【时事热点】360年会设置特别奖“免裁券”，HR你怎么看？

360年会的“免裁劵”惹起互联网一波热议，红衣教主这波操作又不小心上了热搜，免费给自家企业做了一次曝光，这操作真是没shei了。脑洞大开的“免裁劵”年终奖创意，被某些民营老板效仿，真是不得不说，这样子真的好嘛？老板的一句玩笑话，貌似幽默，但是少了点分寸，让人着实反感。

01

“免裁劵”原来在民营企业玩的这么溜

很多时候，如果年会少了抽奖环节，总会让人多了份遗憾感。大多数人还是希望在年会抽奖环节，跃跃欲试，试试运气，给新年讨个好彩头。以前没有组织过年会，从来没有抽到个大奖，看到他人拿奖，总是会投以羡慕的眼光。

最近几年，组织了几次年会。才发现原来你所谓的运气，原来是他人的剧情。

最近几年年会抽奖，老板总是会提前预设奖项，内定获奖人员。美其名曰，把运气撒给那些在公司兢兢业业的老黄牛，让他们次年再接再厉，百尺杆头。

今年新入职的公司，老板套路有点搞不懂了，居然学起了红衣教主，玩起了“免裁劵”、“调休劵”“免加班劵”。

免裁劵的获奖者：公司一名兢兢业业工作了10年的员工；

调休劵的获奖者：公司财务大姐，资深总监；

免加班劵：公司销售冠军。

作为新员工的我，起初觉得老板人真好，作为公司的老员工，还能享受老板亲自给予的运气和殊荣，真不赖。后来老员工点醒了我。

原来，公司在8-10月份经历过一次组织优化、挤掉泡沫、提高人效的阶段。

被优化的人群中，专捡软柿子捏，不会哭叫的，就没有赔偿，让其灰溜溜的滚蛋；会哭会闹的，公司象征性的给点补偿；骨子比较刚毅的去仲裁，公司原则上能接受少赔的就进行庭外和解；涉及赔偿金额大的，不能庭外和解的，就靠拉锯战了。

你看，公司年会颁发的那三个人：

免裁劵：公司一名10年员工，不是正印证了马爸爸的话，每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才。燃而，这名员工，就是老板看不顺眼的那类，公司资历久了，不能加班，不能熬夜。通过免裁劵，让其放松警惕，然后在给他来个大招，连经济赔偿都省了。

调休劵：那位财务大姐，每天都卡点6点下班，老板明面不说，通过调休劵，就是让你明白，调休劵的使用前提时是，必须有了加班才有资格调休，否则有了调休劵，也没有任何意义，人事部门不认。

免加班劵：那位销售冠军。她之所以成为销售冠军，除了个人的机灵劲，还有个最关键的秘诀是，常年加班。基于公司的业务销售模式来看，销售致胜的法宝之一就是熬时间，客户上班时候不方便接你电话，聊微信，只有等到目标客户下班休息时间，才有时间搭理你。所以要想保住销售冠军的头衔，就必须狠狠的加班。

听完同事的解读后，身上一阵冷汗，原来这三张劵的妙用如此大，实现一石二鸟。真是佩服，佩服，老板的智慧永远是这么高瞻远瞩。

同事的解读，也许有些偏颇，但是至少侧面反馈出老板在员工心里的人品和格局问题，细思极恐。让人想起，历史上拿丹书铁券、免死金牌的那一批功臣，最终大部分都被杀了。

难道我们公司这位10年工龄的老员工，真会被同事一语成谶嘛？

02

老板少了些分寸感，会让员工反感

免裁券这件事情的确具有娱乐效果，在互联网公司，稀松平常的事情，年会用于调节氛围，不至于上纲上线。

老板作为企业价值观的带头者，但居然把裁员这样的事情，当做玩笑来开，戏谑而谈，公司是不是在价值观、产品、规章制度等方面，也会如此随便呢？

红衣教主尤其作为一个活跃在网络上的大V，一举一动都会引起热议，引发联想。2019年已然是太南的一年，一个免裁劵一出，不禁让人联想到2020年的经济形势也不容乐观，更让人感受到焦虑感。作为一个公众人物，需要管住自己的嘴，注意做人做事的分寸感。

