【职场指路】只升头衔不升钱，也没有权？HR如何看待“流氓式升职”？

升职，除了钱，我们还能收获什么？

——从满足欲望来激发自己的动力源

话外音：环节与层次带来不同的思维

记得在去年一个高我两年的战友告诉我，说他儿子成绩不好。高考只考了个专科，他只许多人说专科不好，出来连工作都找不到。他想让他儿子去补习再考一个较好的学习或者干脆和他一起开始打工之路。而他的儿子，则对此表现得无所谓，但主体意思，还是想去读大专。

战友他很矛盾，很难选择。想随他儿子的意去读书，又怕儿子还是不努力，只是浪费钱。想送他去补习，又怕到头来依然是个专科，甚至都考不上。就此打工，就会将儿子的前程定型，又感觉心有不甘。

我告诉他，让儿子去读大专吧。一个天份不够不愿很努力的人，再补习，基本也是一场空。而就此打工，儿子就只有那一条狭窄的路，甚至以后也许他会在内心增加一辈子的埋怨。但去读大专，就算学校不够好，专业也不精深。但至少，在他求学的地方，能够沾染不少更加深一个层面的思想，能够拓宽他更加广阔的思维。也许，他的生命会就此提升一个层次。再差，也就是浪费三年时间，再回到打工的原点。

后来，战友选择让儿子去了专科学校。

回话题：升职除了薪水，还能有什么？

人的需求才是我们动力的源泉。而在职场我们的动力除了生存所需的金钱，职业的成就，他人的尊重，还有就是我们自己对劳动的需要。

而在其中金钱的多少，有时能指向我们成就的高低，但尊重的体现，成就的展现，更多时候则由务虚的头衔来承载。

（如果要看升职不加薪的看法，可直接下拉看第三大点）

一、在职场我们的真实需求有哪些？——职位对需求有不同的促进作用

在职场，我们真正的需求有三个方面：

一是金钱等物质类需求

金钱等物质方面的需求，是满足生存及进行其他活动所需要的资源的基础。也是我们的第一需求层次。

生存是人的本能。因此，为了生存，无论是否存在智慧，所有生物都会不知觉的吸收能源或者寻找食物。

而作为在职场中奋斗的人来说，将金钱看成我们挑选岗位，企业的第一准则，是一种众而为之的习性。

而在同一个系统中，更高的职位或专级，往往代表着更高的薪酬。

二是相互感受存在的需求

人是以类聚，除了那些特例，人都是生活在群体中的。而在人群中活动，自然需要自我感受与感受他人。而在其中，每个人都需要让他人感受到自己的存在。不然在人群中生活，就成了受罪。孤立是一种惩罚手段。

因此，有的人会竭力表现自己。而这样的表现有的是做正向的事情，有的则是做负面的犯罪，有的则只是融入人群，占据一个不显眼的元素位。

但不可否认，所有人都在以不同的方式，匹配自己身份，彰显自己的存在。

而职位，往往也是存在感高低的一个重要影响因素。

三是生活需要劳动的需求

在生命周期内，人的生活在追逐更高的品质。但在生活中，我们唯一不能终断的就是劳动。所以，为什么很多人都在问，他都那么成功了，为什么还在上班，还在努力。

其实他们继续上班，继续努力，再不是为了挣钱。而是一种生活的需求——劳动。工作只是劳动的一部分，却也是人的劳动一生中，最重要的一部分。

而大部分成功的人在继续追求更大的成功，其实是在感悟工作。他们将工作赋予成了生命的一部分。就如有的人的死的时候，都还关心着他生前从事的事业。其实是因为工作，已经融入了他的生活和生命。他们给工作赋予了生命的意义。

而在生活中有的人将休闲娱乐赋予了意义。那就是将生命在休闲中渡过，休闲娱乐是他生活中最重要的部分。

其实意义，就是我们对某项活动所抱有的希望。而追求意义，就成了一种瘾症。劳动也就成了一种本能的需求。

但不同的职位，所进行的劳动是不一样的，其所具有的意义同样差别很大。就如经理与职员。也许职员一直很辛苦，在劳作不停，而经理则坐镇办公室遥控指挥。

但他们的劳动可能是体力与脑力的区别，也许还同样有成果大小的区别的。

二、企业用人的角度与作用有哪些？——用人角度不同，岗位（职位）含义不同

前段时间在一篇文章中我说过，老板之所以会是老板，而我们之所以为老板工作。自然是双方的需求不同，但同时也是我们与老板有着某些方面的差距存在。

1、我们与老板的差距在哪？

也许是能力的差距，也许是胆量的差距。但更明显的是对风险承受的差距，在用人上的差距。至少老板能够承受企业亏损之险，能够拥有用人之能。而我们则是被人用，说得好听点是用劳动成果在交换，难听点就是靠老板的企业在挣自己的需求。

所以，为什么说人资的终极激励就是配股——让员工为自己打工。

2、企业用人角色的发展层次与用人目的。

而在企业成长过程的用人中，其用人出处一般会有三个层次，并有不同的用人目的。

一是企业的初级阶段为老板直接用人。——有奖励与提升品牌的作用。

这个阶段，企业重在业务保生存，而企业规模一般较小。组织发展尚不成熟。一切管理基本都是老板说了算。当然包括人员的任命与使用上。是看到谁适合，就让谁做，很任性。

而在企业发展过程中，老板将逐步的发现企业品牌的作用。在企业品牌，有时又与人员品阶有所关联。

因此，在此时无论企业人员是否增多，老板也会考虑将员工的品牌树得更高大上一些。同时，也为跟随自己的战友进行鼓励。那么，老板就会将升职作用一种手段。

即：

对外，当人的形象所匹配的职位越高，往往会更易给客户带来更深的品牌形象。

对内，既能展示老板识人用人胸怀，又能表达对员工的尊重，同时赋予员工更大责任。

当然，在其中一定要让职位，匹配能力与外形。否则，给人感觉就是穿着龙袍也不象太子了。

二是企业发展较为成熟的中级阶段职业经理来用人。——将合适的人用在合适的岗位。

在此阶段，企业业务已经走上了正轨。而需要强内功，做好人力资源的管理与使用。才能更好的激发潜力。因此，在此阶段上用人更要讲专业。因此，职业经理人将在用人的角度上占据重要的地位。

在此用人的角度中，为的是不让人力资源浪费，要将人的资源作用发挥到最大。

三是企业发展到顶峰的高级阶段用人由机构来使用。——人是机构的功能元件。

在企业的发展过程中，企业规模壮大到一定程度，企业在高级管理人员上，如总经理、副总、分公司总经理等一般会由董事长、董事会等来商议聘请使用。而在中低级的人员使用上，一般会由各业务板块及人力资源部来共同确定人员，并由系统负责人批准使用。

