简历「高效透视」

作者刘不是 2020-03-14 13:11 1323

我这人有个毛病，一有好的想法，就会立即把这种想法写成文章，发表在三茅网上，而且从不隐瞒，通通地、免费地奉献给大家。
这不，我即将开讲的《高效简历透视》的提纲也免费发给大家先读为快。
（一）放弃鱼，还是选择熊掌，选择的代价很贵
筛选简历就是选择财富，因为在21世纪，人才是最昂贵的资本。贵重人才的体重可以使用黄金对等，轻薄人才的才华最多以最低工资进行衡量。
你拽住的是咸鱼还是大鹏鸟，取决于两个方面：
对人才价值的衡量和判断
企业的薪酬支付水平
强扭的瓜不甜，关键是很多企业招聘的时候连瓜都够不着。一般来说，价值高的人才，自身成本也很高，比如高学历即使在职教育的MBA和硕士研究生，他们的学费也是不菲的。比如高级技能证明的工程师和高级工程师。比如各种专利和著作权。比如各种编程和专业绘图软件的使用。这些技能都是需要有巨大时间成本和资金成本支出的。高级人才匹配的高级技能和工作方法，是他们的闪光点。如果这种闪光点可以恰当地弥补企业的管理痛点，这就是人才的价值。
当然，这个时候企业需要支付一定的人力成本来满足人才渴望获得的收益。如果企业不能支付适当的薪水，靠各种方法忽悠，必然导致员工「愤怒小鸟」般离开。又或者，企业用很低的薪水支付水平找来了认为「捡了宝贝」的人才，也往往是水货居多。看似便宜的招聘方法，实际让企业付出了很多昂贵代价。
（二）「招不来，留不住」，招聘魔咒如何破解？
1.企业选人千万不能认为人才胜任能力越卓越，就越有才能。大马拉小车，会把车子拉翻、拉散，最终车毁人才逃离。
2.人才潜意识里的潜在、深层次特征如果不能够被释放和满足，即使你把冰山模型和洋葱模型玩的再溜，也都是站在空中楼阁中隔空叫喊。
3.企业需要营造「人才巢穴」，为人才进行岗位匹配、组织匹配。为什么很多企业人才留不住，走马观花不停地换人，不仅是岗位本身的问题，还有组织氛围的问题。
4.简历透视由岗位候选人的知识结构、技能组成、核心动机、发展特质、文化冲突等元素组成，简历透视是一种模拟的人才选拔沙盘推演。
5.优秀简历的标准显示候选人与岗位、组织动态匹配，并能与企业的发展愿景和价值观高效匹配，企业与员工之间的关系不仅是劳动契约，更是心理契约。
6.候选人必须是可塑的、有长板的、有成长欲望的、具有良好「底盘」，没有潜力或者潜力衰竭的人不是企业需求的。
7.候选人的边际成本预估，企业与人才之间劳动关系的本质是买卖关系，想让马儿跑又不让马吃草是不现实的，劳动力的本质是使用权，而且有时间限制，企业与人才的最终归宿将是致力盈利，协同共享。
8.候选人能否胜任信息化+组织机构扁平化，这是选拔人才的基本出发点，21世纪的管理正在发生着深刻变化，不懂信息化，不适用高节拍组织效率生活的人是要被淘汰的。
9.候选人的成本≠需求。候选人的成长、学习经历、生活和再教育都是成本，最终会提现在他的薪酬预期上面，但是如果候选人的最低需求脱离企业岗位薪酬上限，除非岗位特别急迫，一般不再考虑。
10.候选人的前世今生。简历是一个人的人生成长履历，从中可以看出这个人成长历程，是否有断层，是否有过人生跌宕起伏，是否真实感人，都在于字里行间的真情实意表述。
（三）言为心声，学会与简历对话
一个高超的人力资源招聘官，一定是筛选简历的高手，通过简历背后的逻辑，可以辨识候选人的气质、标签、特征、个性、修为、知识、技能、情商等等。
这种辨识度是招聘官的基本能力。「珍珠白玉汤」不过是乞丐们的「一锅乱炖」，越是在「饿」中拼命搜罗人才，越容易犯错误。好的人才官需要有一定的修为，站在巨人的肩上才能找到巨人。
透视简历，猎寻人才要领：
贪得无厌者是你的目标
喜新厌旧者是你的目标
审美疲劳者是你的目标
没错，招聘工作的本质是发掘人性的工作，每个皮囊下面都包裹着一颗悸动的心。人心拿捏到位了，你就赢了，成功了。给候选人满足自己的期望，把收益最大化的工作介绍給他，在薪酬福利待遇方面重视他，在职业「风口」选择的时候激励他。这种人性的光辉，激励人生成就事业的智慧，需求工作伙伴的方法，永远值得大家去学习和探索。
高效的简历透视方法还有很多，不管千变万化，企业要准备实实在在的干货，这是招聘官的子弹，网站再好，企业形象再好，有枪无弹＝扯淡。