激励方案设计是确保员工忠诚的基础，做激励就是分钱，把钱分到位了，员工利益满足了，就留住了员工忠诚了。有些老板却要想方设法刻苦员工的工资，结果留住了员工的无奈，，而不是员工的忠诚。比方说员工的工资怎么发？年终奖怎发？加薪怎么加？加给谁？加薪的频率是多少？怎么做薪酬？这些都是干货，说白了，就是钱怎么分？这是人的本性需求。
激励机制决定和制约着员工的忠诚，接下来给朋友聊聊“激励机制的设计方法”。
（一）激励机制设计需要掌握四个尺度
激励制度设计时候需要掌握4个尺度，即内部公平性、外部竞争力
1、内部公平性
内部公平性是激励机制设计的前提。哪些人员需要要加薪？他的能力好不好？他对企业真的很不重要、是不是独一无二、具不具有稀缺性？如果不给相关人员加薪，他们会不会离开？如果给相关人员加薪，其他人会不会有意见？公司加薪制度合理吗？这些公平性、平衡性的问题要做认真考虑。
2、外部竞争力
外部竞争力是进行激励机制设计的依据。比方说招聘一名市场经理，外部市场的基本薪资在8000-10000元/月，老板非要出5000元/月去寻找这样的岗位候选人，那就可能找不到这样的人才，因为这样的薪资没有竞争力。另一方面，如果企业里面类似岗位的经理也是5000元/月，他们也会想办法骑驴找马、跳槽而走的。
3、激励制度的合理性
企业的激励制度设计最忌讳一万年不变，货币是会通货膨胀的、房租与生活费用是会上涨的、员工也要发展的，教条式的激励制度只会逼走员工。有些员工经常起早摸黑、披星戴月，甚至还被某个老板搞的半夜鸡叫，一年到头也没有加薪和分到奖金，而那些投机取巧的同事却加薪、拿到更多的奖金，他就会另攀高枝，这是人才流失；他也会在圈子里给朋友们诉说自己的遭遇，结果这家企业口碑越来越差，招不来人，这叫招聘难；随意性的激励制度是员工忠诚的一剂毒药。
4、战略性激励
每年定期的加薪，企业有没有固定下来？每年薪资总额8-13%加薪比例有没有调整？员工的加薪比例有没有进行确定？员工加薪的机制和方法有没有完善？这些问题都需要进行认真思考。当然，还有降薪，哪些人需要降薪？降薪比例是多少？企业股权激励（期权、期股）怎样设置？这些问题都是战略性的，弄不好就要因小失大。
5、合法性激励
我曾经遇到过老板给员工发零底薪的情况，你知道吧，零底薪是什么概念啊？尤其是销售岗位，有些老板不给员工一分钱，让员工自己从家里带钱来工作。这些其实都是违反国家劳动法，员工的工资不得低于当地的最低工资。对企业来说，也会造成很大的劳动用工风险，我参加过杭州一个论坛，一位企业家给他的销售总监签订了零底薪劳动合同，最后因为双方劳动纠纷，非常头疼。
回到忠诚的话题，如果让员工两手空空，哪来的忠诚呢？有的老板，一边是天天在抱怨别人培养人才、埋怨员工的不忠诚，一边是在打着算盘给员工的薪资打折，这实际上跟他们的激励制度有很大关系。
（二）激励机制的设计内容
1、忠诚工资
企业文化、组织架构和人力资源只是激励制度的边界和外表，边界里面一定是激励的实实在在内容，有表有里，从而构成了整个激励制度的铁三角。有些老板喜欢给员工们讲战略、讲愿景和价值观，可是这些将会从来不予激励制度沾边的交叉，员工会觉得老板天天在胡扯。如果连工钱都不能及时兑现，忠诚走不进员工内心，这样的忠诚，又有多少含金量呢？
要想让忠诚有价值，可以设置忠诚工资。忠诚工资由什么组成？比如多付出的劳动时间、非本岗位的工作内容、良好的工作态度登。不管你的企业有多大，哪怕几个人还是上万人，只要讲忠诚，它一定就要跟钱挂钩，除了这些，忠诚不值钱、什么也不是。
