一级真能压死人。我给您举个例子,您也许就能理解我们的处境了。”

         我做出洗耳恭听状,W:“去年我们不是有大规模的一阳嘛?当时大家都休息的挺充分的,今年隔壁业务部门有同事二阳了,发着高烧,给本部门领导请病假,结果隔壁部门的领导您猜怎么着了?”

        我:“怎么着了?”

        W:“没批病假,非说业务忙,部门人手不够,那位同事无奈就发着高烧来上班了。”

        我:“这。。。。。。真的很难评。。。。。。”

        W:“那位领导有独立办公室,而且距离我们员工办公区特别远,他肯定不怕,但是我们这些员工怕呀,他虽然不是我们部门的,但是位置真的距离我的座位不远——您懂得。”

        我:“那只能是戴口罩了。”

       W:“是啊,我们就天天戴口罩,都快憋死了,但是我们也不怪那位带病上班的同事,他也是没办法。”

        我:“那病假不能请,年假不能请吗?你们公司没有带薪年假吗?”      

        W:“病假都不批,怎么可能批年假?不过我们公司倒是有个规定,休不完的年假可以折成工资发到12月工资里——我们大多数人都攒着不休,到年底换钱。”

       我:“你们公司还是制度很健全的。”

       W:“可是我们不是机器,我们也想适当的休息,但是,哎!”

        说到这里,坐在W对面的我感到自己像是被戴上了三、四层口罩,有点喘不上气来——我承认我所在的公司是个小公司,但是我很喜欢我们公司的珍视每位员工的氛围。

        Tips1:真的不是我太过敏感,W所在公司的企业文化让我这个旁观者倍感窒息,W哟有不满,但是貌似已然被企业文化成功洗       脑了或者是适应了企业文化。

        Tips2:年假不休可以用钱来折算,明面上是确保员工的权益,实际上剥夺了员工带薪休假的权力,这种制度文化让我感到这家公司对员工权益彻底的漠视。

        Tips3:我生病在家请病假担心工作的时候,我们公司的领导们永远是同一句话——先把身体养好,工作等你好了之后什么时候做都行——真的让人心内温暖。

        Tips4:如果我遇到这样的雇主,于我最好的处理方式就是远离,这坑,谁愿跳谁跳。

 

