【案例分析】MBTI测试突然爆火，HR你怎么看？

MBTI，全名是迈尔斯-布里格斯类型指标，由美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯共同制定的一种人格类型理论模型。

它是基于瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的心理学理论发展出来的人格测验。测试将个人的人格从注意力方向、认知方式、判断方式、生活方式四个维度进行分类，且每个维度都有两个相反的指标，E（外向）—I（内向）、N（直觉）—S（实感）、F（情感）—T（理智）、P（理解）—J（判断），一共形成16种字母组合方式，即16种不同的人格类型。

说实话，我一直都觉得所谓的各种性格测试，包括给出的各种详尽的分析，和“玄学”差不多，朦胧中透露着美好，而又让人无法真正抓到点上。

有个企业家的话让我记忆犹新，“大学里的教授你让他来做生意，十有八九会失败”。和性格测试的道理是一样的，究其原因，各种性格测试是基于心理学理论，而何为“理论”，我想大家都很清楚，与现实还是有很大差距的。

另一方面人是极度复杂的生物体，也是个不断变化的生物体。测评工具只是给大家提供了一个视角，让你去站在某一个视角了解自己过去或现在可能存在的某一特性。所以，我们很多时候看到的并不是事实，只是一个视角，而事实是不同视角的拼接。

MBTI虽然很流行，但心理学术界对于该测验的批评声很多。一方面，测验的理论基础并没有经过实证检验，另一方面，测验的心理测量学质量并不达标。MBTI测验常用的迫选（也就是二选一）方式并不科学，处于中间的多数人被“强行站队”，但事实上，同一类型内的人还是存在许多差异的。

2021年底，韩国推出一档社交观察类综艺《MBTI Inside》，节目将16种人格类型的人聚集在一起，观察其“同居”的化学反应。

节目中，每个嘉宾穿着绣有各自人格编号的衣服，名字前也会标注各自的人格类型，当他们出现后，观众会很快开始进行“自我投射”，认领与自己同一类型的嘉宾。

常言道“千人千面，百人百性”，在初期的兴奋消耗殆尽以后，只会不断重复“角色预设”的节目内容很快让观众陷入疲惫，令人感到节目“无法展现真实的复杂的性格”。

此外，无论是MBTI还是DISC、九型人格或者占星什么的，都有一个无法绕开的“悖论”，就是“巴纳姆效应”。你获得的各种的测试结果中，都被有意无意的掺入了“巴纳姆语句”，让你无法辨别你得出的结论是真实的你，还是你希望的你。

正所谓，工具没有好坏，主要在于用工具的人。

人格测试工具的目的，是让你发现自己更多的可能性及他人更多的不同性。实现与自己和解，学会接纳自己，并通过这些可能性为自己赋能，谋求正向的改变；实现与他人和解，学会包容、了解，站在不同的角度看待他人和问题，并尝试了解不同性格的特点，更好的与人相处。

所以，从让你多个维度了解自己和了解他人的角度来说，这样的测试挺好。但如果将其奉为工作、生活的“神器”，那估计要大失所望了。因为这样必然会让你把MBTI赋予的标签当作刻板印象，从而反造成不好的影响，同时会出现反控制情况，给自己带来苦恼。

（反控制：当发现自己的测试指向某一人格时，为了合群，刻意让自己的行为符合大众对这一人格群体的期待。）

小贴士：什么是巴纳姆效应？

又称福勒效应、星相效应，是一种心理现象，指人们会觉得一些人格描述非常精准地描述了自己的性格特点，但实际上这些描述往往非常模糊笼统，以致普遍适用。

福勒认为产生“巴纳姆效应”的原因是轻信（gullibility）。在日常生活中，我们很多时候都得借助外界信息来认识自己，也正因如此，在认识自我时很容易受外界信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照。“巴纳姆效应”指的就是这样一种心理倾向，即人很容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差，认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点。

巴纳姆效应也解释了为什么有很多人在请教过算命先生后都认为算命先生说得“很准”，因为那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点，而事实上算命先生对每个人说的都是差不多的内容，都是一些笼统的、一般性的概括和描述。

乐观和爱才是生活的解药，今天不容易，明天会更难，但后天终将美好，迎着阳光，温暖前行。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！性格决定着一个人职业发展的长远，而各种职业的社会责任、工作性质、工作内容、工作方式、服务对象和服务手段的不同，决定了它对从业者性格的不同要求。性格并无好坏之分，但性格类型与职业类型的匹配关系却决定了职业的成功与否。我们可以把MBTI测试用于工作或者生活中的一些实际场景，利用类似这些人才测评、生涯规划等的工具《成为更好的自己》。

MBTI测试很好地揭示了性格类型的多样性和由此导致的不同个体之间行为模式、价值取向的差异性。性格类型深刻影响着我们观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格，乃至人际交往中的习惯与喜好。不同性格的人在相同的境遇中或者面对相同问题时往往做出截然不同的反应，这很容易成为各种误解、矛盾的导火线，甚至引爆一场信任危机，严重危害团队的合作与绩效。

每一种性格类型都表现出独特的行为特征，为个人带来不同的能力优势与局限。怎样扬长避短，为最合适的人安排最合适的工作？具有哪些能力优势与局限？怎样根据性格类型找到最佳的职业定位、规划未来的职业发展？

在一个团队中可能聚集着各种性格类型的成员，不同性格类型的碰撞与对话最终将合成整个团队的性格，领导者将如何优化团队成员的性格配置，组建一支精诚合作的高效团队？团队成员怎样才能更好地融入集体，避免性格冲突，提升工作绩效？

MBTI测试从性格类型入手，引导我们认识自己、理解他人，在工作中建立自信并相互信任，从而更富成效地开展合作，也为个人发展铺就最佳途径。

MBTI由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) （布莱格斯）和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers（迈尔斯）根据瑞典著名的心理分析学家Carl G． Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。

