关于调薪的那些事儿-我们如何不掉坑？

对于老板而言，薪酬是所雇之人工作的一种交易成本，付出了薪酬就必须回报给企业更多的附加值。对于员工而言，薪酬是最低的底线，薪酬有了，其他都好说，本来上班就是一件累人的活，心里压力大，我也付出了时间、精力和知识，必须等价交换。所以，其本身立场是不同的，容易引发矛盾。

钱花了，名声没有挣到，相反造成了负面效应。对于企业和企业的老板来说，是一件非常可悲的事情！而题主抛出的话题无疑更是企业与员工之间发生问题的最典型例子，也可看出其“冰冻三尺，非一日之寒”。解决以上问题前，我们先来了解关于薪酬的各种传说：

一、我们知道什么是全面薪酬吗？

全面薪酬不繁琐，一图知天下

作为HR，我们要知道企业薪酬的发放方式有哪些？一个企业为员工提供的薪酬一般分为：物资收入和精神收入。物质收入指基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、福利和服务等，精神收入则指企业为员工提供的安全稳定的就业机会、学习机会、职业发展通道等。我们HR，要根据企业所处发展阶段和产品成熟阶段，向上提报薪资改革，并确保薪酬平衡。

二、影响薪酬的主要因素有哪些？

这里仅列举影响薪酬的6大主要因素：

一）企业文化与价值观

企业文化与价值观对员工薪酬的影响也是很大的，他们可以直接确定不同类型的员工收入多少。如某企业的核心价值为：“技术、品质、服务”，所以该企业的技术人员待遇远远比其他类型员工的收入高了很多（其实就是员工在企业内部价值链上发生作用的重要性，而给予的薪酬收入定位。针对此，企业会设定不同职群、职族、任职资格等级）。

二）社会、政治环境、经济形式

本地劳动力市场供求关系的变动：每年各地人才的供给情况，比如某地电源类开发人才稀少，而某企业又急需，这种情况企业要找到人无疑只有把薪酬太高，相反情况则薪酬降低。

劳动法律及其相关法律法规的约束：如劳动法规定了员工每月不超36小时等。

社会消费水平的提高：物价上涨，意味着薪酬也会相应地增长。

各类专业人才的素质状况：这与员工本人自身所表现出的能力确定。

贸易战影响：中美贸易战对国内企业的影响，如关税增加，关键零配件无法购买，企业业务缩水，导致经营上压力倍增，裁人和降薪酬情况出现。

三）竞争对手的压力

企业收入来源于服务的客户，如果其客户被竞争对手抢走，就意味着收入减少，对于企业的经营发展来说是一个危险的信号，企业可能由此进行经营策略的调整，自然其人力资源也会发生变化，这时就会影响企业现今和未来员工的收入。

四）员工对薪酬制度的期望

当员工获得了某项需求上的满足时，就如马斯洛需求层次理论所分析的一样，员工所期望获得的就会从物质需求提升到精神需求，拿就餐举例：以前是吃饱，现在变成了吃好（不仅美味可口，其就餐环境也会有很大的要求）。

五）工会组织的作用

当外部环境发生变化时，如政策、法规发生改革，造成薪资需要提升，如原来某地的最低基本工资是1380元/月，现今调为1650元/月，工会就会实时地起作用，从而影响企业，最近由企业进行调薪。

六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

当企业发生人力资源流动时（如人员流失导致出现空岗，企业经营战略发生变化而组建新的团队出现空岗时，企业某位员工晋升出现空缺时等情况），企业就可能对某员工进行调薪。

三、我们HR要知道企业薪酬的终极目标：

对内公平方面，我们各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调，要具有较强的合理性，每一项工作的贡献程度和价值都要有一个公正的评价。对外竞争方面，要想企业在市场竞争中做到技术领先、品质领先、交付领先、服务领先等优势，企业须根据实际情况进行薪酬结构的调整，比如某关键岗位薪酬稍高于市场，我们才能吸引到优秀人才加盟。对员工公平方面，调薪时要公平、公正、公开，只要表现好，我们都客观地进行评价而给予调薪，而不是与谁关系近就给谁涨薪。

了解了薪酬的传说后，我们来谈谈HR针对该事件的预防解决方案，具体如下：

（一）、建立企业的职族序列：

根据企业经营战略，重新解读企业文化与价值观，设计完成职位序列。将公司各类岗位按不同族群进行分类列出（如果该公司有，则也可进行调整梳理），如下图所示：

某企业职位序列表

备注：可在公司内部公示，以让员工看到晋升的希望。

（二）、对薪资等级层级进行划分：

对市场薪资行情进行调研，形成书面报告，同时根据企业文化与价值观确定某职族薪资等级（评估某岗位薪资等级时务必公平、客观）。如某企业的核心价值观为“技术、品质、服务”。则针对技术人员给予的薪酬自然就高，其他岗位人员自然就低（若可以，可在公司内部公示，以让员工看到希望）。