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成事的哲学-冯唐成事心法

李红岩
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最近读了《冯唐的成事心法》,读完后,觉得自己读晚了,如果能早十年看到,说不定自己现在是成功人士了这本书,对于刚毕业的大学生和有一定职级的管理者,我强烈建议你一定要读一读这个视频,我将带着你一步步解开这本书的面纱这本书的书名是,冯唐成事心法冯唐,是这本书的作者,不过这里有两层意思,一个是说这本书是冯唐写的,二是说明这本书是冯唐个人的经验,其他人可能有不同的看法,但是这本书就是我冯唐自己的看法。根据介绍,冯唐原名叫张海鹏,今年52岁,学了8年医,毕业后在麦肯锡干了6年,后来华润干了5年,现在在中信资本,任私募股权投资的高级董事总经理。冯唐自己对外称自己是业务作家,但是写作不业余。这个人写了6部长篇小说,2部中短篇小说,4部诗歌集,8部散文集,5部管理类书籍。所以这个人经历很丰富,也是一个多产的作家,按照他的说法,他还是成了很多事,所以有资格来写成事的书。成事,成是...
最近读了《冯唐的成事心法》,读完后,觉得自己读晚了,如果能早十年看到,说不定自己现在是成功人士了
这本书,对于刚毕业的大学生和有一定职级的管理者,我强烈建议你一定要读一读
这个视频,我将带着你一步步解开这本书的面纱
这本书的书名是,冯唐成事心法
冯唐,是这本书的作者,不过这里有两层意思,一个是说这本书是冯唐写的,二是说明这本书是冯唐个人的经验,其他人可能有不同的看法,但是这本书就是我冯唐自己的看法。根据介绍,冯唐原名叫张海鹏,今年52岁,学了8年医,毕业后在麦肯锡干了6年,后来华润干了5年,现在在中信资本,任私募股权投资的高级董事总经理。冯唐自己对外称自己是业务作家,但是写作不业余。这个人写了6部长篇小说,2部中短篇小说,4部诗歌集,8部散文集,5部管理类书籍。所以这个人经历很丰富,也是一个多产的作家,按照他的说法,他还是成了很多事,所以有资格来写成事的书。
成事,成是做成、干成的意思,事是事情,项目的意思。成事就是干成一个事。成事和成功是有区别的,咋听一下,很多人会认为成事就是成功,其实两者还是有很大的不同的。成事,是干成一件事,这个是可大可小。比如,小事有,昨天说今天6点起床,就6点起床,看一本书,晚上十点睡觉,中午不吃饭,喝一升水等等,都是很小的事,干成了也是成事。再点,比如追一个女生追到了,考上了理想的大学,找到了自己心仪的工作,每年跑一次马拉松等等,这些也是成事;再大点呢,比如,达到年收入100万,干成几个有意义的大项目,独立创业并让企业生存5年,每天6点起床,10点睡觉并坚持10年以上等这些也是成事。所以,成事有大小之分,但是,无论大小都是成事。再看成功,成功没有一个标准定义,比如马云创办了阿里巴巴,冯唐写了这么多书,赚了很多钱,幼儿园小朋友成功拼了个图都是成功。但是这里有一个点,需要大家注意,比如一个富二代成功继承了亿万财产,在全球买了好多豪宅,豪车,这是成功吗?按照世俗的标准,这应该是成功的,为什么?香车豪宅美女,这不就是成功人士的标配吗?但是,你说这个富二代成事了吗?我看不见的,因为在这个过程中,他其实啥也没做。所以通过这个例子,大家应该明白了成功和成事的区别了吧。
心法,心就是内心,当然是冯唐的内心了,法就是心得,方法,心法就是内心对于成事的一些心得,方法。
冯唐成事心法主要讲一个人如何成事的学问,这个成事是能够持续成事,不是今天能成,明天不行了,这种冯唐是不屑的,这本书教你的就是一辈子成事的法门。在冯唐看来,每个人都能成事,但是要持续成事,持续的成人多事,这个人一定要先成为一个“猛人”。
这个猛人不是让你成为香港电影里面的拿刀砍人的那种人,那种是对别人猛,这里猛人,是对自己猛。
什么是猛人?
曾国藩讲“强毅之气决不可无”,做事的人不能软塌塌的。书中冯唐就举了一个自己的例子,说,我其实是一个挺平和的人,甚至有人说,周到得有点假,像个塑料花。但是跟我接触的人会发现,我在一些关键时候是决绝的。正是这种组合,反而让我在成事时,做得比别人效率高一点。就怕别人觉得你是一个挺软的人,实际上也真的软,有些事就做不成了。这个观点我是非常认同的。
为什么现在到处都在说,职场中不要做个老实人,老实人容易受欺负。老实人受欺负,什么原因,原因还是在于老实人自己。老实人平时一定是个随和的人,做事中规中矩,周围人都看到你很软,老实人软的一个结果就是称不了事,在职场里,你成不了事,不欺负你,欺负谁?所以,如何不被欺负,关键还是在于自己先硬起来。
是不是猛人就看一点,是否有强毅之气。比如,十几年的老烟民,说戒就戒;说6点起床,十点睡觉,就六点起床,十点睡觉,而且坚持十几年;说晚上睡觉前不看手机,就是不看手机;到了一个新公司,哪怕这个公司规矩再严,再不适应,就是按照公司规定来,不搞特殊;
书中还提到一个假猛人,假猛人适合真猛人相对的,上面说的都是真猛人,假猛人和真猛人的区别是什么?主要看三点:
1.看他的凶猛、他的强是对自己,还是对他人。
真的猛人,是对自己,他要求别人的,自己更要能做到,他对自己狠和严的程度,要永远多于对其他人的。假的猛人,他的凶猛、强悍,是对他人的,他要求别人的,自己往往做不到。