机构用人作用大大不同：

在高层上的使用往往具有中国特色，既满足人力的功能作用，还要满足机构的平衡作用。而在中低层员工的使用上，则是为满足机构的运转作用。

三、升职能给我们带来些什么？——除了薪酬，还有更重要的其他

身在职场，我一直认为自己文化水平不高，思想也一直比较低俗。考虑问题也一直从普通人的本能需求出发。希望简单与实际。

而对升职，同样如此。

在职场为了更多的薪水，更多的荣光。我们都希望获得升职，既可加薪，还能收获更多的名利。

但有时，由于企业的问题或者是老板的问题。（正职上述第二点老板用人角度）出现升职不加薪的情况，是完全可能的。

但此时，是否我们就一定要面色难看的甩企业一脸呢？既然不加薪，那就不要提什么升职！！！

不一定。这不应该是我们拒绝的理由。

一是成长后有义务也要有勇气担责。——学会并适应担责也是一种收获。

在前段时间，偶然看见一则消息。在某地区组织部经考察后拟提升两人职务。但却被当事人拒绝。为此，两当事人被处分。说两人接受党的培养，却不愿意承担更多的责任。

该案例告诉我们，人的能力越大，就应当承担更大的责任。

而有时，责任的担当，其实也是一种收获。

记得一次与企业的人才交流使用。在我们办公室来了一个美女。在交流的过程中，一直协助我进行一份商业计划书的编写。而在此前她一直很担心因她而出错。但责任心强的她，却基本将我做的那一份基本也做了。

结束时，她告诉我，她是第一次负责商业计划书的编写。虽然责任很大，但她自我感觉，在交流的人员中，她的收获将是最大的。

二是升职后将独当一面或多面工作。——学会独立，收获丰富，为未来奠基。

对于升职，我们除了薪酬外一定还可以有其他的收获。这也应该是我们要进行自我催眠，同时也是我们要给自己定下的任务目标。

那就是在职位提升后，除了钱，我们应该收获些什么？

常言道：要做一行，爱一行。

但在这个现实的社会，很难做到。作为一个普通人基本都是因为生活的需要而妥协，才让自己习惯于这个工作。甚至会逐步的让这个工作成为我们生活的一部分，成为我们职场意义的一部分。

因此，在没有薪酬的提升后，我们一定要看到自己的收获。

我可以通过工作来学习，可以通过工作来获取经验、技能知识、人脉关系和信心等。而职位的提升，更能让我在各个方面的收获都得以加深并拓宽。

而如果我对新的职责与工作更为热情，做好工作的决心越大，那么工作效率就会越高。而我的收获越多。那高薪就决不会是梦。

就算到时这里还是得不到薪酬。我也能凭借自己的收获到另一个地方获取更高的收获。

小结：

无论职位高低，但总有人在工作中发现自己的乐趣，也总有人将上班工作认为是在劳改农场劳动。一上班就渴望下班，才周一就望到周末。而如何在职位提升后，看待自己的薪酬与收获，其实都看你是怎么思考。

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一、引子

有人升职了，然加量不加价，压力、工作都上去了，升高的只有血压计上的数字，唯独工资原地踏步，有职无权做事更难。

这场景跟《长安十二时辰》中的张小敬有点类似，身陷囹圄，一介死囚，被李必从死牢中提出来，联手破解突厥狼卫企图摧毁长安的计划，李必哄骗他，若是完成任务，则可免其一死，而后张小敬发现根本就没有免死这回事，可是张小敬还是接受了李必的这份重托。为什么？

张小敬此人的价值观中，护卫长安平安、还大唐昔日荣耀是他这个不良帅的梦想，即便难逃一死，也算死得其所。

而张小敬真的就难逃一死吗？

除去我们常说的主角光环，只要张小敬从死牢中出来，事情原定的轨迹就被打破，一切就有了变数。有句话说“生命在于运动”，一个因素的变化也会对事情的走向产生影响。

张小敬发现李必欺骗他，拒绝帮助李必，安心回去等死，结局是死。

张小敬决定帮助李必，然实力不足，被狼卫击杀，结局是死。

张小敬决定帮助李必，成功击杀狼卫阴谋，然圣人认为功不抵过，张小敬仍是死。

张小敬决定帮助李必，击杀狼卫后，张小敬准备了plan B，成功脱身，从此隐姓埋名，浪迹天涯。

张小敬决定帮李必，击杀狼卫，护卫长安，功勋卓著，免去死罪，重新录用。

张小敬决定帮助李必，然大唐已成扶不上墙的烂泥，张小敬战死沙场，也未可知。

看吧，如果张小敬不接受李必递过来的橄榄枝，结局就只有死路一条，如果他接了，也有可能换一种死法，哦不，活法。

这个故事告诉我们三件事情：一、两害相权取其轻；二、打铁还需自身硬；三、把事情看成一道选择题，而不是判断题。在发展中看待事情，才有可能做成一点事情，赢得一线生机。

二、分析

回到这个案例，企业所做出的升职决定，是基于该员工以往的工作业绩，也就是说在以往的工作表现中该员工的工作业绩优于其他同事，亦或者清晨出门锦鲤附身，这种业绩/运气上的差距给这位员工带来一次机会。然而过去的成绩/运气却并不能代表未来，个人战绩/运气优秀，是否也可以带出一个成绩/运气优异的团队，这还真是不好说。

这位同志坐上管理岗的位置，首先思虑的是压力、薪酬和权利，看到的都是不好的一面，想得到都是好的一面，然后千般牢骚，万般委屈，恨不得振臂一挥“老子不干了”！但显而易见的是这位同志并不准备这样干，要不然也不会有此一问。

既然已经决定要直面企业的“流氓升职”，那么问题就回到升职前，运气这种东西是上天给的，由不得自己啊，不做讨论了。那接下来咱们就谈一谈业绩，如何通过升职后的业绩来痛打“流氓”行为。

一、找到业绩的发力点

之前做员工的时候，领导指哪里，打哪里，打到了就是业绩。现在做了管理者，发现低头干活不行了，辛辛苦苦干半天，上级一脸懵的问“你都干啥了？”、“你明白我要什么吗？”。管理者只有把自家上级心里那跃跃欲试的小怪兽打倒，才算是一时站稳了脚跟。当我们背上很痒的时候，如果一出手就挠对了地方，那感觉真是再舒坦不过了。

那么如何找到业绩的发力点儿呢？一是主动的找上级“聊工作”，从中发现、引导、确认上级的需求；二是结合上级的脾气、品性、思维方式，判断需求的真假；三是盘点自己的资源，找到自己的切入点。

二、梳理工作的关系网

协调沟通是管理者一项非常重要的工作，需要弄清楚本部门人员的能力、性格、背景，对外需要摸清楚平行部门和上位者的业务、性格、背景，能够志同道合，三观一致的自然会进入一个圈子，若是有些不好接近的，只能慢慢寻找机会，以利益来搭桥，因势利导。