最近，在招聘过程中，一个员工的离职原因，让我更加理解到分寸感的重要性。

这名员工列举了老板毫无分寸感的两个小案例：老板父亲去世，让员工在灵柩前彻夜守孝；经常拿员工的私车公用。

某位哲学家曾说过：“世界的一切次序，在一定分寸上燃烧，在一定分寸上熄灭，凡事失了分寸 ，都可能往负面发展”。

事实上真是如此。不可否认，在工作中，有些人不懂分寸感，把领导当哥们，自以为和领导私交甚好，在公众场合拿领导开玩笑；有些人离职后，甚至在微博上发了一张被退群的图片，并配上大段大笑和不合时宜的文字，艾特原公司的CEO，并手撕原公司。

殊不知，员工和领导之间需保持的分寸感，在分寸感中，不失员工本分；离职时，注意分寸感，山不转水转，水不转人转，说话办事留一线，日后好办事，把路都堵死了，人都得罪光了，自己职业道路估计也到头了。

职场中，也有些人，很所有人都自然熟，喜欢把他人的个人隐私当做谈资，甚至会把别人的尴尬当成自己的笑点，他们从来认识不到自己的错误，做事情总是我行我素。甚至自以为这样子显得自己和这个人相当熟稔。看上去，都非常愚蠢可笑。

三毛说：“朋友再亲密，分寸不可差失；自以为熟，结果反易生隔离。”

同样，领导对员工也要把握分寸感，找到适当的边界感，动辄拿员工当佣人、保姆，正如让员工替老板去守灵尽忠尽孝，都是有失分寸，让人产生隔离感，甚至严重反感。

生而为人，我们一定要把握分寸感，谁都不能豁免。

03

免裁券不是别人发的，是靠自己给的。

公司经济效应不好面临倒闭破产时，任何人都难以豁免。正如那个拿到免裁劵的员工，在拿到免裁劵的那刻，就要时刻提醒自己，危机时刻来临，然后打造自己的核心硬实力。

自己的核心硬实力，包括个人的专业能力（解决问题的能力）、通用能力（语言表达能力、文案能力、写作能力、计算机操作技能等），个人IP（属于自己的个人品牌）不依靠平台的能力，无可替代的能力，貌似这些都是老生常谈的话题，很多人都懂，但是却很难做到。

为什么难以做到，延迟满足感很重要。比如锻炼自己的写作能力，很多人意识到非常重要，但是从来都不会刻意的去训练，而选择去记流水账；有些人意识到自己理论体系比较薄弱，却从来不去看看书，去听课，去实操，锻炼自己知识点提炼输出的能力。这些过程，都非常痛苦，都会让自己满足感延迟。

真的，每一个坚持的过程都是非常痛苦的过程，看到别人口若悬河，写的一手好字，文章缜密，逻辑强等。有时是靠经验，但是更多的靠刻意练习。

在深夜时，自己也在思考，自己的核心硬实力是什么？也许还没有，才会让自己时刻保持危机感，只能靠自己。2020年，我想去学一门乐器，开年就花钱去报名，真的憋的太难受了。最后写了一大段鸡汤，说给自己听，自己干了，写给2020年那个更好的自己。与之共勉，干不干随意！

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白睿：从墙面到地面：企业文化落地实施“五大法宝”

别小瞧一张免裁券，反映的却是文化的大问题。很多人认为企业文化是很虚的东西，只停留在墙面上，名片上，公司介绍中，但是作为管理者，却要把企业文化发挥起强大的力量。毕竟一流公司靠文化。那做企业文化落地，从墙面到地面的过程，究竟该注意哪几点？

从二十世纪九十年代后期开始，越来越多的中国企业开始重视企业文化建设，但企业文化建设的效果却大相径庭。有的公司花费不菲费用聘请顾问公司设计MI、BI、VI，但由于缺乏实施举措，企业文化始终被束之高阁，难以落地。根据多年的管理咨询经验，我们认为企业文化落地实施其实有一些规律可循，推行企业文化建设落地实施，应从以下五个方面着手：

