初创小团队(一个20+人的初创型互联网公司)-日常工作总结-之十:合理分配有限资源
创业团队,即使拿到了风投,在前期支出大于收入的阶段,都可谓资源有限。如何合理地分配有限的资源,则成为了创业阶段特别重要的决策。
所谓的资源合理分配,当然是差异化分配,更多的优质资源偏向于重要的成员
分配资源第一步:找到核心成员
创业阶段,公司管理层级扁平,核心成员主要来自:
1、管理层;
2、稀缺技术员工;
3、有潜力的可培养员工
团队小,成员工作情况有目共睹,是否能持续独立创造高质量的工作输出的核心员工,很明显
另外,核心员工不一定单指管理层,基层也是有核心成员,只是分配的资源可以有差异
分配资源第二步:找到可分配的资源
1、CEO以及管理团队的管理资源
2、培训学习机会
3、承担更重要工作的锻炼机会
4、物质资源
分配资源第三步:如何分配
我们针对三个核心成员来源说明分配方式
1、管理层:管理团队一定要CEO亲自付出足够的时间带领,即CEO的管理资源主要应用在管理团队上,如:
A 定期沟通,了解管理层的心态和需求,提供支持和帮助;
B 创造管理团队的存在感,如定期召开管理会议,共享公司信息,交流管理方法,尊重采纳管理团队意见,让管理团队觉得自己能参与管理;
C 培训和放权,慢慢学会放权,给予管理团队可控范围内的自主权,管理上抓大放小,培养信任感;
D 长期收益规划:所谓的画饼,不仅仅包含个人成长层面,也包含物质层面,尽量做到个人成长机会与利益共享
2、稀缺技术员工:稀缺技术人员,一方面追求技术的提升,一方面追求技术的实现,另一方面追求经济利益,公司可以给予:
A 针对技术提升的需求,主要是培训资源,包含线下以及线上的培训,现在的培训形式多样化,给予一定的培训经济支持,员工的满意度大大提升;
B 针对技术实现的需求,就是尊重对方的意见和成果,在成本把控的情况下,以结果为导向,让专业的人做专业的事,给与发挥施展空间;
C 针对经济利益的需求,当然是时刻关注市场薪酬变动,不让薪酬失去竞争力,毕竟稀缺人员,有时不是有钱就能找到的
3、有潜力的可培养员工:这些是中长期能持续稳定输出价值,并能承担更重要的工作的员工。可给予的资源包括:
A 培训学习机会:付费培训,肯定是潜力员工参加,因为员工的收获从而会带来工作的产出;而免费的培训机会,也不能惠及全员,因为会失去特殊感;
B 承担更重要工作的锻炼机会,在可控的范围内,给予员工资源和帮助,让其挑战;
C 精神鼓励:管理团队的称赞、CEO时不时的沟通和关注、上级更频繁的沟通与交流及意见询问,给予正面反馈;
D 物质资源:加薪机会、奖金等
举个实在的例子:
半年调薪机会,当然不是将涨薪的预算平均到每个人,而是给与几个关键核心成员。如果资金紧张,可以减少一个员工,将预算给与关键人员,保持关键人员的可持续性;
阶段奖金,不是目标达成后大家均分或者按工资比例分配,员工的工资已经对标了市场水平,包含了本职工作内容该有的付出,而对成果的贡献,肯定不是每个人都一样的。额外奖金应该按照对成果的贡献度,差异化分配,这样才更能做到激励的作用
最近一年初创团队的打造,最大的感受是招聘永不停,因为总有人会因为各种想不到的理由离开团队或被团队淘汰,团队打造是创业想要成功的第一步。原本想要的长期合作的愿望,被现实打击到支离破碎
从中也明白了一个道理:来来去去,只要把握核心员工,公司就会有持续的生命力和创造力!