MBTI理论认为人的性格在四个维度上存在八种相反的倾向，四种维度上的倾向组合成了16种相异的性格类型。性格类型没有所谓的更好与更坏，更聪明与更愚蠢之分。它也不能决定一个人的智慧或者预测它的成功。但是他能够帮助我们认识到自己惯常的行为方式，以及预知在一些情境下人们通常会有什么样的行为方式。同时，利用性格理论还可以增强不同性格类型之间的互相理解。

MBTI测试包括四个维度、八个端点，可以组合成下表的 16 种性格类型，你必然属于其中的一种。

这其中的每一种都将是独特的类型，没有哪一种类型最好，也没有哪一种类型不好，要记住的是，这就是你，具有独特风格的你。

表5-6  16种性格类型表

通常我们觉得随着一个人年龄的增长，他的性格也发生了变化。按照荣格的理论，人的性格一旦成型，就很难发生变化，之所以展现不同的表现方式，正是由于环境、经历等因素的变化，性格在动态地发展，之前不太使用的功能也得到了相应的发挥。

如果用左手和右手来做一个比喻的话，一个人的 MBTI倾向就是他最熟悉使用的那只手，随着阅历的增加，他也开始练习使用另外一只手。MBTI有四个子量表分别是：

外倾—内倾（E—I），感觉—直觉（S—N），思维—情感（T—F），判断—知觉（J—P）。

1．第一维度

根据个人的能量更集中地指向哪里来区分，分为外倾与内倾两种类型（E—I）

如果只能用一个维度将人群区分开来的话，那么这个维度应该是内、外倾向，它是区分个体的最基本的维度。我们以自身为界，可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分，也可称为外部世界和内部世界。外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的环境等，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。

两种类型的个体在自己偏好的世界里会感觉自在、充满活力，而到相反的世界力则会不安、疲惫。因此，外倾与内倾的个体之间的区分是广泛而明显的，并不像我们平时讲的“外倾者健谈、内倾者害羞”。

2．第二维度

根据个人收集信息的方式不同分为感觉与直觉两种类型（S—N）。

我们每个人都在不断地接受着信息，这是我们跟上外界节拍的必要前提。但不同类型的个体接受信息的方式不同，这便有了感觉型与直觉型之别。

首先，面对同样的情景，两者的注意中心不同，依赖的信息通道也不同。感觉型的人关注的是事实本身和细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论；感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息，而直觉型的人注重“第六感觉”，注重“弦外之音”。注重细节的结果是感觉型的人擅长记忆大量事实与材料，他们有时候像本“词典”，能清晰地讲出大量的数据、人名、概念乃至定义，常使其他人感到吃惊。而直觉型的更擅长解释事实，捕捉零星的信息，分析事情的发展趋向。

其次，感觉型的人对待任务，习惯于按照规则、手册办事，比如照着手册使用家电，比如看着地图辨认交通路线，而直觉型的人，习惯尝试，跟着感觉走。

感觉型习惯于固守现实，享受现实，使用已有的技能，直觉型的人更习惯变化、突破现实。简言之，感觉型注意“是什么”，实际而仔细。直觉型则更关心“可能是什么”。

3．第三维度

根据个人做决定的方式的不同，可分为思维与情感两种类型（T—F）。

这是从作决策的方式来看。仅看这个维度的名称，也许你会觉得，思维型的人是理性的，而情感性的人是非理性的，事实上并非如此。

两类人都有理性思考的成分，但作决定或下结论的主要依据不一样。情感型的人常从自我价值观出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。思维型的人则比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通，哪怕做出的决定并不令人舒服。

4．第四维度

根据个人最感到舒适的生活方式，可分为判断与知觉两种类型（J—P）。

这是从喜好的生活方式来看。如果我们看看人们的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品，可以发现，有些人经常是井然有序，而有些人就不那么习惯于保持整齐，前者是判断型具有的特征，后者是知觉型的人经常有的状态。不仅如此，在处事方式上，判断型的人目的性较强，一板一眼，他们喜欢有计划、有条理的世界，更愿意以比较有序的方式生活。

知觉型的人好奇性、适宜性强，他们会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。在做决策时，判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。逛了两天商场还决定不了买什么的人，多半是知觉型的。

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哈罗大家好，我是人狠话还多的HR石榴姐徐渤BOBO。今天要来和你们聊职业生涯一定会用到的工具之一  —— MBTI。首先明确一点，这是一个研究理论+测评工具，这个研究理论是在荣格八种人格理论的基础上做的扩展研究，学名叫迈尔斯－布里格斯类型指标（MBTI）。

我们可以看到，MBTI其实是个性的内 /外倾 +感觉与直觉的类型两两组合。

我本人已研究MBTI很多年，也录制过相关运用及解读课程。因此以下仅仅从我的角度阐述我的个人观点，不喜勿喷。

市场上大多数的测评都在进行“基于行为”的测评。包括MBTI、DISC、性格色彩甚至包括星座等。这些测评问题中大多数是在问：你会还是不会这样，你要或者不要这样。基于行为的测评基本上是在聊（性格）问题。从根源上来说，维度越少测信效度越差，比如色彩性格、比如DISC，比如PDP。全球这么多人，只归类成四种，你想这个概率是不是非常的高？如果只归类成两种是不是更高？因此分析的维度越少，信效度越差是正常情况。

MBTI与其他不同的地方在于其是“职业兴趣测评”，测评的题目中大多是在聊（职业兴趣）。虽然也是在分析“行为”，但因为职业本身比性格就筛选一层，比如有一些人是不上班的，无职业的，再加上MBTI的组合一共有16种，因此从信效度的角度来说，精准率会大大提升。

简单的说，100个人一起玩游戏，如果一群人都参加，只分成3波或者4波，那平均每团人最少30个人或25个人。如果此时长官发出指令，上班的人出来，其他人原地，不上班的人已经砍掉了20个，剩下的80个人要分成16波。那每一波人群则只有5个人。这个精准度和分析的难度是不是大很多？