三、提升自己弥补不足

都说90后跳槽的频率越来越高，原因是跟不上企业画饼的速度，但是毫无目的的跳槽不过是刚出虎穴，又入狼窝，没有实质性的意义。借助平台上的工作，提升自身的能力，训练自己做事的方法，弥补自己技能和知识的欠缺，即便只是“光杆司令”也可以锻炼自身的管理能力，一个合格的管理者从管理自身开始，详见彼得•德鲁克《卓有成效的管理者》。

四、好高骛远必死无疑

摆脱了抱怨的负面情绪，很容易会走向另一个极端，那就是干出一番丰功伟绩。若是刚接手一个工作，就想做体系、做全盘的方案，调动全方位的资源，凭啥？难道凭自己的一腔热血吗？不，鸡血。

还是文章开头的那番话，天下事并不是非黑即白的，而是有很多种可能。如何在变化中，发现机会、利用机会，做一点点事，才是最重要的。

三、话外

遇事先看到阴暗面，是为可能的失败找理由，且冠冕堂皇。

打破自我设限，才能让身边的资源流动起来，生命进而才能丰盈。

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文/黄海柳   图/网络

在职场，老板提拔你，只给你升职但不给你加薪。如果你只默默工作，任劳任怨，从来不提加薪，弄不好老板以为你不喜欢钱哩。

“头衔虚高”是个全球职场问题，主要有两类表现形式：

第一类是头衔华丽上升，但实权和薪资都原地踏步；

第二类是为了应对新的市场情况而发明新的高大上头衔。比如，新的社交媒体的诞生催生出了一堆“官衔”。

有人说，升职不加薪，没钱又没权，这种做法简直就是“流氓式”升职。

然而，在职场，升职和加薪，有必然的联系吗？

很多人认为，升职和加薪两者是合为一体的。既然升职了就一定要加薪，如果不加薪，为什么要让我升职？可见，升职必定会加薪的传统思想，已深深嵌入职场人的脑海里。

凡事没有绝对的，升职和加薪，它没有必然的联系，在法律上也没有规定企业对员工升职就一定要给员工加薪。

有的只加薪不升职，有的只升职不加薪，也有的即升职又加薪。

于是乎，有的老板为了激励员工又不想做过多的成本支出，“聪明”地采用了只升职，不加薪的办法达到激励目的。

这是一张龙头支票。

这是典型的“想让马儿跑，又不想让马儿吃草”。

一、加“量”不加“价”，到底为什么？

有人升职只是Title变高，并没有承担更多的职责，获得更好的资源，说白了就是徒有虚名，我们不予讨论。笔者认为，加量不加价的背后，可能有这几种原因：

1、你的能力尚未得到老板100%的认可

比如，某新岗位需要3种综合能力（业务能力、沟通能力、管理能力），而你只具备其中的两种能力，另外的一种能力有待考验。公司提拔你，是想进一步考察你，锻炼你。经过几个月的考察，公司认为你完全有能力用胜任新岗位，酌情考虑给你加薪。

2、公司效益不好，经济实力不够雄厚，没能力加薪

经济实力雄厚且老板又大方的企业，员工的升职和加薪必定会挂勾，这是皆大欢喜的场面。但是，有些小私企经营项目利润微薄，于是想方设法降低成本，“抠门”的老板选择只给员工加头衔的激励方式；

3、公司领导没有真正重视你，不重要的职位，你离职了也无妨

老板的眼界比员工的眼界要宽广，在公司里，哪些是重要的岗位，哪些是服务岗位，老板一清二楚。对核心岗位，老板不惜重金留住人才激励人才，对于可有可无的岗位，先给予“头衔”激励，经考察后再定夺。

如果你不接受这种激励方式，离职了，自有后来人。

4、先升职后加薪

公司在7月份对你进行提拔，并给你三个月的适岗期，预计在10月份再对你进行加薪。

那你还在犹豫什么？卯足劲，加油干吧！

二、只升职不加薪存在的风险

公司只给员工一个头衔，却不给实物或金钱奖励，从表面上看，这种做法似乎可以为企业省下一笔小钱，“马儿卖力朝前跑，马儿不吵也不闹，真乃一匹良驹也！”

从公司长远发展的角度看，如果公司只给员工头衔不提加钱，当员工在新岗位积累的经验越来越多，完全有能力胜任这个岗位的时候，公司依然不加薪就会承担一定的风险，那就是免费为其他公司培养了人才，“羽翼丰满”的员工会跳槽到其他公司，实现自己升职加薪的美好愿望。

三、只升职不加薪，如何让自己心理平衡一些？

1、聪明的人，要学会让自己“先升值，再升职”

对于企业只升职不加薪，这种做法背后有多种原因。但不管是哪一种原因，我们首先要考虑的一个问题是：我的工作能力与新岗位要求的综合能力是否匹配？

如果能力尚欠缺，那就心安理得地在新岗位在实践，磨练，总结经验。当你的能力提升上去了，你才有与老板谈加薪的筹码。否则，你提出加薪要求是没有底气的。

2、虽然升职不加薪，但经验一定会积累

人们找工作，有的人看重工作环境，有的人看重公司前景，有的人则看重在岗位上能学到什么技能。对升职一事，每个人的看法也不尽相同，我个人的

看法是，如果能够即升职又加薪，这固然是好事。但是如果不能加薪，也没有关系，你在新岗位上亲手操作的各项工作收获实际的工作经验，这是一般人花钱也买不到的。

你要知道，300人企业的一名经理，远比500人企业的专员，略胜一筹。有了头衔，即便在这家公司没得到加薪，但是跳槽到下一家，那不定那就是你的闪光点。

3、 “先付出在给予”“不在乎、不辜负”

如果，你正被“流氓式”升职，从长远的角度考虑，抱着“先付出再给予”、“不在乎、不辜负”的心理来面对。

“不在乎”指，不要把头衔和自己的工人能力、业务能力、谈判能力轻易划上等号，尤其是刚参加工作一两年的职场人，刚刚获得晋升的职场新人，无论称谓上是“XX总”、“XX经理”，我们内心都要明白，在成为优秀职场人的道路上，自己还有很长的路要走，什么“总”都无所谓，自己追求的是能力的成长。

“不辜负”指，无论上司出于什么目的给了你这个头衔，不妨心安理得、心怀感激（即便没涨薪）的接受。

《哈佛商业评论》曾刊登过一篇文章：《当领导者前，先像领导者那样行动》，标题很好的说明了这点。唯有一如既往的努力，终有一日才能配得上那个不注水的头衔。

当你的综合能力与岗位要求相匹配，你才有与老板提加薪的资格和筹码；

当你的能力已达到岗位要求，甚至超出要求，请一定要向老板提出加薪的申请，如果你不提，老板还以为你不喜欢钱呢。

-END-

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     文中有谈到，对于这种升职不加薪的行为，有人表示理解，毕竟升职是一种锻炼，我们应该眼光放长远，有了这种头衔后跳槽更容易；但也有人认为这属于“流氓式升职”。