2.从事情来判断。真的猛人,他的凶猛和决绝是对事的。
在短时间内事大于人,先把仗打赢,再判断是谁的功、谁的过。而假的猛人,他不是对事,而是对自己爽不爽。
这件事只要他爽,就认定别人必须按照他的想法去做。其实这种猛,是把自己搁在了事之前。真的猛人是把事搁在人之前。
3.真的猛人和假的猛人追求不一样。
真的猛人都是说,他有多自律、严谨,多少年如一日,一直如临深渊、如履薄冰。可假的猛人,你会听见他说,他牛,他有多牛,他就比你牛。
如果你现在还不是一个猛人,可以现在开始修炼,如何修炼,就两个字:敬和恒
曾国藩说:“敬字、恒字二端,是彻始彻终工夫。鄙人生平欠此二字,至今老而无成,深自悔憾。”
“敬”是敬天悯人,尊重常识和积累,尊重事,不走捷径。“临事静对猛虎,事了闲看落花”,就是你遇上事,沉着冷静,如临深渊,如履薄冰。“恒”是在对事上,坚持投入时间和精力,几年甚至几十年如一日,不求速效,不着急。
“敬”“恒”,就是抓手。对自己狠,才是真狠。对自己真狠,长期对自己真狠,才能成为一个真的猛人,才能在职场上获得真的自由。
冯唐成事心法还讲到了成事之人的七个特质,大家对照一下,看自己有几条。
第一,悲观的底色
成事的人底色往往是悲观的。这看上去有悖常识,但事实确实是这样。能干的人、成事的人,不见得天天都开心,纯傻子才天天乐呵呵的。回望历史,那些彪炳千古的伟人,不乏彻底的悲观主义者。
作彩虹,看见的人说这种颜色不纯,所以鄙视荆轲。“碧化苌弘之血,而览者以为顽石而弃之。”苌弘的血变成碧玉,看见的人当成石头丢掉了。“古今同慨,我岂伊殊?”古今都一样,我作为一个成事的人,有什么特殊的?“屈累之所以一沉,而万世不复返顾者,良有以也。”屈原宁愿沉江,也不想在这个世界上混了,因为他看透,这个世上的人渣远远多于成事的人、能干的人,远远多于风骨美好的人。人间不值得,就算历尽万年他也不愿回到人间。
曾国藩是一个彻底的悲观主义者,他非常认同屈原沉江。周作人也说过,“大家都是可怜的人间”,“大家”是我们周围人的总称。《诗经》中写道:“知我者谓我心忧,不知我者谓我何求。”明白我的人,说我心里不舒服;不明白我的人,以为我丢了什么,在找东西。
真正在人间成大事的人,当你深入接触时,往往能嗅到一丝抑郁症的气息,甚至已经得了抑郁症。他对人间没有太多期待,他的心血往往不被人间理解。如果他只是做人间能明白的事,就不是一个真正能成大事的人。所以,成事的人底色往往会是悲凉的。
第二,中庸平衡的混合个性
成事的人往往需要中庸平衡的混合个性。
这个怎么说?就是不要极端,职场中很多人说自己就是直性子,想怎么说怎么说,想怎么干怎么干,这种都不行的。就是纪要猛,又要柔,要有平衡。
第三,耐烦
耐烦就是不要怕麻烦。
曾国藩:“若遇棘手之际,请从耐烦二字痛下功夫。”
遇上烦事,遇上难办的事,你最该想的,不是如何解决这个事,而是在“耐烦”两个字上下功夫。“耐烦”二字是做任何事的首要修养。既然要成事,就要做事,做事哪有不烦的?
曾国藩在其他很多场合都说:“居官以耐烦为第一要义。”带兵、做管理也是。理学家讲“功夫”,功夫不是一日可得的,是一辈子做事修行得来的。
第四,精力旺盛
精英实际上是精力旺盛的英雄。如果没有精力,一切情商、智商都是零。一个人能不能成事,看他是不是有无穷的精力去做事,这是非常重要的观察点。
曾国藩讲养生:“养身之道,以‘君逸臣劳’四字为要。省思虑,除烦恼,二者皆所以清心,君逸之谓也。”少操心、少纠结、少烦恼,多走路、多健身、多运动。累身不累心,才能保持精力旺盛。
第五,忍不住做事
成事的人要忍不住做事,要不好意思不做事。在不能做事的环境下,在可以偷懒的情况下,他都偷偷摸摸要做事。
第六,收敛
成事的人要懂得如何去躲藏。
曾国藩说:“君子有高世独立之志,而不予人以易窥。”真正成事的、有修炼的人,是有独立于世界的志向,不能轻易让别人看到。“有藐万乘、却三军之气,而未尝轻于一发。”有非常大的勇气,但是不会轻易把这种勇气发泄在外。通俗来讲,就是牛在心里:一不要装,二不要吹。
第七,挺上去
最后一点,成事之人在决定性的瞬间,能够挺上去,就是遇到需要你上的,不要怂。
曾国藩讲:“平日千言万语,千算万计,而得失仍只争临阵须臾之顷。”沙盘推演,百般算计,但实战的时候,胜负有可能只在一瞬间。日常实战演练再好,“须臾间”也常常没用。在“须臾间”极小概率下,还是要倾力一搏,然后听天命。
有这七个特质,成事的概率就大的多了。
冯唐成事心法还讲到了管理自我,用好自己的天赋,成大事无捷径,掌控情绪,创新思维,怎么通过拯救睡眠实现人生逆袭。
关于睡眠,冯唐讲了很多,也是冯唐很看重的,对于这个,我也是深有体会。
以前对睡眠 不重视,时间长了发现对脑子的影响还是挺大的,记忆力下降,敏捷度下降等等,可能年轻的时候不显现,等年龄大了就出来了。
对于拯救睡眠,冯唐讲了核心有两点,一个是睡眠要充足,一天要睡7,8个小时,另外一个是睡眠要规律,相比较睡眠充足,睡眠规律更加重要。睡眠规律就是几点睡觉,几点起床,要保持规律,不能今天早睡,明天晚睡,这样对身体的伤害比少睡眠都大。
冯唐成事心法从知己、知人、知世、知智四个方面讲了认识自己,认识他人,认识世界,认识智慧的内容,内容还是很多,这个视频也讲不完,大家可以抽空去读一读,很值得一看。

