有形式有内容有思考的周报总结还是有意义的

作者涂熙 2020-07-19 10:20 64687

内容来自 2020-07-20 打卡话题

近日有阿里云认证员工在社交平台发文称，公司周报取消，不少部门已经通知开始执行。对于此事阿里回应称：我们不仅取消了周报，还要杜绝形式大于内容没有思考的ppt，而且不鼓励低效加班。我们追求工作效率，无谓的形式只会增加负担。面对阿里如今的转变，HR你有什么想说的呢？

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案例中提到的阿里不仅取消了周报，还要杜绝形式大于内容没有思考的ppt，而且不鼓励低效加班。我们追求工作效率，无谓的形式只会增加负担。面对阿里如今的转变，让大家不禁感叹，其实这样的做法更早一点就好了。因为这种类似的状况如今的职场很常见。

记得前些日子一个好久没见的朋友，最近心情很不好。朋友诉苦说最近特别不开心，觉得每天的工作真的很没意思，似乎周围的人都不是真的想做事的，全部重心就是做PPT做汇报，做秀的很多，但真正处理问题的人没有。但其实工作的核心是需要解决业务问题，发掘原因。如果只是停留在形式上，长此下去不仅公司会出现问题，个人的发展也被拖了后腿。
从案例中阿里的做法给了职场人一些启发，我们可以一起学习和尝试。

首先管理者自身需要管理减负，避免重复的会议和汇报。
身边不少管理者抱怨每天自己的大部分时间花在了会议上，但很多会是可以不用开的。通过邮件或者微信群的形式就可以解决。但为什么还是要开呢？主要觉得通过这样的形式才会引起员工的重视，而且也要刷刷自己的存在感。所以大家也会模仿这种模式进行工作，每天的重心没有在工作内容上，而只是浮于表面。
管理者真正应该做的不是让大家填写更多的文字，在太多的报表和文档中找存在感。而是通过一些必要的汇报和简单的形式，找到目前存在的关键问题和困难，然后制定计划，带领大家一起来解决。通过定期的汇报、项目进度展示的形式，在关键节点进行可以让工作的推动更有效。

其次工作需要回归本质，形式只是锦上添花。
比如周报是一种汇报和总结工作的方法，通过周报可以了解到一周的工作重点、难点、解决方法和后期需继续跟进的内容。所以在制定模板的时候，本着简明扼要清晰有效的原则，让大家填写的时候是真正进行了提炼总结而不是记流水账。有的公司周报模式是纯粹的一种记录，从周一到周五什么时间段计划做什么，实际做了什么，还有什么没有做。这样的形式会让不少知识型员工的内心抵触和反感，似乎类似的周报成了一种形式的监督工具，自然写的人不愿意走心来写，只为了应付和完成任务。
但如果将报表的模式进行了改良，只需要列出核心重点工作，目前进度和遇到的问题、需要提供的资源，既让员工对自己的工作进行了一定程度的梳理和总结，也让管理者一目了然，心中有数。所以周报未必真的不需要写，只是需要写的更有效，更有用。

最后说一点题外话。对于职场人来说，公司的要求是一方面，对于个人定期的总结和回顾也是必须的。
前面提到取消周报这些形式，可以减少一些不必要的文字书写时间。但是如果职场人之前就是通过这样的方式督促自己做总结和回顾，即使取消了也应该保持这样的习惯。而且归纳总结提炼能力也是职场重要的能力之一。
以下的内容希望大家在做各种总结的时候可以运用。

进行阶段性的总结，无论是年中还是年终总结。每年都需要进行，不少人会觉得很重复，似乎没东西可写。但实际上当你开始从过去、现在、将来三个时点进行思考的时候，就会发现还是有很多值得深入的地方。具体可以从四个点进行，相同点、关联点、转折点、价值点（即SCTV四个方面）

首先是提炼相同点。可以将每年的所有工作进行列举，找到基本相同的方面。比如每年的常规工作，招聘、培训发展、薪酬福利等。对于常规的工作可以做一个概述性的描述。比如通过对比的方式将新入职的人数、培训总课时数、总人力费用等数据进行展示。

然后再找到可关联点。比如通过招聘渠道的优化和调整，人才结构发生了哪些变化，对于业务发展有哪些促进和变化等。这种关联点的描述正好是将人力资源的专业和业务的发展进行了结合，毕竟人力资源所做的都是为了更好的推动业务的发展。

再从转折点进行描述。不少人觉得年年岁岁都是一样的，但其实每年都或多或少有一些变化。比如组织架构的调整，部门人员的变化，业务的优化和人员的整合等。这些变化都可以是在总结中呈现的。当有变化和转折的时候，人力资源的各项指标也会随之发生变化。比如有的部门进行了人员优化和职能合并，通过这样的举措，不仅可以提高人均的产能，而且还拓宽了员工的职业发展。

最后谈到价值点的提炼。通过各种调整和人力资源优化后，有哪些价值体现。人力资源工作也不仅仅是一个支持辅助性的，和企业的战略及经营价值都有密切的关系。所以在总结的时候，不仅需要有文字的描述，还需要补充量化的数据，用数据客观直接的体现价值。

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