      我们姑且把它叫做“流氓式升职”吧，其实从普通员工角度和HR角度来看这个问题，视角大不相同；普通员工可以从商务洽谈，跳槽离职等角度找寻“流氓式升职”的好处，而作为HR来说，我们更应该思考这种现象背后的原因和逻辑，从而对“流氓式升职”进行客观的评判。

【从薪酬和绩效机制看升职】

      流氓式升职的一个重要的特点是升职不加薪，其实很多时候是薪酬和绩效机制造成的，我曾服务于一家大型A股上市公司，公司员工5W+，薪酬体系按照职级分为12级24档，每年在年中和年终员工有两次机会，前提条件中连续两个季度绩效为A及以上，可以参加公司的晋级述职会；年中一般只调薪，年终才晋级；

     后来问题慢慢出来了，如A员工入职定位6级10档（一般6级为主管级），由于A员工绩效一直不错，两年时间从10档，工资涨到了24档，满级了，但是由于岗位原因，同职能的经理做的也不错，且业务发展不需要两位经理，因此到了第三年出现了薪酬加不上去，职级也提不上去的尴尬局面，这个时候就出现了文中所提的“流氓式升职”，为他设了一个项目负责人的虚职，现在看来这种升职不是“流氓”，实属“无奈”。

     再后来，这样的例子越来越多，每次找些虚职也太过“烧脑”，而且薪酬福利的同事也想过多种方法，比如增加补贴，增设其他福利等，均未取得理想的效果，当时我正好担任企业人才发展负责人，于是我接手了这项工作，尝试用人才发展角度来解决这个问题。

【从人才发展再看升职】

      通过和公司几位大佬的沟通，我拿到了足够的尚方宝剑，除外部招聘和公司内部调动外，原则上所有的升职都要走人才发展通道。

     很多时候员工认为升职是因为在合适的时机，抓住了更好的机遇，非HR员工很少知道，至从将升职纳入人才发展系统后，其实升职都是我们设计和算出来的。

     首先从业务战略入手，根据预测的业务增量，考虑到离职率和固定的招聘量，按1：1进行人才储备，建立纵向人才梯队。比如我当时设立了四个纵向人才池，后备管理者人才池，基层管理者人才池，中层人才池和高层人才池，如果根据企业的需要可以做的更细一点，后备管理者人才池就是面向普通员工进行选拔的，综合考虑绩效+人才测评结果，通过结构化面试，无领导小组等形式选拔入池，而不是单一的通过绩效就可以决定晋升。在人才池我们设立一定的培养任务，包括课程，自学、教练辅导等，人才池的结业时间正好对应晋升时间，通过综合培养进行选拔晋升，未晋升人员再可分为淘汰和保留，参与该人才池的第二期选拔；

     根据员工的群体，纵向人才池可能还不够，我们同时又设立了横向的专业技术人才池，进行人才技术鉴定，从T1到T6设定不同的考核指标，也解决了非团队路线团队的晋升问题。

     其实回过头来看，将人才发展与晋升结合，可谓一举多得，至少解决了三个问题，第一，晋升的随意性，和流氓式晋升的问题，因为我们的晋升比例都是计算好的，既然是综合评定，如果这个岗位天花板太低，要么通过不了选拔，要么走横向晋升；第二，职业生涯规划的问题，员工发展有路径，方向清晰；第三，培训的出口问题，很多时候我们单纯为了培训而做培训，而与人才发展结合后，培训有了出口，评估和转化就都不成问题了。

     以上是通过流氓式升职做的一点思考，当然，人才发展体系的建立也不是那么简单的，前期的项目设计，期中的运营和期后的转化都有很多颗粒度较细的范畴，希望以后还有机会能跟大家做详细的分享。

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“xx总”、“xx高级工程师”、“xx顾问”几乎成为入职一定时间后的职场人士在头衔上的标配。现在很多房地产的销售员名片印的是“销售经理”、技术员外出维修是“高级工程师”、服务员称谓“高级服务顾问”。他们的头衔算不算流氓式升职？

流氓式升职也是一种机会

员工升职时调高头衔的确是一种惯用的激励机制。即使钱不加，权力没有，对员工来说，心里的感受是不一样的。当公司发一封升职邮件出去，那一刻，应该感到开心。

对于某些特定岗位，比如技术、销售、采购岗位，甲方在开始时只能通过你的头衔来判断你在公司的地位、业务水平和权限。在商务场合越高级的头衔当然越能取得对方信赖。至于关起门来的事，不足为外人道。

头衔是不是真金白银和一家公司的组织架构是扁平化还是层级化有一定关联，作为职场人，这不是我们能决定的事。但面对安在自己头上的“头衔”，用什么态度看待它是我们可以决定的。

别在乎头衔：

不要把头衔和自己的工作能力划上等号，尤其是刚参加工作一两年的职场人。无论名片上印的是xx总、资深xx，我们内心应该明白，在成为优秀职场人的道路上，其实还有很长的路要走。当你能力真正提升上去的时候，加薪不会远离你。

别瞎想：

无论上司出于什么目的给了你这个头衔，不妨心安理得、心怀感激的接受。往着这个目标，这个位置去寻找平衡点。让自己胜任与头衔匹配的工作能力。或许流氓式升职，无权的过程很难做事，但是在这个过程可以锻炼你处事的圆滑性及锻炼你工作的抗压能力。

撇开钱权，其实单单升职也有一定的好处：

升职是件令人开心的事情，别因为少了加薪及加权不开心。我们千万不要因为流氓式升职因此拒绝升职，这些都不是明智的做法，因为升职一般意味着你工作职责增多，当然工作量和压力也会相应增加，这个过程中你可能会新的机会与突破，以及接触的资源也与前不同。新的工作写在简历中，往往都是有价值的，也就是说含金量增加了，而且确实能提升了你的各种综合能力。

不加薪或者避而不谈，我们需要明确不给你加薪的原因，一般情况下有以下这些：

1、公司需要时间确认你是否胜任升职工作，需要考察期，只是这种考察期是无声的；

2、公司预算有限，不打算增加成本，让你在平台上得到提升；

3、公司就想给个头衔你，增加你的工作量，钱权不变，让你精神上得到满足；

4、因为公司行业或职业需要，头衔只是一个叫法，具体的权限与薪酬幅度公司有公司的规定。

不管基于哪种原因，给你升职，就是一种机会，有了机会，名额给了你，钱与权总会接踵而来，前提是你需要先付出。人的一生中，可能遇到很多机遇，它们也许会赤裸裸的在你面前卖弄风情，又或者是不显山不露水的在某个角落等着你识别：抓住机会、识别机会，甚至，创造机会，首先是你的任务，然后才是组织的任务。也就是说当你看到了机会，利用机会去发力了，当组织发现了，组织才会给机会你。