因此从职业人员的兴趣测评来说，MBTI会是一个有一定信度与效度的测评工具。

但是如今的火是很多人帮这个当成了“性格测评”，这就会有问题，因为MBTI根源是“你合适做什么”，分析内外向或情感方向也是为了做出决策---你合适干什么。

为什么火则可能是某些短视频平台带节奏，这个问题咱们不谈。我想和大家谈MBTI的部分瑕疵。

瑕疵1： MBTI的题目是二选一。比如，你喜欢A在家看电视还是B出去浪。张三可能是个社交牛逼症，不是K歌就是蹦迪要么火锅于是选了B选项。李四时而喜欢一群人热闹，但也时而喜欢一个人呆着，于是犹豫半天，要么，我先选B？王二麻子其实独处更多些，但是刚刚和好基友才出去过生日浪了一晚上，于是自然选择了我喜欢浪。根据答案，这3个差别很大的人都被归类为外向。但等过了三个月，三个人的状态不一样的时候，张三和王二的则可能会变化。

瑕疵2：MBTI 的分类是基于荣格最早的8种分类，把人分为界限清晰的内外或直觉/感觉，但大多数情况下，有些人恋爱的时候可能是直觉的，但工作的时候可能是感觉的，因此在不同状态下做答案会不一样。

当然，这些瑕疵是基于“行为”的测评基本都会出现的。有瑕疵就不能用吗？答案是NO！

因此MBTI最合适的运用场景是HR甄选人才或判定人才，即我们给MBTI的运用加一个框，在偏 理性的职场工作场景下，你需要做出哪些选择项。

比如招聘时、人才挖掘时都可以运用MBTI对人才有一个基本判断，同时在做测评的同时一定要有测评访谈+解读。很多人做完测评只看网上搜索的答案， 这是没有什么信度与效度的。

第一步：看完一个人全部的测评，看有没有前后矛盾的地方

第二步：针对有问题或矛盾的地方进行访谈，访谈时要注意STAR法则，更多是代入情景让对方思考，不要让对方凭空想，这才能提高精准度；

第三步：访谈要更偏向于被访谈者从事的工作、岗位和职业场景，而不是生活场景。

第四步：进一步做判断及解读，与对方进行开放式提问+封闭式提问的对话，以更精确判断对方究竟是哪一种类型，然后再解读。

PS：在全部通用类的测评工具中，MBTI是最合适于职场人兴趣测评的，精准度相对DISC、PDP更高一些。另外， 基于行为的测评基本上都是在判断”外在“，也就是现阶段你的表现状态。而不是根源。要想从根源也就是”动机“测评，那只有九型人格，因为那是研究人行为背后的”动机“问题。而不是表面的行为问题。但动机问题不能只测评，我也不鼓励大家去做九型人测评，那做出来依然是”表现行为“，因为压力状态、非压力状态做出来分值也不同。最好的办法依然是”访谈“与领悟。

-----来自于演习MBTI与九型均超过10年的BOBO

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MBTI测试，HR可以用，但不要太迷信

中国科学院心理研究所陈祉妍教授说：“任何测试都是有局限性的。MBTI测试可以帮我们更好地了解人的性格特征，但不能仅以单一的测试结果，就推断一个人的心理特征。要想真正考察一个人，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果”。因此，我们HR在实际招聘人才、提拔人才过程中，可以使用MBTI测试，但不要过于迷信。

针对MBTI测试，笔者想和大家谈谈自己的看法。

首先，MBTI测试有其科学性。

这个MBTI测试，毕竟是欧美国家心理学专家研究出来的成果，在对人的性格测试方面，的确有一定的合理性。但是这个研究采用的所有人体样本，都是欧美国家的人，很少有我们中国人在里面作大量研究的样本，因此MBTI测试，对我们中国人来说，测试的结果一定的参考性，但是准确性可能就会下降许多。

其次，MBTI测试有其弱点。

因为这个测试准确率高的前提，就是某一种人群的价值观是相类似的，或者想法都是极其相近的。什么意思呢？就是相对而言，在测试的过程中杂念是不能有的。

但是，实际上，我们国内很多HR在运用过程中，就会十分迷信这个工具，认为一个人工作能否胜任，一个人能否成功，是因为性格出了问题。

正如前面第一条讲的，MBTI测试是在国外研究出来的结果，他们这些心理学家是抽取的大量欧美国家的样本，欧美国家的人和我们国人的世界观、价值观、人生观还是有很多差异的。

我们中国人的思维比较强调孔孟之道、中庸之道，而且东亚很多国家都受到我们国家中庸之道的影响，做事、做人都是采取的中庸之道。

第三，MBTI测试在招聘人才、人才选拔过程中，参考意义不大。

MBTI测试可以帮我们更好地了解人的性格特征，但不能仅以单一的测试结果，就推断一个人的心理特征。要想真正考察一个人，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。

总而言之，MBTI测试在20多年前企业招聘人才过程中，就被大量使用了，特别是欧美的一些外资企业HR在招聘过程中，特别喜欢用MBTI测试测试，或者其它一些性格测试工具，进行筛选候选人。

而且这个工具在筛选应届毕业大学本科生、研究生方面，具有一定的作用，但是对其它职位的员工、对有经验的社会人士招聘，基本上起到的效果不太明显。

因此，MBTI测试，HR可以运用，但不要过于迷信。任何性格测试，我们HR在实际工作过程中，都可以应用，但是建议各位HR伙伴不要太迷信。什么意思呢？就是既相信“哥”，也不要太迷信“哥”，“哥”的作用和能力也是有限的。因此，我们要用辨证的思维去对待MBTI测试。

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信则有不信则无——所有测试都是“常俗”