2、忠诚对等
现在管理理论越来越丰富，市面上的考核工作越来越多，过去是MBO、KEI，后来是BSI、KSI，现在流行OKR。有些所谓的“转嫁”，喜欢玩转指标，一个指标接着一个指标，比如说KPI，动辄就是成百上千。还有OKR，大指标套着小指标，拎起来就是一大串，着实不把员工烤糊不罢休。这些数据从哪来？准确不准确？有没有接地气？有些人在设计激励指标数时候，要么是没有考虑清楚，要么就是云里雾里绕晕大家。所谓的激励指标必须跟员工的岗位工作职责相匹配，如果不匹配，就无法激励员工。
你所谓的忠诚，它与岗位职责是相互对应的。为什么这样说？你不能让一个饭店服务员，去履行饭店总经理的忠诚，因为这种忠诚是不对等的。在组织架构中，明确了岗位的位置，每个岗位对应每个岗位的说明书（职责）。假如作为一个老板，即使您开的是一个小饭店，那也要有前厅、跑堂、后厨的区别。
3、忠诚衡量
足球运动大家都看过的，如果没有裁判员的监督，单纯靠着队员们的忠诚是完成不了比赛的。企业管理具有一定的复杂性，尤其是在监督激励制度执行的过程中，会出现这样、那样的问题。一旦剑走偏锋，激励机制就会出现问题。举个例子，现在年底都到了，大家要发年终奖了，如果没有照顾内部公平性，就会导致大家彼此抱怨、敌意、甚至队伍分崩离析，这里面就涉及了忠诚的监督问题。
还有年底加薪问题，当一个大学生刚刚进入企业的时候，职位和薪资要求很低，当渡过3-5年的成长期之后，他对职位和薪资就会有更高的要求，否则他跳槽的可能性就比较大。还有就是降薪，但一个人进入50-60岁的时候，他可能已经不再适应总监或者副总这种高强度、高压力的工作，他应该降职和降薪，那怎么去做？这方面要怎么去考量呢？这就也涉及了忠诚的执行问题。
忠诚需要监督和执行，这实际上也是对忠诚的衡量问题，如何保证忠诚的公平性、平衡性、有效性，这是摆在老板和管理人员面前的一道难题。
（三）福利丰富化
请问朋友你们单位福利还好吧？有的朋友说，他们单位福利非常，过年过节发很多东西，出差的车马费都给报销，子女上学有补贴，独生子女有补贴，照顾父母也有补贴……我们说了，要想让员工忠诚，就要让员工忠诚的有价值。员工忠诚的价值的另外I一个有效的衡量方法就是福利设计。
1、丰富化的保险设计
除了这个五险一金，很多企业福利里面还有补充型商业保险，比如人身意外险、交通意外险、大病医疗类保险，通过丰富化的保险设计给员工多一层保障。
2、丰富化福利设计
企业丰富化福利设计，包括子女教育、父母赡养津贴、差旅费补贴、餐补、过年过节的各种福利卷、房补等，这些福利是企业激励制度的有效组成部分，并作为公司薪酬制度的弹性延伸。
3、福利竞争性
既然是福利，那都是人人平等，人人都有的，如果咱们的福利不是人人都有，那我们的福利制度就会让员工就产生疑问。
有朋友对我说，他们公司除了罚款就是罚款，年底难得有50元购物券。这位朋友说，现在社会都进入什么阶段了？老板发50块购物券能买到什么东西呢？人家别的企业动辄都发几千块的福利呢？这种可有可无的福利对员工毫不重要，还不如不要。要想让员工对公司进行歌功颂德，老板们在员工福利面前还是需要拿出一点诚意的。我们在做福利设计的时候，福利一般占到工资总额10~20%，这样的福利才是靠谱的。
朋友们，让员工忠诚非常简单，简单一句话就是把钱分好、给够，其实还是比较复杂的，需要大家根据自身企业情况进行摸索和设计。
上榜得茅豆
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