你可以通过升职去了解组织架构并提高自身影响力，建立内外部关系以达成绩效。职务的高低，取决于我们权限的大小，责任的轻重，平台空间宽窄，包括你能否更多的实现自我机会及工作成就感。有能量者向上。其实流氓式升职也是一种机会，看你会不会把握机会，把握资源，往前冲。薪水的多少，可减少外在物质因素的压力和负担，可肩负起家人的优质生活，同时心灵得到满足，提供了更多自我实现的条件。薪水的多少也看你能力的多少，这个前提条件你必须要清楚。真正做到自我主宰的人不多，而聪明的人会借助各种力量，带动自我的驱动能力。

其实流氓式升职也是一种机会，如果你不想让升职成为臭皮囊，借助李忠老师的一句话：你的当下就是你的明天。以上与各位共勉。

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文|任康磊

事业发展有一个很经典的套路，1.创业—2.发展—3.壮大/造势—4.上市。上市之后，创始人团队获得财务自由。后来人们发现上市是个独木桥，有时候挤破脑袋也上不了市，就把第4步上市这个环节替换成了“被收购”。很多人甚至创业之初，就是奔着被收购的路线去的。

为什么开头要说事业发展的这个逻辑呢？

因为在这个逻辑当中，很多情况下是只有到最后一步的时候才实现真正的“变现”，“变现”之前的所有环节，都像是在往山上滚一个大石头，石头越往山顶靠近，势能越大。随着势能的不断积累，势能越大，将来在变现时产生的动能越大。

职业发展和事业发展很像。

当你的势能不够强的时候，你的变现能力很少。所以你只能做最基层的岗位，赚基层的薪酬。怎样赚到更好的薪酬呢？首先要让自己拥有“势能”。

职场上的“势能”是什么？就是你能够为别的企业创造价值的能力。对了，说到底，职场中的“势能”和发展事业的“势能”不太一样。事业中的势能要考虑品牌、资产、资源、用户数量等多种因素，在这些因素上获得提升，都能够提高事业上的“势能”。

而职场中的“势能”当然也和多种因素有关系，不过他更接近个人的能力，或者说你的能力增长之后，能够有效的增加势能。

那么，职场中如何提高能力呢？首先，你要有“机会”！

相信你看过周围很多类似这样的故事，同样的教育背景，同样年龄，同时工作的两个年轻人，职业发展大相径庭，5年一个样，10年一个样，20年后，可能这两个人见面时的社会阶层已经完全不同了，已经完全没有共同语言了。

他们的境遇为什么不同？其中很大一个原因是，一个人善于发现机会、抓住机会、把握机会，而另一个人总是让机会不断从身边溜走。

看到这里你可能觉得，这不是心灵鸡汤吗？谁不知道要抓住机会？谁不想抓住机会？可是我怎么就没有见到身边有什么机会呢？

这正是大多数职场人的问题！很多人其实并不认识机会！一说起“机会”，很多人觉得机会是一种运气。因为自己运气差，所以没有机会！这正是他们一辈子都抓不住真正机会的原因！

很多人眼中的机会，是童话世界中的白马王子，而自己就像是一个被困在城堡里的公主，等待着这位完美的白马王子来解救自己。

可惜，现实中的机会并不是这样。现实中，你等来的人可能也骑着白马，但他不是一个王子，而是唐僧；现实中，你等来的可能是个王子，但他已经成了孤家寡人；现实中，你等来的可能是一个骑着白马的王子，但他长得奇丑无比。

这种比喻听起来没感觉，那我们就现实一点。现实中的机会，可能是这样的，比如你的老板想给你升职，升职后你的压力会更大、责任会更大、工作量会更大，但是薪酬不增长，你要不要呢？

而很多人在现实中想象的机会是什么样的呢？是老板有一天突然和自己说，你太棒了！我要给你升职！我要给你加薪！我要把女儿嫁给你！……

各位，醒醒吧。

当机会出现的时候，总是伴随着困难和风险的！你要抓住机会，首先要战胜这些困难，挺过这些风险。职场中的能力提升，也正是在这个过程中悄然发生的。

职场中有两种成长，一种叫相对成长，一种叫绝对成长。

相对成长是假的成长，是外界赋予的成长，是一种虚幻的成长。比如你今天只是个工作2年的普通员工。明天你娶了老板的女儿，老板心情好给了你一个公司副总经理的头衔，再给你配上高薪。我把这个头衔给你印成名片，让你代表公司出席各大活动。在这个过程中，你成长了吗？

这种成长只是外在的，是基于老板的个人资源的，是随时可能会被老板收回去的。这种成长就像是黑板上的字，当我想写上去的时候，就写上去，当我想擦掉的时候，随时可以擦掉。

绝对成长是真的成长，是人们通过磨练形成的内部成长，是人们内心产生强大能量的能力。比如一个人经过摸爬滚打，不知道吃过多少亏，受过多少苦之后，成了某公司的副总经理。

这种成长是内在的，是基于个人能力的，是基于市场认可的。这个公司可以不用我，但我可以去下一个公司。这种成长，是别人永远擦不掉、抹不去、拿不走的，是跟随人们一生的能力。

如果你想追求绝对成长，就面对现实中的机会。

当来接你的人骑着白马，但他是唐僧的时候，你可以考虑要不要和他去取经，虽然艰难，但说不定可以名留青史；

当来接你的王子已经是孤家寡人的时候，你可以考虑要不要和他一起把江山夺回来，虽然艰难，但说不定可以功成名就；

当来接你的白马王子奇丑无比的时候，你可以考虑要不要不那么在乎他的外表，和他一起治理好国家，虽然艰难，但说不定可以流芳百世。

当你发现有一个“流氓式升职”机会的时候，你可以考虑不那么在意那些困难，多关注自己在这个机会中能不能得到绝对成长。

绝对成长能够为你将来的动能转换提供势能。

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管理培训中有个经典的案例，叫做“自断经脉的苹果树”。

一棵苹果树，终于开始结果了，它觉得很高兴，因为农夫曾许诺：“你赶紧长大，等你结果了，我们平分苹果”。但是，结果令人不快，因为这一年，苹果树结了10个苹果，农夫却食言，一下子拿走了9个。只得到1个果子的苹果树愤怒而且伤心；

第二年，苹果树自断经脉，不愿成长了。最终结了5个苹果，4个被农夫拿走。“哈哈，这下还是我赚了。果实分配量从10%的份额增长到了20%的份额。”苹果树虽然仍为感到心理平衡，但是也有些沾沾自喜了。

