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绩效评价考核通常是针对企业里每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献价值或价值进行考核和评价。
常见的几种主要的评估方法有：
分等级对规定的绩效因素（例如完成工作的质量、数量等）进行评估，
把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，它分为几个等级，例如优秀、良好、合格、一般等。
优点：可以作定量比较，评估标准比较明确，便于操作。
缺点：专注于打分，淡化了绩效的诊断和目的。
把参加考核评价的员工，按照其总绩效（或综合绩效）的状况依次排列。
优点：PK 效用明显简单、方便、快速、节约组织资源。
缺点：不能明确知道员工的个人绩效结果。
评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力，从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
是 20 世纪 60 年代以来，广泛推广与应用的方法。
优点：能够调动员工积极性，同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
缺点：缺点是目标的设定时可能有一定的困难。
将限定范围的员工按照某一概率分布到有限数量的几种类型的方法。如：优秀占 5%，良好占 15%，合格占 60%，稍差占 15%，不合格占 5%， 把员工划分为不同的类型。
优点：成本低，实用，节省时间、精力，消除了某种评定误差（
趋中性、宽厚性误差）。
缺点：硬性区别容易引起员工不满。
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
优点：较为全面，易操作。
缺点：具体的工作内容可能会不完善。
是客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。
优点：针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。
缺点：关键事件的收集工作量大，
把握和分析可能存在差异。
也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，
将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。
优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；
缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
也称为行为定位评分法，它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，
也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例， 然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。
优点：评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。
缺点：评估对象一般是从事具体工作
的 员工，对其他工作适用性较差。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，
它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
优点：比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促
进 工
作 能力，也有利于团队建设和沟通。
缺点：考核成本高，时间耗费多容易流于形式，考核培训工作难度大。
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