——工具，只能作为一种辅助，从来不能是寄托

（本文纯属个人看法，敬请自行择取。一篇废话我居然写了这么多，可选择性阅读）

话外生肖星座：

昨天与老婆闲聊，老婆又说到了属牛的人就是拗得很（固执）。

我知道，她们认为人的属相就是出生的年份十二生肖属性。所以我就问她了：那一年出生的人那么多，难道都是“拗得很”？

很显然,，这是典型的以点概面，以少数的行为吻合而认证为个人的大致性格属性。很现实的是，很多人还将这种自认的属性去匹配生活中不断出现的行为现象。

而每个人在经历的不同环境，不同时间，不同心情，不同事项的时候，总会不时的有出现这种吻合的现象。所以那种星座生肖性格论带给她们的认识——就是准得很。

准吗？

本文内容：

1、多数人都是普通人。所以人同心，心同理，形、同、相，真似的很多。

在大街上走路的时候，我们是否发现一个现象：

那就是贴在各大玻璃橱窗里的帅哥美女，如果我们一直看的话，就好象那帅哥美女都一直的注视着你，在看着你眼去。

我想如果你真的看着这个美人图一直走过并回头再看，她的眼睛就真的会一直追随着你。

这种感觉一定不只属于我们个人，而是每个人。

而在读书的时候，老师经常在课堂里说：不要搞小动作，我都看见了的。再搞，就喊你站到后面去。

这时很多人都感觉自己被老师给盯住了。

而当老师说，有的人在课堂上不努力，开小差，回了家做个作业还要拖拉抄书时，更是有不少人都觉得那就是说的自己。

而在算八字的时候，先生告诉你的很多测算似乎不少都很对你的习惯。但事实是这本就是大多数人平时的一种普遍行为。因此，先生告诉你的更多预测往往都是好的不灵，坏的灵。

因为真正好的事情好的大运，肯定只有少数人才会碰上并能抓得住的。而不好的，由于我们在心里的疑惑与关注，反而被我们不断的在进行暗示和影响。反而让本该不太坏的事情，感觉变得更为糟糕。

所以，我们大多数人都一定就是普通人。而普通人的一生，其实都相差不多。其性格、人格都是心之体现。所谓为生存为享受，所以熙熙攘攘，皆为利往。其中的思考与行为相差并不会差得太多。

不然与大多数人都不同的话，代表着我们有着不一样的思维和格局，就会有不一样的布局，而我们可能就成了各个时代的骄子，与伟人。

显然我们不是。只有少数的人才是。如以前的毛大爷，现在的领导，大厂老板，还有不在身边的一些大拿。

因此，在有万上亿人的世界里，有着太多的相似。而这如星座星愿、九型人格、性格测试、心理测试等等工具，看似不一样似乎各有进阶。实则本质都是测的都是众人的普适属性——人心归常俗。不常不俗的，你也测不了。

这就如在那些武侠玄幻的书籍中那些天机子看不透的命运一样，那些是少数的非凡者，不属可测范围。

所以，可测的命运其实测不测都可以象算命先生一样，看得过差不多。

而有时我们做招聘的HR，特别是到了高阶的金牌招聘官，面试官，不都是靠观人成百过千达万，才带来的人生阅历，来达到对候选人表达出来信息进行的准确评判，而成就的金牌吗？

2、MBTI性格（心理）测试其实也是找同而已。

说句实话，MBTI听名字这对于我来说是一个真正的新名词。毕竟很少关注他，虽然其诞生近百年了。

但本着对未知事物的好奇心，我还是问了度娘。原来就是由心理测试来的性格测试，或者说还是心理测试。而将我们的九型人格，增加到了16型人格（4*4=16嘛）。

看到类似MBI的陌生，读了介绍始知其实就是一些问卷和分析。而在我测试后的结果，却感觉有点牵强也似乎都对得上号。这样的证实性，其实与八字先生的万年历算法差不太多。——基于一种类同中的寻找标签。

我们在MBTI测试的各种结果元素中，总是能找到与自己相符或者有点相符的答案。所以那就是我们想要的答案。一种自己确定的答案。至于是否正确度达到20~40%还是80~90%，其实我们真的没有那么在乎。反正感觉那就是自己。只是网上测试的结果要拿到清晰版还要付费，这就与算命要给钱一样了。

因此，在我看来，MBTI作为一种性格或者心理测试的一种工具，其实与其他的分析测试工具功能并没有本质的差别，其准确度同样没有本质的提升。

正如我在上一点说的一样，能测的，其性格与命运其实都是普通大众差不多的。只是让我们可能从一种从无到有，或者从模糊到肯定的一种自我所要结果的一种安慰。也算给我们信心。

而这种结果就如有的医生开药一样，反正都没有什么大的问题——吃了就好了。至少能给我们一种心理的自信。从而带来管理和发展中的一种自信。也算是一种工具的固有贡献。

3、对于MBTI的突然火，其实也不过是时时发展带来的一种需求而已。

MBTI这项测试从两个心理学非科班的母女手中诞生近百年，也因人为的品牌光环被很多大厂给使用，在我们国内前些年也曾被推行。但近百年时光也不曾有过多火？

（来自网络）

现在为什么火了？

其实原因也没有那么复杂。——圈子的兴起，历史的发掘。

就如自动售货机在若干年前就有了。为什么不见大街小巷都有呢？而现在到处广场都有，还不止一个两个。

这是因为在这些场所的人多了，而付费也方便了。自然能方便，也算老来的新鲜，为什么不用呢？

而BMTI其实同样一个道理。

在现今的各种测算命运、心理的工具上，无论是传统的东方八字先生，生肖属相，还是西方占星大拿，星座星愿，或者人力市场的九型人格，WBI，霍兰德测试其实都算是为大家广知的东西。

而新的工具自然还有很多，但没有推广与历史的沉淀，其光环与厚重显然还不足以满足，现今这个圈层的时代。

而对于新生或者重生于互联网时代的如今的我们来说，有时新生的新鲜真的很不错，但有的历史的翻新其实也同样不错。

（至于为什么说是重生的我们。看看如今在网上搅动风云的各种大龄或者老龄网红就知道了）

而MBTI，恰恰符合这个条件。既有历史又有鲜度，还能成为社交的匹配度。

所以无论是免费还是收费，都算是应了景。

所以，作为HR的我们来说，如何看待和运用MBTI？其实没有什么特别需要关注的。既是工具，也就那样，与其他的测试评价工具差不多。可以有助于我们肯定自己的判断。而也怎么都错不了太多——辅助而已。