故事最终成为了悲剧，苹果树逐年减产，农夫破产。苹果园被变卖，苹果树被砍成了木柴。

这个管理故事，在企业培训中，总会被当做“鸡汤案例、洗脑论据”来看待。因此，已经很少有人会在新员工培训中使用了。

但是我依然记得第一次听到这个故事时，被激发出的感受。

两败俱伤的结局，是两个分属不同立场的主人公，分别作出错误选择后的必然结果。标签为“农夫”的企业主，放弃了“诚信”；标签为“苹果树”的员工，放弃了“自我提升”。在这场围绕着“个人利益至上”的博弈中，没有赢家。

我们听过很多很多理论，鸡汤也好，干货也罢，个个都教导我们：“工作不是给老板做的，工作是给你自己做的。”我们听见过，也认同过。但事实总是这样——听过很多道理，可还是过不好这一生。

当事实的车轮经过我们身旁，“当局者迷”这个成语就会忽然弹出，搅乱我们的视听。

“是公司丧失诚信在先的！”

“许他不仁，难道不许我不义？”

“这样的企业不待也罢，这样的上级不要也罢！”

“空头支票，会不会让我跳槽的时候给下个单位有简历造假的印象？”

“同样的职能，在竞争单位我的薪酬是3倍，我该不是个傻子吧？”

“就抓着我一个软柿子捏啊，也太欺负人了！”

“你不过是想更合法的占有我的知识产权！”

……

是啊，不一样的境遇，不一样的前后关联关系，不一样的生活。我总是听到有人向我解释：“你不了解，我的情况和他们都不一样，不是一个概念里的东西。”

我想说，不，我们都一样。成长这件事，意味着经历。经历各不相同，境遇各有差异。然而在经历后的选择，让我们长成了现在这样，彼此有着差异的形象。这些经历中的选择，有的主动有的被动，但我想，都不应该离开主旨——成长。

我们总是抱怨没有话语权，我们总是软弱于受着层层盘剥。我们总是哭诉小老百姓的无奈，我们总是纠结是要眼前的苟且还是远方的田野。但这所有的一切，根源仅仅是因为——我们还不够强大。

龙应台写过一篇追随者众的文章：《孩子，我为什么要求你读书》。

我希望你将来会拥有选择的权利，选择有意义、有时间的工作，而不是被迫谋生。

“选择的权利”——是啊，这何止是要为孩子追求的权利，这是我们所有人，都在梦寐以求的，一种叫做“自由”的东西。

苹果树的故事有另外一个结局。

当苹果树只是一个刚刚开始结果的小树苗时。它无所谓周边的经历是什么。它甚至根本没有听见过农夫跟它的利益分配规定。它眼里只有农夫给它的这块土地。这肥沃的，用定时施肥浇水除虫杀菌的土地。它贪婪的生长，让自己的骨架从瘦弱到粗壮。第一年，它发现自己只能结10个果子；第二年，它结出了50个；第三年，200个；第四年，1000个……

它成了农夫果园里最大产量的树木；它成了整个镇子里最大产量的树木；它成了整个省份里最大产量的树木……

农夫因为它一炮打响，它的知名度已经远远大于它的产量带来的经济利益。农夫把它视若珍宝，雇佣了大批雇工服务和保养它，外地的各种知名“农夫”，总是千方百计想要花大价钱，把它移植到自己的果园里……

我不主张盲目的“愚忠”。当发现企业平台的确不再适应你成长时，你完全可以选择离开。然而这种选择，我希望更多的主动权，要掌握在你自己的手中。

当我们枝繁叶茂，当我们树干粗壮时，我们眼中的世界，很可能与以前，已经完全不同。所谓的“利益最大化”，是对于我们成长这个过程来计算的。

惟愿强大，方得尊重。

以上。

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流氓式升职指的是不给加钱、不给加权，只是头衔进行了升级，活儿干得多了。这种就是典型的“流氓式升职”。在我们职场里，这种流氓式升职真的很常见：

场景一：小李工作有两年了，一直在运营部门进行工作，是个运营专员。本来就比较忙，有一天负责文案的小王因为离职了，公司考虑从外面招聘一个人成本太高，于是，就将小王的活儿给了小李，并给小李提升做了运营主管，其他未变，结果小李每天从早上一睁开眼，就要忙到晚上十点拖着疲惫的步伐才能回家。三个月后，小李也辞职了。

场景二：负责市场的赵经理，是个资深市场经理，他一直在为升为总监努力，品牌部的经理因工作调动至分公司做分公司的销售总监，于是，该品牌部有三个人，考虑李经理市场部与品牌关系比较紧密，所以，与赵经理进行交流将品牌部合并给市场部，并提升赵经理为市场副总监，但公司以观察赵经理是否有能力接收品牌部为由，并未给赵经理增加薪酬。观察期满，公司没提这个事情，赵经理也没有提。两年后，赵总监提交离职申请，跳槽同行的一家企业，薪酬增长了80%。

以上两种场景是两个不一样的人员，同样对于“流氓式”升职的应对方法。对于我们职场的人员，如果满足如下几个条件，可接受流氓式升职？

一、可接受流氓式升职的条件

1、补充短板式：目前的人才，“T”字型是基本标配了。即有一项属于自己的专长，另外横向有所发展。而“π”型的是则是以后的趋势，即指至少拥有两种专业技能，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。 π下面的两竖指两种专业技能，上面的一横指能将多门知识融会应用。比如说上文中，一名市场总监，需要对市场调查、市场宣传、品牌推广等方面均比较精通，而一名经理则对其中一项比较擅长，那么，如果有其他项可以补足自己的不足，即使没有薪酬增加，那也可以同意。

2、能力晋级型：第二类是能力晋升型升职，以前我只是一个专员，但现在给我晋升为主管。既然是晋升型的升职，那不仅仅是活儿做多了，而是对于管理权限、接触的项目变多。要么管理权限增加，比如以前没有下属，但现在有下属；要么接触的项目变得重要，比如以前没有决定权，现在有了决定权限，这些都是锻炼自己，以后往更高层次进行进军。另外，晋级型的跳槽，有两种，一种是在原有岗位进行晋升，另一种是晋升到其他岗位。但不管哪种，符合本条的条件，可以接受流氓式晋级。

3、突破瓶颈型：每个人在职场里都会有天花板，突破天花板的方式其实有很多种，其中有一种就是接触到更加重要的工作事项，而有些工作事项，属于更高层面上才能接触到的。所以，如果有遇到瓶颈的职场人员，一旦有机会能够接触到更重要的工作事项，建议不要谈条件，先评估这个事项对自己是否有帮助，如果有帮助，可以帮助自己突破事业上的瓶颈，即使只有增加头衔，没有增加自己的薪酬，建议也可以接受。因为一个完整的重要项目参与并起到主导作用，这对于自己的未来有着特别大的帮助。