某企业职级薪级表

注意：薪资级差一旦设置，在调薪过程中就需执行（如某岗位的薪资级差是500元/级，则调薪时按500元/级进行工资调整。薪酬调整时，原则每次只调一级，如要调二级以上可设置对应的工作年限是多少？当次能力鉴定得分是多少？当年给公司带来了多少价值？注意一定要量化）。

（三）、针对该案例的预防解决办法：

一）对员工进行公平的考核评定：

案例指明“还有部分员工未能获得加薪机会”，说明此次调薪是个别调薪。如果是这样，员工想要获得调薪机会，我们需要对他进行能力鉴定。通过时，才可按对应岗位薪资等级进行调整。反之，不予进行调整。举例说明：员工能力鉴定得分=年度绩效得分*对应比例+（DISC测评/中高层领导力测评/组织氛围测评/360度胜任力素质评估）综合得分*对应比例，如果设置的能力鉴定得分≥80分才可调薪，低于80分则不调薪。

我们这样公平、公正、公开的执行（员工都知道不是吃大锅饭，也没特殊关系，完全是凭实力说话），员工的怨言就会有所降低甚至没有，同时还可激励、引导上进者努力前行。

备注：若某企业根据市场行情，进行的是普调工资。建议可在每位员工原基础工资上，加等量工资（比如都加200元）执行，这样就可杜绝员工与企业发生矛盾（机会均等主义）。

二）制定严格合理的薪酬预算：

案例指明：“本次调薪规定最高涨幅不得超过10%”，这个在表述上就有问题。在我们平时的HR调薪工作中，不能有这种模糊概念。调薪幅度是1%就是1%，调薪幅度是10%就是10%，该案例发牢骚的员工调薪幅度是原工资的3.3%（200/6000），而企业说的是不超10%，员工都是趋利的，他不发牢骚才怪。前面我们讲了薪资层级的建立，这里我们可制定调薪总预算，由人力资源部和董事会根据各部门实际情况确定各部门调薪包的调薪分配比例，再结合薪资级差即可杜绝以上情况。

三）宣导公司处境和调薪情况：

案例指明“公司今年业绩低迷”，针对这种情况，我们可以在企业内部进行宣讲（各种宣传渠道同时进行），指出现阶段公司的难处，影响公司薪酬的因素，希望公司员工与公司一同努力克服难关（具体话术根据企业情况而定，如当前中美贸易战对企业的影响，关税增加，所需的核心部件买不到，导致企业业绩处于低谷......等）

针对“部分调薪的情况”，我们对调薪的人进行标杆塑造。他们是优秀的人，我们就可在企业荣誉墙对他们的事迹进行公示，在公司大会、广播台、微信公众账号等进行宣导，以让他们成为学习的榜样。这样正向宣导，加上对调薪人员的正向引导，自然就会减少或杜绝该案例的情况出现。

四）增加薪酬发放的具体形式：

我们在前面知道了薪酬由物质收入（基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、福利和服务等）和精神收入（安全稳定的就业机会、学习机会、职业发展通道等）构成。应该说薪酬的范围是很宽广的。我们要打破传统的薪酬发放形式，给薪酬增加丰富多彩的成员。如企业发放员工生日礼物时，我们要根据员工的年龄差异、喜好差异、习惯差异等，进行有针对性的礼品发放。如年龄小的员工，喜欢小猫、小狗之类的摆件或其他时尚类小礼品，再或者喜欢某视频网站，我们就送这样的礼物；年龄大的员工，喜欢实用的，如有机生态菜籽油、珍珠米、洗发水等，我们就给予最直接物资发放。通过这样的形式，员工满意度提升了，怨言就少了。

针对案例所提的“公司经营低迷”，某员工年度调薪200元。此时，如果试着将调薪的钱换为公司定制的礼品（公司统一采购具有规模效益，远远比员工自身采购更具有性价比），可能也就不会发生后面的事（我就曾操作这样的案例：公司针对5年以上的老员工，以往都是年会上直接发奖金，但并没达到公司想要的效果。2018年，为了改善以往的情况，经过民意调查和讨论后，我们找厂家专门定制了床上用品四件套（绣上公司LOGO，包装精美上档次）作为5年以上老员工的年终礼物，结果大受欢迎（员工高兴了，企业也达到了想要的结果）。

总结：

通过以上四点，我想该案例的问题点就解决完了。如果解决企业与员工之间关于薪酬的矛盾。我认为首先要健全企业的薪酬管理体系，尤其是在职位序列、薪酬等级，还有在晋级条件上做到正规化、流程化，同时我们不断丰富薪酬的构成，针对性地给予员工想要的......，我们企业的员工关系自然就会和谐而有情感......