小结：

对于一项工具的使用与评判，我们要看的是其测验的本质是什么？是寻找异同，还是发掘真我？

寻找异同者，大多相似。要找真我者，基本不准备。

所以对于工具，我们只能作为一种辅助，从来不能是寄托。既然都差不多，测不测其实相差不大，还得靠人——靠我们自己的人生阅历，观过往阅古今，判现在。

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        毛笔随处可见，书法家不常见。工具是工具，因为使用的人不同而会产生差异。MBTI虽然不像毛笔那样对使用人有着极高的要求，对于结果也不会有极大的差别，但是就像心理咨询师手里的问题列表，询问的方式以及所处的环境、引导的方式都可能对结果有一定的影响。

        MBTI是经过验证的性格测试工具，也非常广泛的应用于各大场景中，包括我们人力伙伴也经常用其进行候选人的测试，在很多招聘课程中也会有所提及，相信大家去某度随便搜索就可以得到一套完整的MBTI测试题以及对应的答案，在这里就不多过于赘述，今天主要想聊聊如何看待热度中的MBTI。

        先看一下常规的MBTI分类，大概有个了解，根据图片，第一眼看到时让我想起了很多年前的某浪网站星座版块，当时也是风靡一时，星座的存在无论是西方还是我们中国，都有着很多分析，也对应了人的性格甚至未来命运。但是星座的书籍铺天盖地，那时候书摊上都会看到很多种，我也经常去书摊上翻阅，但是我发现我有个习惯不太好，就是只看自己的星座，看完感觉挺准，其余的星座都不看。后来我跟一个朋友聊天，他也是这样，因为跟我的星座不同，我就聊起来一些大的方向，我发现从大的逻辑上，单一的一个星座确实有书中所描述的情况，比如处女座的严谨，狮子座的自我中心，金牛座的执拗等等，这个在心理学里是个泛化理论，相当于，你虽然是处女座，你在某些事情上也会执拗，也会自我为中心，其他星座也是一样。这就给我一个警示，就是那些书摊上的星座书仔细看看都是分析得是普适理论，而非精细到某一个具体点，这个也许就是专业和非专业书籍的区别。MBTI也是一样，关键的在于专业人员通过话语引导、周围环境的布置、结论专业的分析对被测者性格予以分析，会得出更为精确的结论。对于我们大家能拿到的自己的测试结果，不能说不准确，只能说在那一刻的结果是对的，具体的分析还需要专业人员进行。毕竟千人千面，一个人在不同的环境也会有不同的情绪变化，测试也需要在一个稳定的环境以及平静的心情的情况下进行。

        很多伙伴提起测试，其实还有很多，跟MBTI同时在用的还有DISC、大五人格等等，每一个测试都是基于人的性格模型，各有优势。伙伴们理性看待“火热”这个事，一个是任何事有热就有冷，另一个就是不是因为其火热就能代表其是最专业的。工具的好坏还要看工匠的手法，MBTI只能说使用的门槛低，适用于大众自行测试。

        亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

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      对于一向不关注八卦的我来说，今天这个打卡话题所说的MBTI测试火热的现象，我本人是丝毫没有体会的，但身边确实有一些年轻的小伙伴们会时不时的和其他人聊天的时候问到：“你是INFP，还是ISFJ？”“都不是，我是ENTJ！”不明白的朋友听起来好像有点不明所以，搞不懂是什么意思，但是其实这就是一个性格测评工具的其中一些表述而已，它叫做MBTI，全称为Myers–Briggs Type Indicator，简称MBTI，即：迈尔斯-布里格斯类型指标，为什么叫这么一个奇怪的名字，因为这是由美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯两个人根据瑞士心理学家卡尔·荣格划分的8种心理类型为基础，在此基础上演化后共同制定的一种人格类型理论模型，这个工具把人共分成16种人格，上面说的这些名词就是其中的3种，INFP叫做“调停者型人格”，ISFJ叫做“守卫者型人格”，而ENTJ叫做“指挥官型人格”，这16种人格都是用这个叫“MBTI”的性格测试题测出来的。根据网络炒作的信息：“随着MBTI性格测试的大火，许多消费者不惜花费上百元做该试题并解锁分析报告”，甚至在淘宝等网络平台上，售卖该试题的店铺月销量都是超过千位的，豆瓣、知乎更是衍生出大量以MBTI为小组或者讨论区的聚集地，众多的商家更是利用这个工具做起了生意，把它弄成了一个盈利工具，根据想看的信息量，几分钟的一个测试收费9.9元到几十元不等。

      根据网络上公布的统计数据，MBTI的簇拥者和粉丝所在的群体基本都是年轻化的人群，大多数都集中在20~30岁之间，或许是因为年轻时的迷茫、缺乏自信以及走捷径的心态，他们十分渴望弄清楚自己究竟是属于什么样的人，也很容易迷失在对人格分析的长篇大论中，甚至很多人都把它当成了工作和生活的指南，更有甚至，还有些企业也学会了盲目的跟风，在招聘面试时，会让候选人做一次MBTI性格测试，以此来判断候选人和岗位的匹配度，可见这样的公司有多么不专业，毕竟MBTI测试充其量也只是求职者性格的一个参考，甚至是不是能够作为参考还要画一个问号，因为绝大多数用人单位首先考虑的还是求职者的专业、能力和实践经验等内容。

      为了便于大家理解，我在这里给大家简单介绍一下这个MBTI工具是怎么回事。上面说过，这个工具是迈尔斯和他的母亲布里格斯两个人在荣格的基础上搞出来的，在指标中，迈尔斯进一步提出功能等级等概念，并为每一种类型确定了其功能等级的次序，形成四个维度，四个维度分别是注意力方向（精力来源）、认知方式（如何搜集信息）、判断方式（如何做决定）、生活方式（如何应对外部世界）。

      在注意力方向中，分为E（外倾）和I（内倾）；

      认知方式中，分为S（实感）和N（直觉）；

      判断方式中，分为T（理智）和F（情感）；

      生活方式中，分为J（判断）和P（理解）。

      这个理论认为：这四个维度，如同四把标尺一样，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近哪个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。例如在第一维度上，个体的性格靠近外倾这一端，就偏外倾，而且越接近端点，偏好越强。