二、坚决不接受的情形

如果出现以下的情况，可以不接受流氓式升职

1、忽悠式接替晋升：本文中的第一种，就是忽悠式接替晋升，因为公司增加人，就要增加成本，那么，就只能让别人来接手了。为了让接手的人员不至于有太多的抵触，于是以晋升为由头，让员工接手。这种属于典型的忽悠式晋升，除了活儿增加之外，其他什么都没有增加。

2、单纯增加事务性：有些看起来是晋升了，但只是单纯的增加事务性的工作。并没有增加自己在某一个项目或工作中的重要程度。表面看自己的职务升了，从专员到主管，但管理权限、管理能力，却没有得到任何的锻炼，而且，所做的基本工作却增加了很多。这种单纯增加事务性的工作升职，只会让自己变得身心疲惫。

3、忙碌到没时间学习：我们经常说我们的学习方式应该是“721”，其中70%是日常工作中的学习；20%属于对外交流，比如与大咖对话，参加外部论坛；10%属于培训学习，系统化的学习某个课程。如果忙到连其他的30%时间都没有办法提升，那么，很快人就会显得筋疲力尽，疲于应付。所以，忙到没有时间去学习的晋升，都要评估一下要不要接。更何况是那种流氓式晋升。

三、如何巧妙拒绝

职场的人员，得要能对这种流氓式的晋升进行评估，评估方式需根据自己的工作量、发展方向等进行。如果发展跟自己的所想的差距比较大，则可以进行巧妙拒绝。那么该如何拒绝呢？

1、以胜任不了为由：如果人力部门、公司领导找到自己了，那么，可以告诉对方，我胜任不了该岗位，感谢公司给与的机会。同时，可以告诉公司，你的发展方向在哪里，如果公司在这方面有机会的话，可以考虑自己。

2、以工作忙碌为由：如果以工作忙碌为由，那就要做好相应的准备工作，比如自己的工作量。以天、周、月为单位，需要做哪些事情，这些事情的频率和耗费时间是多少。计算出来，自己的工作量一天已经超过8小时了，所以，新接的工作肯定没时间忙。这样说法可进可退，如果公司强逼着接这个工作，而且还不加钱，那么，你最多是兼职这个工作，而且这项工作最后搞差了，也不能责怪到你，因为本职工作很忙，根本没精力忙到其他了。

3、以加工资为理由：如果公司让你接这个工作，先不要答应，先说理一下手里的工作再考虑。然后回去之后，调查一下该岗位工作的价格，工作量和饱和度，计算一下你接手后创造的价值和节省的成本，然后私下找你的上级，将你调查的数据跟你的经理讲一下，然后再以自己各种困难为借口，透露出的一个信号就是，我要接这个工作没问题，那公司起码要加薪吧。

最后，如果公司属于那种就是要耍流氓了，你能把我咋地，那么，你就看着办吧，这种流氓式升职的公司，是不是业绩在走下坡路了？早点做打算。

总结：

1、忽悠式的升职不是不可以接受，但还需要进行评估；

2、有几种情况，是可以进行接受这种忽悠式的升职，而且，有机会要主动靠上去。

3、有几种情况，是可以坚决不接受忽悠式升职，并且要想好如何巧妙的拒绝。

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升职不加薪，是风的追求还是树的不挽留，是耍流氓还是真性情，要欣然接受还是婉言谢绝？

依我看，升职不加薪不可怕，可怕的是你稀里糊涂地看不懂隐藏的逻辑。行走江湖，除了深厚的内功，还要做到心中有Number。每一个升职不加薪，都蕴含着对应的潜台词。

1、你还不够优秀

事实上，老板对于升职加薪会有自己的一套标准，职场上绝不是养闲人的地方。升职也许是对兢兢业业干活有冲劲的小青年的鼓励，或是对任劳任怨忠心耿耿的老部下的肯定，但你可能尚未达到老板心中的加薪标准。也许他觉得你身上还有尚未克服的短板，比如业务技能或者管理能力，也许你还差一份拿得出手的成绩单。

2、岗位空缺急需用人，先从矮子中挑高个

招人讲究快、狠、准，但如何碰到难啃的岗位或者突发管理人员的离职，往往会打乱HR的招聘节奏。往往，越是管理岗，招聘周期越长。拿我之前所在的公司为例，组织架构庞大，并行部门有十七八个，有时会出现部门负责人空缺的情况。要知道，部门不可一日无主，且不说这么多事情等着拍板决策，平时组织开会撰写工作总结也需要有人牵头去做，否则整个团队如一盘散沙。情急之下，老板一般会从部门内部挑选一名种子选手临危受命。公司找不到合适的人直接上岗，而且觉得你是个可打磨之才，因此给你一个锻炼的机会。如果你抓住机会并且能做出点成绩来，那么你就离扶正不远了。

3、与公司的制度、考核期有关

还有一类的升职不加薪跟公司的管理制度、考核周期有关。不知道你们公司对调薪有没硬性规定，我之前所在的公司一年只有两次调薪机会，分别是年中、年终。所以，因为是统一调薪，哪怕遇到升职的情况，也只能搁置听从公司统一安排。制度虽死，但假以时日，必能修成正果。

4、平衡公司内部薪酬不得已而为之

有时候，公司为了提升组织整体力量或达到“鲇鱼效应”，会高于公司内部同岗位薪酬标准引进一批新人，因此会出现新老员工薪酬倒挂的问题。当然，这会引来老员工的极度不满。不患寡而患不均，为了防止老员工心理产生不平衡甚至消极怠工或者极端走人，而且你已经通过考核期并得到老板的认可，那么老板通过升职的方式委以你重任，提供给你更大的平台，让你承担更多的职责。

5、初创企业囊中羞涩

我不知道你们有没呆过这种初创企业，老板目光灼灼情真意切，他可以承诺你公司未来功成名就时的期权，但承诺不了当下的真金白银；他可以许诺你当下的位高权重，但无法给予当下的面包牛奶。我曾遇到过这类江湖气质并自带流量的老板，他们身边集聚了一批忠心耿耿且拿着低于市场水平薪酬的员工，他们善于发号施令，知人善用，尤其善于精神激励。战争年代，老革命们不就是凭着一腔热血抗战到底。升职这类精神激励手段，确实能在短期内调动人的积极性，非常适合中小企业。当一个人得到领导的认可和尊重后，整个人精神了， 做事也麻利了。

6、纯粹画饼充饥望梅止渴

我也曾接触过这类老板，他们喜欢高谈阔论夸下海口，但这些承诺却无一兑现。公司不缺项目，现金流充足，但就是不愿意跟你分一杯羹。说好的加薪，如水月中镜中花被束之高阁。这类“有难同当有福独享”的老板，我们要做到心中有数。老板的胸怀和格局将决定公司的未来发展，我们可以在某个时间齐头并进，但很难白头偕老；我可以在壮志未酬时配合你的演出，但当我羽翼丰满时，你也不要阻止我另寻高就。说到底，各取所需。