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职场读书9.8企业读书会的章程与组织设计

阿东1976刘世东
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职场读书9.8企业读书会的章程与组织设计程序下的组织才能有责任和协同,持续性则在于协同前进前情回顾:上个周五,我们分享了职场读书9.7《企业读书会成员的管理策略与预期》。在该文中,我们说到读书会虽然是个较为松散的公益性社团组织。但同样需要大家共建。而从对会员予以一定的规章约束,再到激励他们对读书会的自发责任。以此才能形成合力,使读书会可以具有长效持续性的民众基础。今天我们将就企业读书会的章程与组织设计的有关内容进行分享。以期奠定读书会的基本管理架构及秩序。本文内容:一个企业读书会的成立与运行,必然是需要有组织的活动。而如何确立我们的组织,形成一个有机的整体。最后形成人人有责权,行动有章法,工作有循序,人人有长进的局面。这就是我们今天要分享的内容,构建读书会的组织与章程。那么一个读书会的章程,应该是怎样的呢?读书会的组织与岗位又有哪些该如何设计呢?一、读书...

职场读书9.8——企业读书会的章程与组织设计

——程序下的组织才能有责任和协同,持续性则在于协同前进

 

前情回顾:

上个周五,我们分享了职场读书9.7《企业读书会成员的管理策略与预期》。在该文中,我们说到读书会虽然是个较为松散的公益性社团组织。但同样需要大家共建。

而从对会员予以一定的规章约束,再到激励他们对读书会的自发责任。以此才能形成合力,使读书会可以具有长效持续性的民众基础。

 

今天我们将就企业读书会的章程与组织设计的有关内容进行分享。以期奠定读书会的基本管理架构及秩序。

 

本文内容:

一个企业读书会的成立与运行,必然是需要有组织的活动。

而如何确立我们的组织,形成一个有机的整体。最后形成人人有责权,行动有章法,工作有循序,人人有长进的局面。

这就是我们今天要分享的内容,构建读书会的组织与章程。

 

那么一个读书会的章程,应该是怎样的呢?读书会的组织与岗位又有哪些该如何设计呢?

 

一、读书会章程基本内容。

一个读书会要想形成一个组织,首先需要制定章程。在章程中明确组织的宗旨、目的、成员的权利与义务、组织机构、经费来源等。

1、宗旨和目的:读书会的宗旨是推动阅读,分享知识,提升个人素养,促进社区文化建设。目的在于通过组织定期的读书活动,营造良好的阅读氛围,鼓励成员养成阅读习惯,提升成员的阅读能力和思考水平。

2、成员权利和义务:成员享有参加读书会组织的各项活动、分享阅读心得、提出建议和意见的权利。同时,成员有义务遵守读书会规定,积极参与活动,尊重他人发言,维护读书会秩序。

3、组织机构。

读书会应设立会长、副会长、活动组、财务组、行政人力办等层级组织及职位,明确各职位的职责和权限。

会长负责读书会的整体运营和管理,副会长协助会长处理具体事务,活动组负责策划和组织读书会活动,财务组负责管理读书会的经费、行政人力组负责人事、行政、后勤等支持性工作。

4、层级责任和义务:读书会应形成层级责任制度,明确各级别成员的责任和权利。会长、副会长负责读书会的整体运营和管理,各级别成员应积极参与活动、提供支持和服务。同时,各级别成员应相互配合、协作,共同推动读书会的良性发展。

5、经费来源:读书会的经费应主要来源于会员会费、企业赞助和社会捐赠等。经费应用于读书会活动的组织、宣传、场地租赁、书籍购买等方面,确保读书会的正常运转和可持续发展。

 

二、读书会应有的基本组织

一个成功的读书会需要一个健全的组织设计和明确的岗位分工。以下是一些基本的岗位设置和职责:

 