      根据不同的偏好，MBTI将人格划分为了16种不同的具体类型，包括“调停者型人格”INFP、“守卫者型人格”ISFJ、“指挥官型人格”ENTJ，还有“物流师型人格”ISTJ、“鉴赏家型人格”ISTP、“企业家型人格”ESTP、“总经理型人格”ESTJ、“探险家型人格”ISFP、“表演者型人格”ESFP、“执政官型人格”ESFJ、“提倡者型人格”INFJ、“竞选者型人格”ENFP、“主人公型人格”ENFJ、“建筑师型人格”INTJ、“逻辑学家型人格”INTP、“辩论家型人格”ENTP。每一种人格的背后，都代表着不同的性格倾向。

      这就是这个MBTI性格测评工具的主要内容了，该理论认为，这个测试结果可以应用在工作和生活的各个方面。

      其实我认为，九型人格工具也好，霍兰德测评也好，MBTI职业性格测试也罢，还是其它一些测评工具，基本都是老外根据其自己的特点和文化而开发的，在我们中国社会来说，只能是稍作参考而已，我们可以想想自己，我们在做类似调研时，脑子里想的是怎样回答准确呢，还是怎样回答对自己更有利呢？因为我们的脑子是拐弯的，不像老外那样简单。如果是在企业里应用，尤其是中小企业，管理基础还相当薄弱，这类工具对其适用的程度也是相当有限的，但对于大型企业规模化招聘而言，还是可以一定程度上提高效率和匹配度的，我们中国企业招聘其实都是各有自己的原则和方法的，只要适合我们自己就是好的。

      就算不是在企业招聘和后期培养中应用，只是用于个人私下的测试，在18岁前我也不建议大家进行性格测试，因为这个时候人的性格发展还不够成熟。即使是在18岁之后可以进行性格测试了，但也还应结合其它各方面信息综合考量，比如企业里应用的话，还要结合教育和工作背景、生活和日常表现，以及访谈、面询手段，包括其它测评工具等方面的应用，从而更好地提高准确性，这才是正确的打开方式。

      总体来说，性格测试可以用来作为一种娱乐手段，但是不应过分依赖，也不要过分解读，人在不同的情景和不同的环境里，呈现出的状态是不同的，性格也不是绝对的。人的大多数能力和心理特征都具有阶段性和发展性，即便是当前感觉测评结果非常符合本人当下的现状，也不建议把结果看成是‘个人标签’，应该把它视为当前一段时间的状态，并用发展的眼光看待自己。当感到自我迷茫的时候，你可以通过性格测试来寻求一时间内心的安定，做做自我麻醉和自我安慰，但人生的道路是很长的，归根结底，还是要靠自己脚踏实地地去走才是正道。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、社会迭代加速：

       在发表我对MBTI测试爆火现象之前，还是由我先来介绍一下何为MBTI测试？

        MBTI，意为迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator，MBTI）是由美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯，和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯共同制定的一种人格类型理论模型。迈尔斯-布里格斯类型指标以瑞士心理学家卡尔·荣格划分的8种心理类型为基础，将荣格的心理类型理论付诸实践，编制成了该套指标。

      MBTI基于荣格的心理学类型理论，把人格分为E（外向）—I（内向），N（直觉）—S（实感），F（情感）—T（思考），P（感知）—J（判断）八个字母，排列组合形成十六种人格类型——“调停者型人格”INFP、“守卫者型人格”ISFJ、“指挥官型人格”ENTJ、“物流师型人格”ISTJ、“鉴赏家型人格”ISTP、“企业家型人格”ESTP、“总经理型人格”ESTJ、“探险家型人格”ISFP、“表演者型人格”ESFP、“执政官型人格”ESFJ、“提倡者型人格”INFJ、“竞选者型人格”ENFP、“主人公型人格”ENFJ、“建筑师型人格”INTJ、“逻辑学家型人格”INTP、“辩论家型人格”ENTP。每种人格背后，都代表着不同的性格倾向。

       其实MBTI不是最近才爆火的，这个测试已经在世界范围内爆火了80年了，它最早是个职场测试工具，经常作为入职测试出现在招聘环节中，现在全球每年约有超过200万人参与该项测试，相信今年有了中国用户的参与，参与MBTI测试者人数将创新高。

       为什么这款测试会在国内爆火呢？在我看来，原因有以下几点。

       第一，影响职场的变量日趋复杂、求职需求日益个性化。

       时间进入到2022年，影响职场的变量日趋复杂：有疫情、行业迭代、宏观政策、全球产业链、城市发展规划等等，所以，什么样的工作是最适合的工作？成为每个职场人在如此复杂求职背景下考虑的重要问题，显然，职场测试成为这种大背景下的一个不二选择。

        第二，求职选择日益谨慎，“只选对的”日益大行其道。

         正如前文所说的影响职场变量日趋复杂的情况下，现如今的职场人求职态度越发谨慎，“只选对的”的态度日益大行其道——那什么样的工作是“对的工作呢？”——爆火的MBTI测试可以说明这已经成为选择“对的工作”的辅助工具。

         第三，从不确定中寻求相对的确定性。

         多种复杂因素的叠加导致大家心理上没有安全感，那安全感的获取从何而来呢，相关可以得到特定性结果的测试就是一个很好心理上安全感的解决方案。

二、认清自己先行：

       本文的第一部分分享了我对MBTI测试在国内爆火的可能原因的分析及看法，在本文的第二部分，我从对职场人士个人成长角度来分享一下我的看法。

       第一，认识世界从认识自己开始。

        MBTI的爆火对于职场人士而言，可以看做是职场人士对自己认识要求的一种提升，毕竟认识世界是先从认识自己开始。自己是什么类型的？什么样的工作是适合自己的？相信大家做完测试会有新的思考和认知。

        第二，MBTI成为社交新工具。

        MBTI的测试结果之一是让MBTI成为一个社交新工具，很多群组、社群应运而生，除此之外，在组织内部，MBTI测试结果的交流也对员工之间加深相互了解起到了促进作用。