升职不加薪，去还是留，抑或骑驴找马，还要根据自己的职业发展阶段具体分析。如果升职能给你带来能力的提升或带来个人品牌效应的增值，那要抓住机会，因为机会稍纵即逝。

如果你判断这个职位没有含金量，升职只是徒增了工作量和精神负担，那我们也是可以选择炒掉老板的嘛。

实际上，加不加薪不是重点，重点是这个岗位能否给你带来增值！

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通常我们说的升职加薪是最理想的状态，从模式上讲，晋升有以下三类情形：

（1）职位晋升、薪资晋升；

（2）职位晋升、薪资不变；

（3）职位不变、薪资晋升。

一、冲击式晋升

像这位卡友的情况，属于典型的冲击式晋升。

冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。

这位卡友属于职位晋升，薪资不变的类型。了解清楚晋升的类型，其实没什么可大惊小怪的。职务晋升，薪资不动，很正常。

这种类型的晋升在销售岗位曾风靡一时，很多企业会按照不同业务量设置不同的职位头衔，即使你做到销售副总，也只是一个荣誉头衔，并不参与管理，甚至薪资待遇没任何变化。这种看似鸡肋的设置，却让销售人员像打鸡血一样亢奋，激励效果远比加薪要来得实在。从本质上讲，这正是精神激励的魅力。

这类现象在社会上也早已屡见不鲜，名誉校长、荣誉主席，特聘导师等，这类头衔没人在乎真正的职责权限，但却大行其道，为什么？为什么在企业内封一个类似的头衔，却被指责为“流氓式晋升”？或许给你一个高级专员，你会觉得是一种认可，但给一个部门经理，你的心已经膨胀，但能力还在原地踏步，所以只会抱怨，但不敢一走了之。

二、蔓藤式晋升

另一种典型的假晋升是蔓藤式晋升，指企业或许已经不需要某个员工了或者由于时代的发展该员工已经不再胜任当前的职位了，但出于某些原因，把该员工调遣到另外一个“偏僻的角落”，并冠以一个好听的头衔，但该员工在企业的实际业务中几乎没有起到任何实质的作用。

蔓藤式晋升属于典型的明升暗降。对一个不胜任的中层降薪调岗，难度非常大，如果员工本人不同意，HR几乎无计可施，但如果是晋升，几乎没任何阻力。公司越大，这类晋升实施的空间越大。

在公司高速发展期， 总有一些老员工，跟不上公司发展的步伐，他们在这个位置上，已经阻碍公司的正常运转，这时候，蔓藤式晋升可以粉墨登场了。给一个晋升，然后打入冷宫，被边缘化，有办法的肯定早走了。

如果说冲击式晋升是纵向晋升，那么蔓藤式晋升则是横向晋升。

三、深度的自我认知

对于这类晋升，请不要随意冠名什么“流氓式升职”，更不要像祥林嫂般的抱怨。我们要做的是深度的自我认知：为什么被“冲击式晋升”？为什么得不到老板的认可，无法承担更大的责任？为什么无法体现更多的价值，让老板心甘情愿加薪？

《教父》中有这样一段话让我记忆犹新：在一秒钟内看到本质的人，和花半辈子看不清的人，自然是不一样的命运。如果我们无法看到晋升背后的真相，我们有什么资格得到命运的垂青？

一个人如果缺乏自我认知，看不到自身优点，会自卑，丧失信心，做事畏缩不前，迷失自我，会因他人的否定而备受打击，努力只是想证明给别人看；相反，一个人如果高估自己，盲目乐观，很容易沾沾自喜，自我膨胀，活在自己的世界里。这两种极端，都是缺乏内心源动力和自我认知的表现。

自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察与评价，是一个复杂又模糊的概念。冲击式晋升，带给我们的不是沾沾自喜，不是愤怒，而是浓浓的危机感。我们要考虑的是，如何做才能扭转局面。 

四、我们可以做些什么

很多时候，我们必须改变自身的思维模式。如果将人资分为事务型、专业型、业务型和战略型。如果用事务型思维看待晋升，我们会看到做的还是哪些事情，并没有增加权利。如果用业务型思维看待晋升，我们会考虑如何对业务起到支撑作用，反而会用新岗位的通用标准要求自己，抓住这次不是机会的机会。

消极心理看待问题，会觉得这类晋升是老板画的饼，压根不需要当回事；如果用积极心态迎难而上，会觉得这是一种很正常的晋升，虽然薪资未变，但职务是实实在在提高了。我们要做的是如何把这种趋势延续下去，并快速扭转被动局面。

这时候要的不是情商或智商，而是逆商。这类晋升的窘境类似偶像派与实力派。偶像派看似风光，却如流星般短暂；而实力派虽然不那么光鲜亮丽，但实力却非常强大。从偶像到实力派的转变，是一个非常痛苦的过程，但也是一个非常有价值的过程。冲击式晋升让我们缺乏安全感，必须破局。如何增加自身实力，体现价值，让这个冲击式晋升超出老板预期，成为我们职业发展过程的一个大事记，是整个阶段的痛点。

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         不知道我们是否还记得，在人力资源管理面试甄别的方法中，有一种方式叫“无leader group disscussion” （习惯这么称呼，大家看得懂就好）。这种面试方式里，小组成员抢着当领导的概率很高，不为啥，大家都懂得，绝对是给面试结果加分，实打实的加分。同样的，HR在学习建立薪酬体系的时候，被灌输的也一直是“升职了就要加薪”的概念。升职了压力和责任增加，却没有直接的物质性的提升，这种看似不科学的逻辑被说成了“流氓式升职”。但是做HR的一般学历至少还是有那么点的。读书的时候，真没碰到或经历过“流氓式XX”嘛？

          中间的心路历程就不说了，总之过了半年后，我被“流氓式升职了”，从原来的“专员”变成了“主管“，压力和工作量确实变大了，但是就是工资没涨，权也没怎么增加多少基本上，连基本分配下面人员工作的权力几乎都是没有的。但我当时还是接受了，因为有一点我是确信的：”流氓式升职也是一种升职“。霸王花就不是花了？

           ”头衔虚高“”流氓式升职“都是短暂的表象。我曾经2年多以前还在一家500人规模的公司担任HRD呢~下面带3个人，人力资源部老大，那又如何？今天很多公司都是这样的现状，比如，HRD的头衔，HRM的工资；HRM的头衔，HR的活。大型的峰会，沙龙要求报名参会人员为企业人力资源管理层；企业招聘一名HRM，没两天就有百人报名投递简历，个个都当过HRM。这个问题不仅是在人力资源，各个行业，岗位都有这个通病。出门这总那总，好像参个会不是总都没说话的份了？反正我出门是不带总的~

 

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