1、企业文化培训

企业文化培训是企业文化落地实施的第一步，通过培训，加强员工对企业文化的认识，使之入脑入心。那么如何做好企业文化的培训实施工作呢？首先，应该领导带头参与培训。公司领导带头听课尤其是带头讲课，充分表现出公司对企业文化培训的重视，对推进企业文化落地实施的决心，有利于提高培训工作的质量。其次，要分层分批组织培训，譬如公司统一组织中高层管理人员培训和新员工培训，公司各下属单位组织本单位员工培训。再次，需对企业文化培训的质量进行考核，可以组织企业文化知识竞赛、企业文化演讲比赛，把企业文化培训工作推向高潮。

2、企业文化宣传传播

企业文化的落地与企业宣传工作密不可分，这也是许多企业把企业文化管理职能和宣传职能合并的重要原因。坚持不懈做好企业文化宣传工作，有利于培养员工认同感和归属感，增强员工主人翁精神，在潜移默化中实现员工的价值观与企业价值观的有机融合。

企业文化宣传传播需注意三点，一是把握好宣传传播主题，企业文化宣传主题必须始终不渝围绕企业基本价值理念尤其是核心价值展开，必须服从和服务与企业战略发展大局。二是选择好传播媒介，传统媒体和新媒体众多，企业文化宣传传播必须要有所选择，要有的放矢。

3、企业文化展示与传承——实施“六个一”工程

企业文化一要展示出来，二要传承下去，通过展示和传承，持续性给员工以视觉与听觉冲击，营造潜移默化的文化环境。通过展示和传承，传播企业价值理念，引导和凝聚员工积极参与企业改革发展，树立共同的价值观和信仰，激发荣誉感与责任感，增强企业凝聚力。

咨询实践中我们提出企业文化展示与传承的“六个一”工程，效果不错。“六个一”即“一篇赋、一首歌、一座雕塑、一个陈列室、一个内刊、一个仪式”。

特别值得一提的是“一篇赋”和“一个仪式”。企业赋可谓企业文化体系建设的点睛之作，在企业文化传承体系中居引导地位。围绕企业文化理念、企业发展战略和企业发展成就作一篇企业赋，以赋辞的艺术形式诠释企业的使命抱负，宣示企业的核心价值，有利于坚定信念，凝聚力量，时刻鞭策和激发公司员工奋发进取。尤其是把企业赋以碑刻形式呈现出来，有利于向社会各界传递出企业的正能量。“一个仪式”指员工入职宣誓仪式，它是庄严宣告，是心灵告白，更是一次深刻的精神洗礼。通过入职宣誓仪式，有利于增强员工的职业使命感、职业责任感和职业荣誉感。

4、企业文化楷模工程

实施企业文化楷模工程，创建企业文化示范班组和评选企业文化模范员工，是促进企业文化落地生根的重要举措。通过示范班组的创建和模范员工评选，可以深化员工对企业文化理念的理解，倡导对职业操守和行为规范的遵守，激励员工自觉自主践行企业文化。

企业文化模范班组的创建和模范员工评选，是企业文化管理工作的重要环节，与企业生产经营管理并行不悖。有的企业认为，企业有绩效考核体系，提出把企业文化的考核纳入到绩效考核，这其实是“以考代管”的典型表现。企业文化范班组的创建和模范员工评选本质上属于推先评优工作，目的在于在企业营造一种热爱企业文化践行企业文化的风尚和氛围；绩效考核则是针对组织或个人职责履行情况的效果评价，两者之间泾渭分明。

5、企业文化建设与文体活动融合

文体活动是是把企业文化建设不断引向深入的生动载体。结合文体活动推进企业文化建设，不但可以把企业文化建设不断引向深入，而且易于取得成效。文体活动寓教于乐，将企业文化的深刻内涵以人们喜闻乐见的形式表达出来，将教条而又呆板的东西以一种生动活泼的形式呈现出来，像火把点燃了员工心中的激情，令人热血沸腾，精神振奋。丰富多彩的文体活动让员工愉悦身心和纾缓精神疲劳的同时，陶冶情操，并受到感化和教育。企业可通过联谊及竞技性的文体活动增强企业文化建设，让企业文化融入员工生活，强化员工团队合作精神。