1、会长。

负责读书会的整体运营和管理,包括制定读书会的发展规划、组织实施各项活动、协调成员之间的关系等。有权任命副会长和其他高级管理人员,有权决定重大事项。

2、副会长。

协助会长处理具体事务,有权参与重大事项的决策,有权对财务组和其他小组的工作进行监督和指导。

具体对读书会各项事务实施管理。包括财务监管、活动策划和组织、宣传推广等。

3、活动组。

负责策划和组织读书会活动,包括确定活动主题、选择阅读书目、安排活动时间和地点等。同时,还需负责活动现场的组织和协调工作。

4、行政人力组。

在负责基本的行政人力后勤工作外,还要负责宣传读书会和活动信息,包括制作海报、宣传册、利用社交媒体进行推广等。同时,还需负责与媒体和相关机构的联系和合作。

有权参与活动海报、宣传册的制作,有权利用社交媒体进行推广等。有权对其他小组的宣传工作提出建议和意见。

5、财务组。

负责管理读书会的经费。包括经费的收取、支出和报销等台帐建立和登记,确保读书会的经费使用合理、透明。

同时财务组有对读书会资金提出使用建议的权利。

 

此外,还可以根据读书会的发展需要设置其他业务岗位,如学术研究组、课程开发组等。

读书会各业务与岗位应有明确的职责、权利和工作内容。各业务块之间要相互配合、互相支持,共同推动读书会的良性发展。

 

三、读书会组织与岗位设置

读书会各运营业务下应明确岗位及对应的职责。形成矩阵式的人力架构。以便于民主决策和指挥统一。

因此,在岗位设置管理中,以业务为导向设计岗位。可以兼岗、甚至跨业务兼职。

如:

第一层级:

会长办:会长、副会长、(可增设会长办秘书)负责读书会整体事宜。

第二层级:

活动组:负责读书会活动的整体设计、组织与实施。包含内容设计、课题设置、积分管理、活动资料等。

行政人力组:负责行政人力后勤。日常办公事务、会员管理、赞助拉投、档案管理、宣传管理、形象品牌管理等。

财务组:对于资金的管理。费用建议与费用计划审核等。

 

当然,这样的组织与岗位设计,只是一个展示。具体,还是需要按本企业读书会的情况,具体设置。

 

(职场读书的读书会系列,已经进入最后阶段,将在下期分享读书会活动的具体展示。敬请期待。)

 

小结:

读书会是一个看似松散,但必须要秩序的社团。不然其生命力必不长久。

而秩序来源于责任,责任则来源于组织间的相互担当。

只有相互成就,相互担当。才能相互成长。读书会也才能走得长远。

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“双减”政策属于客观情况发生重大变化吗?

他乡沈冬青
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双减政策属于客观情况发生重大变化吗?在实际工作当中,企业因为某些外部客观因素的影响,可能需要撤销某个部门,或者撤销某些工作岗位。比如说,我们近期遇到的双减政策。如果你所在的单位因为这个政策,需要调整自己的工作岗位,你不同意调整工作岗位,公司和你解除劳动合同,可以吗?今天就和大家分享这方面的案例,希望给大家的工作有所警示!案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理,非真实信息,仅供大家参考!一审法院认定及理由:依据《劳动合同法》第四十条第三项之规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。结合本案而言,甲公司受双减政策影响关停校区,2022年2月甲公司校区已与李某某就校区调整进行沟通...

“双减”政策属于客观情况发生重大变化吗?

 

在实际工作当中,企业因为某些外部客观因素的影响,可能需要撤销某个部门,或者撤销某些工作岗位。比如说,我们近期遇到的“双减政策”。如果你所在的单位因为这个政策,需要调整自己的工作岗位,你不同意调整工作岗位,公司和你解除劳动合同,可以吗?

 

今天就和大家分享这方面的案例,希望给大家的工作有所警示!案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理,非真实信息,仅供大家参考!

 

一审法院认定及理由:依据《劳动合同法》第四十条第三项之规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

 

结合本案而言,甲公司受“双减政策”影响关停校区,2022年2月甲公司校区已与李某某就校区调整进行沟通,且明确原劳动合同条款及待遇保持不变,李某某未接受调岗安排。

 

甲公司依据前述法律规定与李某某解除劳动合同,并无不当之处。现甲公司主张在仲裁期间发现李某某存在“违法竞业限制义务”,该主张并非甲公司在2022年3月作出解除劳动合同行为的原因,亦与《解除劳动合同通知书》所载内容不符,对此法院不予采信。

 

李某某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金,于法有据。鉴于李某某曾先后在ABC公司、甲公司工作,2012年2月7日通过《变更<劳动合同书>、<知识产权、保密协议和竞业限制合同>主体的协议书》的形式变更李某某用人单位主体,故李某某工作年限理应自2009年12月1日起算。经核算,甲公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金35362.5元。

 

甲公司不服一审判决,向二审法院提起上诉。

 

本案中,甲公司受“双减政策”影响关停校区,甲公司已与李某某就校区调整进行沟通,且明确原劳动合同条款及待遇保持不变,李某某未接受调岗安排。

 