       第三，MBTI促使自己向更好的自己迈进。

        于我而言，理想中的自己和现实中的自己是存在差距的，MBTI或者是其他种类的测试工具可帮助我找到理想和现实之间的差距，与此同时我还可以找到迅速弥补自己“短板”的方法，在MBTI及其他测评工具的帮助下，促使自己向更好的自己迈进。

         Tips：以上就是我对MBTI爆火原因的分析和对职场人士成长帮助的看法，希望对各位读者有所助益，记住，工具只是一种工具，在职场上，进化才是王道，祝各位成功！

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我曾试测过，或许93道题实在太多，或许是二选一的模式实在太不符合实际，到后面我完全没了兴趣，随便点，结果反而引来儿子的抱怨：声音小点，别影响我学习。这样的结果有什么参考价值。

又有一次，一个人在办公室等人，特无聊，于是有自测。这次耐心答完了所有题，但感觉很多题是反复问，而我的答案并不是固定不变的，到后来我已经不期待最后的解析了。

人在不同状态下，体检结果还有差异呢，何况一个心理测试，能不受到情绪、场景的影响？

网上类似的测试很多，可能测试几次，你会得到几个完全不同的结果。或者你想要其中一个结果，只要多测试几次，肯定会得到。为什么？

我们很多时候选择答案，并不是实际的反应，而是我们理想中映射。因此我们选择的人格，有可能不是实际的人格，而是我们期待成为的理想人格。

对于各种测试，可以作为我们认知自我的工具，但不要过度依赖，更不要对号入座、自我设限，而压抑了本身无限的可能性。毕竟，谁敢说只有16种人格类型？

估计大家多少都遇到过一些奇葩公司面试，要求看血型、看星座、看属相、看生辰八字……这哪里是招聘啊，分明就是玩迷信。遇到这样的公司，你敢去吗？

不少企业让求职者在上岗前再做一次MBTI性格测试，以此来看求职者和岗位的匹配度。有求职者因为测试而更加获得HR的信任，也有求职者因为测试和即将入职的岗位匹配度不高，而被HR“劝退”。这也太不专业了吧，和看血型星座属相有什么区别？

当下在社交网络爆火的MBTI测试，已成为不少年轻人的社交标签。估计也只有年轻人才纠结自己到底是什么样的人，并热衷于各种分析吧。

实际上，人是个综合体，都有不止两面的表现，有时候理性，有时候感性，有时候讲究计划，有时候又随心所欲……因此，你总能在16种人格类型中找到差不多的位置，但有时候也发现，好像16种类型还不足以概况自己。

如果你真按人格特征指明的方向发展，或者用这个工具去寻找同类，很可能有较大的方向偏差，毕竟想成为什么样的人，还是要自己决定，而不是依赖某个工具。

原来的万能充电器，已经彻底被时代淘汰。一个性格测试工具，直接拿来对所有人进行性格定义，真值得百分百信任吗？

特别是年轻人，性格发展还不成熟，这时候做性格测试，有多大的准确性？谷爱凌、杨幂等明星也都纷纷公布自己的测试结果，怎么感觉这测试软件更像一种娱乐手段，而不是一项严谨的科学成果？

阿米巴、绩效等舶来品，一直水土不服，MBTI测试真适合中国人的特质？心血来潮了玩玩还行，当个人标签就有点拿鸡毛当令箭了，真得大可不必。

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面对火爆或流行的东西，不管是否与HR相关，结合本案MBTI，略谈我的看法如下：

1、热闹与门道

常言道，外行看热闹、内行看门道。

的确，MBTI测试的热闹和火爆，可以说，是出乎我们HR意外的：原来以为HR这些工具只是特定场合用一用，没曾想还可以成为“明星”。

其实，它的运用，在面试中也仅仅是参考的作用，在聘用与否中起不到重要或决定性作用，还是需要看候选人能力、态度、过往业绩等的匹配度。即使再怎么发展或优化，它也不太可能在面试或其他用人识人环节中起决定性作用。

在这里，我真不认为是“当局者迷，旁观者清”，当下火爆，我认为，有以下几个原因：

一是明星“带头”效应，这个强大的作用，自不必说；二是它本身的“玄妙”，也就是测试问题、答案与指导结果意见之间的某种奥秘，因为没有直接的因果关系，但似乎与人们某些日常认识有一定关联，吸引年轻人感兴趣；三是外来和尚好念经，它毕竟是外国人研究发现的工具，即使网上提问的内容已经严重国化，但年轻人仍然“望测试工具”而趋之。

正如流行歌曲、服饰、穿戴等一样，每一个时代有鲜明的特色，而对非同一时代的人来看，就难入“法眼”，然而最终，流行或火爆的东西，大多是一时，难以久长。

所以，不必太在意这些，既不过分跟风，也不必泼冷水，一切就让时间来回答吧。

2、娱乐可以

直接看核心内容，也就是它所提的问题、被选项、答案以及与结果之间的联系：

我做过多次多套这样的测试题目，免费的没有，要看结果，都得付费，但是，最终结果的分析，我不想说太多，只想说：不测试，还不是这样，测试了，仍然不变。

具体看那些题目，为什么那样的内容？为什么是那样的题？为什么只设那几个被选项？有没有这样的尴尬时候，那几个选项，其实“一个也不想选”，因为都不“合我意”，但是，俺“不得不选”，否则无法“进入下一题”。

择业、兴趣爱好，是一个多么复杂的系统工程，岂是一个凭百十来个提问然后回答就可以搞清楚的，有的活了几十年，也不一定弄明白的。

如果是仅仅参考，还可以理解，毕竟这么复杂的事情，最好采用“盲人摸象”式，从各个侧面来考量，既有学习成长环境，也有性格习惯，还应有专业、个人目标等方面，而且越年轻、变数越大，也就是固定的东西越少，所以，仅靠一两次的测试就说明什么结果的话，还是单纯、理想化了。

对年轻来看，它有一定的“玄妙”之处，如果作为一种娱乐或辅助认识自己的东西，还是可以的。但是，如果要作为择业，或者在实际工作和生活中要运用，那就显得儿戏、不成熟了。