本文节选自《组织发展核能》白睿著。

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一、问题

360年会设置“免裁券”，有人说幽默恶搞，有人说传递焦虑，有人讨论是否具有法律效应。

二、分析&建议

早上起床打开天猫精灵，每天听一些时事热点，就在前两天听到了这则新闻，当时只觉莞尔，没想到三茅就来了这么一主题。

其实，仔细想想，这个话题还真可以唠唠。

1、正确眼光看互联网公司

360这家公司从性质来说，应该属于互联网公司。一家互联网公司要在市场中存活和保持活力，必须想办法引领时代。

网上搜一下那些已经不幸倒闭的互联网公司，我们可以看到无数熟悉的面孔，而其中有很多还都是排名第三，就是最后没有靠到BAT大山，死在涛涛资本运作之下。最终剩下的，无非是开山人，且懂得挂靠（虽然这不是什么好现象）。

同样，我们看到很多互联网公司的发迹，也就是从一个新颖的、契合需求的观点开始。

引领时代脑洞大，可以说是一个互联网公司的重要特点。所以，这种公司在年会上出现一些什么没见过的新奇举措，也是见怪不怪的。苦了咱们的HR，不知道是不是被老板逼急了，才想出“免裁券”这么个梗。360这家公司一直是在风头浪尖上充满争议，所以这个事情就传播得如此沸沸扬扬，若是遇到一些小公司，或许也未必能引起那么大的波浪。在操作可行性上面，也只有周鸿祎和他的HR团队来把控了。

现在这个时代，整个媒体还是给人感觉偏浮躁，一些原本普通的事情，往往容易被放大或者被一群人反复讨论。讨论本身没有什么错，但是在其中总有一些同志言辞过于激烈，我们不妨提高自身的自信度，一笑了之，这都不是什么事儿，你会发现海阔天空。

2、创新需要脑洞，更要敢担风险

我们一直在强调要创新，不管大的小的，不管外企民企国企，没有创新就没有未来。创新首先需要脑洞，其次，则需要敢于承担风险的觉悟。

我们看到的创新，往往是最后结果。当事人用前面九次的失败换来了最后的成功，更可能有很多十次失败黯然离场。这种结果，他们看不到吗？他们畏缩了吗？创新经常化身为一场豪赌，但凡赌就有赌注，就有大风险。

“免裁券”看似问题很多，但创新的风险，我相信周鸿祎及其HR团队肯定心中有数，也不会因为外头这点评论就怕了，甚至可能就是那这个来让大家再次知道，哥们，咱360还是有存在感的！他们可都是搏击多少风雨，360才不至于消亡于这市场大潮之中。

前阵子听高晓松说到一句话，“人类历史给我们最大教训就是——人类从来不吸取教训！”。

很多老板自己创业时，都是拿着一个自己所谓的金点子，九死一生，却在公司存活后，对下面的人严苛以待，既要创新又不能有风险，哎，己所不欲勿施于人呐！也就是为什么广大人民群众总是赞叹好公司、好老板那么少，因为能回忆过去而包容现在的老板真的不多，若是谁有幸遇到，那建议还是好好跟随。

归根结底，创新要有脑洞，更要接受其风险，全在于自己内心是否足够强大，所谓的幽默也好、传递焦虑也好，人家敢提出来就不怕被大家质疑，都是时代进步滚滚浪潮中的一粟，转瞬即逝，唯有大海永恒。

3、努力是永恒的主题

提到永恒，当今社会，要能够体面地生存下去，努力是永恒的主题。“免裁券”能保一次，肯定保不了终生。“丹书铁劵”持有人，照样有作古的时候，不思进取，等不到你面前的人来推你一把，你就已被大浪淹没。