甲公司可依法解除与李某某的劳动合同,但应支付解除劳动合同经济补偿金。甲公司上诉称其已支付之前的经济补偿,不存在连续计算补偿金的问题,对此本院认为,甲公司就该主张并未提供充分证据予以证明,一审法院依据相关规定自2009年12月1日起计算李某某的工作年限并无不当,本院不持异议。

 

二审法院判决结果如下,驳回上诉,维持原判。

 

根据本期案例,我们可以知晓,实行“双减”政策的情况下,如果教育培训机构关停部分校区,关停有关部门、撤销相关工作岗位,属于《劳动合同法》第四十条第三项的规定,即属于客观情况发生重大变化的情形。

 

因此,我们HR在实际工作当中,要注意去判断这个客观情况,是因为外部相关部门做出的规定,还是公司内部自己做出的经营调整。如果是外部相关机构做出的强制性规定,那么就属于客观情况发生重大变化,如果是公司内部自己做出的调整,可能就不算了。

 

本期案例仅供大家参考,如果大家有不同意见的,敬请大家在评论区留言点评互动!如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的,你可以点赞并收藏!

 

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从初识到精通:培训总结报告的写法全攻略

徐伯达
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你是否曾经遇到过这样的情况,参加完一场培训,领导要求写一份培训总结报告,可是每每一到下笔阶段,却无从下手,不知如何整理自己的思绪和感悟?究竟有没有什么方法或者套路可以帮助我们快速写一份培训总结报告呢?答案是,肯定有。今天就和正在职场的你分享如何写一篇让领导叫好的培训总结报告。我将培训报告分为六个部分来说明,我们需要写什么样的内容。1.培训介绍目的是让领导知道你参加了什么培训,参加的时间,主题是什么,培训老师是谁。一共有多少人参加,培训是否分小组,有没有颁发优秀学习小组和个人。举个例子:这次培训于2023年12月17日至20日在[公司2号培训市]举行,主题为高效沟通与团队协作。我们邀请了经验丰富的培训师XXX作为此次课程老师,同时还有一支专业的会务团队负责现场的协调与组织。参与人员主要来自公司各部门的中层管理人员。整个培训分为小组讨论、实战演练和案例分析三个部分,旨...

你是否曾经遇到过这样的情况参加完一场培训,领导要求写一份培训总结报告,可是每每一到下笔阶段,却无从下手,不知如何整理自己的思绪和感悟?

究竟有没有什么方法或者套路可以帮助我们快速写一份培训总结报告呢?答案是,肯定有。今天就和正在职场的你分享如何写一篇让领导叫好的培训总结报告。

我将培训报告分为六个部分来说明,我们需要写什么样的内容。

1.培训介绍

目的是让领导知道你参加了什么培训,参加的时间,主题是什么,培训老师是谁。一共有多少人参加,培训是否分小组,有没有颁发优秀学习小组和个人。

举个例子:这次培训于20231217日至20日在[公司2号培训市]举行,主题为“高效沟通与团队协作”。我们邀请了经验丰富的培训师XXX作为此次课程老师,同时还有一支专业的会务团队负责现场的协调与组织。参与人员主要来自公司各部门的中层管理人员。整个培训分为小组讨论、实战演练和案例分析三个部分,旨在提高我们在日常工作中的沟通技巧和团队协作能力。

2.培训表现

培训表现可以从三个方面来写,首先从个人的表现来写,也可以从在整个学习小组的表现来写。其次,可以说我参选了小组的组长,学习委员等来写。最后,从整个培训参与度,发言、小组的讨论方面来写。

3.培训花絮

为了更好地记录这次培训的精彩瞬间,我建议我们可以准备一些课堂照片和互动视频。这些素材不仅可以丰富我们的学习回忆,还可以在社交媒体上分享,让更多的人了解我们的培训成果。   

4.培训心得

       主要分享你在课堂上有哪些收获,最好用清单体格式列出,比如我收获一共有7点,第一点,是哪个知识点,对我工作有帮助。第二点第三点...

5.个人评估

主要从此次培训你表现好的地方有哪些,不足的地方有哪些,从这两个维度去写。比如在这次培训中,我认为我表现较好的地方是:积极参与课堂讨论、担任小组长认真负责、能够快速适应新环境等。然而,我也意识到自己在某些方面还有待提高,比如XXX和XXX。

6.行动学习

学习完以后,我要做出哪些改变,这个最好写成一个计划,给自己一个交代,也让领导知道你有哪些改变。为了将所学知识应用到实际工作中,我计划是...