3、其他工具

我们知道，除了它，还有不少测试工具，但为何它热闹了呢？明星效应起的作用，大家都清楚了。

还有一种测试工具，就是“测谎”。不管是面试，还是司法、刑事，后两者的申请程序严谨，除了这些，测试方法与MBTI是一致的，也就是问题、回答与结论。

但是，不管是司法还是面试中，这样的测试或提问，对结果仅仅是一种参考，无法起决定性作用，在理论和实践上都是这样认识和操作的。

“谎与不谎”的判断难度大，还是“一个人适合干什么职业”的判断难度大，二者一比较，大家是不是不难判断。

择业，这么复杂的事情，而且还要随着时间、年龄、追求目标、环境等变化而变化，岂可以“一测就灵”，岂可拿来实际运用？

4、藏着商机？

我们HR熟悉的东西，竟然这么火爆了起来？那么，我们可不可以变换一个角度来看，也就是：为我所用呢？下面的想法，是不是不够胆大：

1）找人合作

HR可以细化、更实践化MBTI的一些提问和被选项，多做几套题，形成足够的题库。

然后找一个软件也就是编程比较厉害的，合作找一套测试工具，主要针对大学即将毕业的，联系上学生处、学生会对学生进行测试，每人次收取一定费用，给予相关领导分成嘛。

不做，怎么知道没市场，做了，才知道有市场。外行人都在做，我们HR内行还不该做吗？

2）其他方面

不知道大家在外面逛街时，发现这样的现象没有，也就是：起名、算命等。

是用电脑也就是程序操作的哈，这当然是比较老旧的了。

如果说，我们把其他HR测试工具也捣鼓捣鼓、包装包装，拿来到外面测试，顺便收一点费用，是不是可行？

我思维比较钝，暂时就想到这些，相信大家想得更宽更多。

心动，还需行动；不行动，任何目标也无法实现，只能待在闺中。

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       辅助打野，是指做保护作用的英雄前往野区带动整局游戏节奏。这是一个游戏用语，对于游戏盲可能无法了解辅助打野的真实意思，但是从字面意思上我们基本可以确定，辅助打野可以对整局游戏产生重要的影响。而案例中所说的MBTI，其实就是辅助手段中的一种。

       一、辅助手段的双面性

       一枚硬币有两个面，一个辅助手段也会有双面性的作用。一方面不得不承认其科学性，能够从科学的角度分析人们的性格特征，并根据性格特征匹配最佳的职业，起到事半功倍的效果；另一方面也不得不承认其局限性，因为最难衡量的资源是人力资源，所以在进行人事决策的时候，如果单凭某一辅助手段的测量结果就去肯定或者否定一个人，这种做法是非常武断的。要想真正的了解一个人，就必须用多种方法，从多个维度老了解，辅以MBTI等手段，才能比较接近真实的答案。

       二、辅助手段有哪些应用场景

       辅助手段的应用场景非常的多，也非常的广泛，甚至连谈恋爱搞对象都可以用。但是在人力资源管理方面，像MBTI等辅助手段一般会应用于招聘配置和学习培训。

       1、招聘配置运用辅助手段

       最常见的应用场景就是用在人才选拔方面。人才选拔方面分为两个方面，一方面是外部招聘，另一方面是内部竞聘。外部招聘有两个环节可以运用，其中一个环节是在面试之前，另一个环节是在面试之后。在面试之前，通过MBTI可以确定其性格特征，为面试提供依据；在面试之后，主要是为了印证面试的结果以及候选人和具体岗位的匹配程度。两个环节都有优点和缺点，在运用上可以根据自己的实际需求进行选择。

       2、学习培训也可以运用

       很多人看到这个位置会很纳闷，为什么培训也可以运用辅助手段？其实，培训运用测评工具并非是现在才开创的，在早期的占星学开始，就有关于个人行为模式的思考。我们在培训中常用的DISC的核心理念能够追溯至古希腊时期。在培训开始前，通过对学员性格的测评，可以调整培训讲师的授课方式，以求达到最好的培训效果。

       三、无论如何，结果为先

       这也是像测评工具一类的辅助手段备受争议的原因之一。无论什么情况，都应该把追求结果放在第一位。以我们普通人的工作境界，通常达不到自己能主导一切事务的发生、发展和结果，但是我们工作境界最终的产出一定是结果。所以，在运用测评工具或者其他辅助手段时，应该想想，我们需要的是什么？

       我们需要的是“锦上添花”还是“雪中送炭”？亦或是整个流程平稳无误的运行？其实，这些都是我们需要的。在一套成熟的面试流程中，增加像MBTI一样的性格测评工具，能够起到“锦上添花”的作用；另外，如果面试流程不成熟，则可以起到“雪中送炭”的作用，因为面试流程不成熟会导致对候选人的判断失准，信度和效度都大打折扣，增加性格测评工具能够对增加面试效度。

       在很多大型企业的人才管理中，都不惜重金引入了人才测评的软件或者系统。在大型企业中，更多追求的是系统的稳定性，增加测评工具，是为了增加系统稳定因子，同时也可以避免一些人为的干扰。

       MBTI的突然爆火不是没有原因，人们怀着对认识自己的好奇心，将MBTI的性格测评推上热搜，也不是一次两次的事情了。不仅仅是MBTI，像上面提到的DISC测评以及未提到的九宫格、诺姆四达、托马斯、北森等等，都有根据实际调研结果设置的测评系统，如果感兴趣，不妨都尝试去自测一下，相信自己会打开一扇认识自己的新大门。

       说两句掏心窝子的话

       辅助打野是需要讲究实际需求和打野技巧。身为游戏盲，脑海中蹦出这个名词还不太敢确认具体是什么样的场景，不过无论是游戏中的辅助打野，还是测评工具从辅助变成主角，我想最关键还是应用的方式。我们常说的人才九宫格中，不仅仅是能力和绩效，还有潜力，而辅助工具对潜力的测评，可以说是绝对值得参考。

       （本篇仅供参考)

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