无论哪个时代，无论乱世抑或盛世，享受“好日子”的永远都是少数人，除了投胎是技术活，另一条出路就只有拼搏。拼一拼或许有成功概率，若不拼，坠入池底。

很多老工种已经随着时代消亡，现在有很多职位都是以前没有见过，AI时代即将来临，未来据说我们的后代将有60%以上会从事我们目前没有的工种，唯一的不变就是变化，而唯一的解就是学习和努力。

所以，拿到“免裁券”的，姑且也就自娱自嘲一下，我相信要混得好，大格局还是应放眼于整个社会，而不拘泥于当前的360，当鸿鹄则不见池中虾米。

三、总结

1、茶余饭后的聊点，建议大家不要太当真。互联网公司本身脑洞就大，出现这种东西大家不要过于奇怪，也不要过于纠结其可行性，归根到底那是360周鸿祎要考虑的事情。

2、创新除了脑洞，更要直面风险，经历大风大浪的人，也不会轻易为外界的声音所左右，我们也要习惯辩证地看待问题。

3、不管哪个年代，学习和努力都是不变的需求，可怕的是比你优秀的人比你更努力。骚年们，努力吧！

以上，本人主张还是积极看待问题，措辞略随意，大家勿要太抠字眼，多谢！

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像360年会设置特别奖“免裁券”之类群众喜闻乐见的大奖来得更猛烈些吧

2020年徐宁个人分享总结第8篇

体现人的社会性的一个重要特点就是，我们都身处社会，对于风吹草动都非常敏感，特别表现在对于热点、爆点新闻总是第一时间吸引了我们的注意力。既然我们都有一颗火热的八卦之心，那就让熊熊火焰照亮了我们。要说起八卦，那么我们至少得谈10个点，要不配上对八卦的热爱。我们一个点一个点地往下梳理。

1、是否只能给员工传送焦虑，令人反感。

我们以前上学考试政治课目时，老师说所有问题只要绝对化，这个观点就是错的。只要记住这一点，无论是政治、语文，只要出现绝对化语言直接OUT，为此我是每少在这个环节得分。

“令人反感和传递焦虑，真应该听听现场员工的心声。"就弱弱问一句，当时在场的360员工，想不想抽到这个特别奖就解决了这个问题。毕竟当下的第一反映最能反映人们的心态，过后都是马后炮。

2、我们说出来的真实反映出我们的内心是焦虑的。

我们对这件事情所发表的看法，其实很大程度上就映射我们此刻的心理状态，我们是焦虑的，没有安全感的。为何？

传说一日苏东坡归家时情绪十分高涨，苏小妹问他何事如此高兴。

苏东坡说，今天我和黄庭坚打坐聊佛时赢了他。

佛印问苏东坡：“你看我像什么？”

苏东坡戏谑说：“禅师像狗屎”。

佛印听了毫无愠意，淡然一笑。

苏东坡随即又问：“禅师看我像什么呢？”

佛印不假思索地回答说：“我看你像佛祖！”

苏东坡说完又开心地大笑。

没想到苏小妹说：“大哥你输了！禅师心中有佛，故所见皆佛；大哥心中有狗屎，故所见皆狗屎也。禅师心净，大哥心秽也！”

苏东坡听后，惭愧万分。

未来残酷的事实至少有两点：

1）AI会取代人的工作内容和岗位，工作机会减少。

工业时代，人成为了机器的一部分。未来AI朝代，那么机器会成为类人。那么意味着非常多的工作任务、工作岗位可能会由7*24小时的AI来替代，未来工作岗位、工作机会将会缩减。

2）退休年龄延迟，职业生涯长。

现在我们已经天天看新闻是，日本有意延迟退休年龄至70岁。所以，未来整体趋势就是职业生涯不断会加长。前几天，一位同事说：”现在想起很久以前一位老同志快退休那几年对我说，‘年轻人，老了你就知道后面那几年不好过'"。所以，我们说的其实是自己内心的焦虑和担心而已。