我相信你按照这个方法也可以写一篇很好的培训总结汇报。记得,每一次学习完之后都要做一次有效复盘,而培训总结汇报就是最好的呈现方式。

 

 

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如何应对供应商的追款呢?

秉骏哥李志勇
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如何应对供应商的追款呢?三茅网问答版块有朋友提问如何应对供应商的追款呢,具体内容是:目前是综合岗了,基础人事工作+行政的,今年刚兼任记账的工作,就被供应商催款了,尾款几千元,从23年头追到现在。每次我申请支付,老板都说晚点,我不想对接这个被催款的事项,可以怎么做呢?能不能请示老板后让他加老板的联系方式啊。本来这些就是做工程项目采购材料的供应商,我又不拿提成,我又没跟进项目采购,为何要对接被催款的呢?针对题主的困惑与烦恼,结合工作本身以及职场发展,谈谈以下几点感想:1,不想对接?你是记账的,是怎么把催款这事儿落到你身上来了,恐怕是有一个过程的,按理讲是催采购员,现在到了这种情况,也就是不管你愿意不愿意对接,你已经在对接了,就不太好立即马上的丢出去。不过,可以从以下三个方面来进行突破:一是勉强继续对接着,这需要一定耐心,不要着急,学会一些场面的客套话,这样...

如何应对供应商的追款呢?

三茅网问答版块有朋友提问“如何应对供应商的追款呢”,具体内容是:目前是综合岗了,基础人事工作+行政的,今年刚兼任记账的工作,就被供应商催款了,尾款几千元,从23年头追到现在。每次我申请支付,老板都说晚点,我不想对接这个被催款的事项,可以怎么做呢?能不能请示老板后让他加老板的联系方式啊。本来这些就是做工程项目采购材料的供应商,我又不拿提成,我又没跟进项目采购,为何要对接被催款的呢?

 

针对题主的困惑与烦恼,结合工作本身以及职场发展,谈谈以下几点感想:

1,不想对接?

你是记账的,是怎么把催款这事儿落到你身上来了,恐怕是有一个过程的,按理讲是催“采购员”,现在到了这种情况,也就是“不管你愿意不愿意对接”,你已经在对接了,就不太好立即马上的丢出去。不过,可以从以下三个方面来进行突破:

一是勉强继续对接着,这需要一定耐心,不要着急,学会一些场面的客套话,这样会让自己更成长和成熟起来,更能应对一些麻烦事儿和人的。

二是找采购员和相关领导,主要是对应的采购部门负责人和采购员,说明这种情况已经影响到自己的工作,希望他们能够与供应商主动联络,或者自己先找找老板说明情况,如果再这样下去,自己只好不理这个供应商了。

三是会议上讲出来,主要是在采购部门的会议,或者没有老板参加的会议上去讲,希望采购人员承担起自己的职责,不要将工作让其他人来承担。

如果题主胆子更大,实在有意见,也可以直接找老板,自己只是记账的,为啥采购员不处理好这些事情,自己对细节又不是特别了解。

2,不能加老板联系方式

老板是公司的最后一道防线,任何事情,都不能把老板推到前面去,都需要其他人员或部门先行处理一番,遇到什么情况了,再请示汇报老板,也就是一定要让老板躲在后面发号施令,如果老板冲到前面,万一局面失控或者出现什么状况,公司都没有任何退路了,那各种经营活动还有什么回旋余地,公司的生存发展不就是越来越窄了吗?

所以,题主根本就不能去想让供应商加老板联系方式的请示,一定会被老板骂得狗血淋头,显然是非常幼稚和不成熟的表现,说不定第二天就要让你走人的。

3,要有踢球的技巧

除了“追款”,任何岗位,都会有类似替别人挡了事或人的可能,如果不考虑及时/有技巧的丢出去,就会形成这些都是“你的事儿”的习惯思维,这样下去,时间长了,你就会凭白无故增加许多烂事杂事儿,不但容易出错,影响你个人业绩,更会导致你的本职工作难以顺利完成,常常会被这些“无聊无关”的东西打断。

只要自己感觉与本职关系不大,就要凭自己的认为或感受,向上级提出来“异议”,或者直接朝应当是某人的事儿而甩给这人,否则就找上级讲清楚,明白今后怎么办。

当然,如果不想得罪某些人,也可以考虑私下找到某些“好讲话”的人,让他们帮忙处理,或者让他们替自己做做,这样,既可以完成,也寻找到可能甩向其他人的机会。

好好看看和学习:当公司或部门出了某事儿后,本来属于某人的职责,在会议或者其他场合,他是怎么讲的,特别是其他不太相关的人或部门承担了责任,而他却只有少部分甚至没责任。

虽然不提倡踢皮球的做法,但如果人人都朝你踢来时,你如果不奋起脚踢回去或者踢开,你将被球压得累跨,然而,大家并不会同情你,只会认为你傻/你弱/不欺负你才怪。

 

职场如战场,从来就不会有同情,只有以强凌弱/以智欺遇,这就是自然规律/丛林法则,不是谁同情你/帮助你就能度过职场一生的,人,毕竟不能总在别人保护之下生活或工作吧。

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如何判断一份工作是否合适自己?

刘不是
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判断一份工作是否合适自己,就像挑对象一样,你得看它是不是能让你心花怒放、精神焕发?如果每天早晨闹钟一响,你就像奔赴一场与煎饼果子的约会一样兴奋,那这份工作就值得你给个心动信号,反之,就像上坟一样,让你苦恼不已,那你天天经历的就是炼狱般的身心俱疲。作为一个职场过来人,简单给大家提供几个建议:1.钱多事少离家近这可是不少人心中的白月光,你去庙里抽了上上签,得到的薪水让你笑得像捡了金元宝,工作任务量又不至于把你压成肉饼,上下班路上还能欣赏四季变换,而不是在地铁里挤成沙丁鱼罐头,恭喜你,你捡到宝了。2.兴趣是最好的导师假如你在工作中找到了初恋般的热情,如同遇见巧克力蛋糕一样无法抗拒,含在嘴里怕化了,捧在手里怕摔了,恭喜你,你的灵魂已经跟这份工作热恋了。3.老板同事氛围佳要是你的领导不天天给你画大饼还温柔体贴,同事们不是在宫斗剧现场而是在欢乐大家庭,加班虽然难免...

判断一份工作是否合适自己,就像挑对象一样,你得看它是不是能让你心花怒放、精神焕发?

 

如果每天早晨闹钟一响,你就像奔赴一场与煎饼果子的约会一样兴奋,那这份工作就值得你给个“心动信号”,反之,就像上坟一样,让你苦恼不已,那你天天经历的就是炼狱般的身心俱疲。

 

作为一个职场过来人,简单给大家提供几个建议:

1. 钱多事少离家近

——这可是不少人心中的白月光,你去庙里抽了上上签,得到的薪水让你笑得像捡了金元宝,工作任务量又不至于把你压成肉饼,上下班路上还能欣赏四季变换,而不是在地铁里挤成沙丁鱼罐头,恭喜你,你捡到宝了。

2.兴趣是最好的导师

——假如你在工作中找到了初恋般的热情,如同遇见巧克力蛋糕一样无法抗拒,含在嘴里怕化了,捧在手里怕摔了,恭喜你,你的灵魂已经跟这份工作热恋了。

 

 3. 老板同事氛围佳

——要是你的领导不天天给你画大饼还温柔体贴,同事们不是在宫斗剧现场而是在欢乐大家庭,加班虽然难免但还不至于夜不归宿的要在公司打地铺,恭喜你,你大概在对的时间遇到了对的工作环境。

4. 发展空间与成长

——假设这份工作不仅能满足眼前的需求,还能帮你修炼技能,实现个人价值不断升级打怪,那就像是找到一个既能陪你柴米油盐,又能和你诗酒趁年华的人生伙伴,恭喜你,你大概找到同向生长的空间。

5.心理舒适度好

——如果你每天心甘情愿早起,感觉欢天喜地去上班就是一种稳稳地幸福,对工作抱有热情,并享受其中,工作就是你的“小棉袄”,还带着点小期待的那种,恭喜你,这样的工作让你很舒服。

6.价值可兑换

——你的工作价值直接跟收入挂钩,工作有助于提升生活质量,养狗养猫都是小儿科,公司能够公正体现你价值、且有助于个人生活质量提升的工作,让你既能实现职业成就,又能拥有充足的休闲时间充实自我,恭喜你,你的价值得到了认可。

7.健康与生活平衡

——在追求职业成功的同时,身心健康和个人生活的质量,理想的职位应帮助你在忙碌与闲暇、奋斗与休憩之间找到最佳平衡点,让工作与生活相得益彰,共同促进你的全面发展,恭喜你,你的工作和生活都很棒。

总之

当你有幸遇到这样一份工作——

它既能满足你的核心需求,点燃你的工作热情,又能提供良好的发展空间,同时关照你的身心健康,那么恭喜你,你已找到了自己的职业乐园,在那里,你将绽放出最耀眼的职业光彩!

 

上述7条内容,至少4条满足,恭喜你,你找到一份适合自己的工作;

如果5条满足,恭喜你,你找到了一份好工作;

如果6条满足,恭喜你,你找到了一份相当好的工作;

如果7条都满足,恭喜你,你就继续做梦吧!

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