3、这种免裁券是否合法有效。

我们国家的法律是会持续改善对员工的保护，对于员工有利的都会得到坚持。何况这个是全员面前做出的。另外，这种免裁券的提出，一般都是会议中通过的。而且年会都会有会议纪要和文件进行说明和记录。

4、老板设立这个奖励也需要极大的勇气。

百年老店可没有那么容易的。看看《基业长青》书里的公司估计大半在近几年已经找不到足迹，十来年前，我们到处的KODAK冲印店一夜间消失殆尽。

马云和阿里巴马火成这么样，也只是把自己的愿景从８０年调整成１０２年，诞生于１９９９年的阿里巴巴，活１０２年就可以横跨３个世纪，就已经觉得非常了不起了。诞生于２００５年的３６０公司，它的愿景是”成为全球最受网民尊敬的互联网安全服务公司“，它从前是没有想到要活多少年的。今天设置这个”免裁券“对CEO也是个挑战，相当于他也得拼命干。

5、说明老板已有人力资源的概念和意识。

从好的方面讲，设立这样一个券，说明老板已食人间烟火，知员工疾苦。老板对岗位、人工成本、企业经营已经通盘考虑。说句实话，给出这样一张券，老板一定知道这后面意味什么， 它不是1万元、2万元，它是巨大的会不断增长的一大笔的金钱。

6、裁员会成为社会常态。

尽管保持正常的人员流动是企业的正常行为，但招聘大家好接受，裁员人人不好受，这个是事实。

举个简单的事实作为例子，阿里对基础干部的要求就是会招人和开人。所以，随着工作机会减少、企业生存竞争和残酷，开人会成为社会常态。

7、谁会更想得到“免裁券”？

我们来个趣味竞猜，看看谁最想得到它？在文章后面留言或投票即可。

相较而言本领高强的可有可无；相较而言初入职场的不比中年急迫；有生活压力的顾忌多的可能更在意。我们做个排序就会发现，职场中相对弱者更渴望这样一个安全保障。强者、暂时没有安全感需求者根本不在乎这个。

所以，如何把自己锻造成职场强者和生活强人看来是职场成年人的终身必修课。课程历时比较长，目前看来最少40年，如何一直遇难成祥化险为夷锦绣前程，那是挺考验你、你已周围人的互动、你的心理与身体、环境等方方面面的能力与适应性。就像达尔文的适者生存，具体是指“不是最强壮的而是最能适应环境者活了下来”。

8、我们从满足安全感起步追求自我实现，但终究我们又会回归安全感的需求。

马斯洛的需求层次理论学习应用了十几年了，今年算是认真学习大咖著作《动机与人格》。智商195的马斯洛确实善于从纷繁复杂的万事万物中捋出一个揭示本质的逻辑线来，他认为，从生理需求、安全需求、社交与归属需求、尊重需求、自我实现需求。

人们的需求一般会从满足低维需求后向更高一级需求前进，但有时也会没有满足低级需求而直接表现为高级需求，一旦高级需求失去吸引力，那么曾经没有实现过的低层级的需求就会占据主导需求。这就是我们一生拼搏，也曾自我实现，但最终还是有可能回归追求安全感这种低层级需求一样。

9、那我们看看“免裁券”的好处有哪些？

可以满足安全需求，你不用担心工作是否朝不保夕；可以满足社交与归属需求，你知道永远有一家公司是要你的。虽说这“免裁券”不如百万现金实惠，但他是种安全保障。一句话概括地讲，就是你在最贴近科技前沿的公司工作，却享受着公务员的身份和更高的待遇。虽说，我们付出得到的报酬，问题是现在想付出努力的工作机会变成了不确定事件。当然，我们如果发展得好，那还可以想去哪里去哪里。

在有了安全感、社交与归属的需求极大满足的情况下，这个人更容易激发去自我实现，他的人生和职业生涯满意度应该是高的。他不会为生存伤神，只需要为如何做得更好而操心，反而容易做出成绩来。我们可以试目一待。

10、作为老百姓对于各类对我们有利的花式奖励希望多多益善。

促人改变的力量至少有两大类，一是威胁给压力，二是奖赏给动力。2019年以来，一直是各大互联网企业纷纷裁员之际，如果有企业或企业家象征性地推出这样一个奖励，终究是正面激励方式。无论是360的免裁券还是金山奖励员工的千万住宅，总之，只要是对于老百姓做出奖励的企业和企业家一定要鼓掌欢迎。他们至少是想正面激励大家努力拼搏的。总比某狐说，迟到扣款500元来得激动人心。举双手赞成企业和企业家们对老百姓的一切奖励和激励，创意越多越好，精神的、物质的都欢迎，物质奖励大到砸得我们眼花都行，我们老百姓乐见其成。

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“免裁券”之类的创意并非360首创，为什么突然备受媒体关注，只是因为360是互联网公司，具有天然的热度，能自带流量，话题性十足。

2006年，我们集团年会上，抽奖也曾设置有“免打卡”环节。成都某运营总监抽中了一个价值千元的背包，总裁现场签字，并宣称此人以后不再打卡。而实际情况是，参加集团年会的基本都是高层，而高层根本不要求打卡，因此所谓的“免打卡”只是一个噱头。

退一万步讲，即使普通员工抽到“免打卡”背包，是不是一定每天迟到早退？何况，这样的“免打卡”背包仅一个，对于十几万人的公司到底有多大影响？

为什么360的“免裁券”比我们公司的的“免打卡”更吸引眼球？首先，360作为互联网公司比我们更具话题性；其次，裁员比迟到更有分量；最后，在于舆论的推波助澜。

360年会设置特别奖“免裁券”的初衷，并没有我们想的那么复杂，不是事先布局，也不是为了吸引眼球，只是单纯的一个小幽默而已，类似我们集团的“免打卡”背包，完全是总裁一时兴起的调侃。

你认为拿到这张“免裁券”的员工会傻到不劳而获？毕竟这只有一年保质期，如果真有这么实在的员工，估计来年第一个裁的就是他，“免裁券“不是救命符，只是一个小幽默。

这样看来，“免裁券”在360内部几乎毫无负面影响，远不如外部来得热闹。为什么我们看着这样一条新闻时，会出现各种解读？有认为360恶意宣传的，有认为360将迎来一轮裁员潮，有质疑360企业文化的……很多时候，羡慕会升级为恨，周围多得是看热闹不嫌事大的吃瓜群众。

无需像红楼梦那样过度解读，360公司方面已经正式回复：360目前没有裁员，也没有裁员计划，周鸿祎的这条是幽默，实际上是为了鼓励创新，大胆试错。

与打卡相比，裁员绝对是一个禁忌词汇。尤其是最近几年，中国互联网行业泡沫开始破灭，很多大公司纷纷裁员，减少支出“过冬”。因此一有风吹草动，市场就开始多维度解读，竞争对手也想从中找到突破点。

马云说，未来阿里巴巴每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才。这也被解读为阿里每年要裁掉1000名工作10年以上的员工，网友们纷纷调侃首富的语言艺术，“把裁员说得那么清新脱俗”。

裁员成为常态，“免裁券”附带成为热门词汇，这映射出当今员工的生存压力。身边不乏在大企业呆的不开心而跳槽的，出来后一路高开低走，甚至不得不远走他乡。企业生存艰难，瘦身成为首选，高端人才需求量锐减，猎头的生存空间被压缩……“免裁券”只是压死骆驼的最后一根稻草，让情绪找到一个合理的宣泄口。

作为HR，我们在享受阅读快感的同时，不得不考虑类似行为带来的影响。“免裁券”虽然只是年会中的一个小幽默，但很可能释放错误信号，拨动员工敏感的心，让一些边缘人成为惊弓之鸟。

当然，相比360的3万多名员工，一张“免裁券”的影响力绝对有限，甚至可以忽略不计，因此没必要和HR专业度、价值观、企业文化等强行关联。我更愿意将其看做年会的一个小创意，只是一不小心火了。作为理性思考的我们，没必要被舆论牵着鼻子走，更没必要上纲上线。

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