要做薪酬等级制度,其实是一个非常严谨,而且要经过严格测算的事情,要懂得一定的财务基础知识和数学的应用,在这里三言两语的,也不能把整个薪酬等级设置讲清楚,但是针对案例企业的情况,可以简单做一些分析和分享。
作为规模较小的企业,处在初创期,或者叫做快速发展期,我个人觉得,应该在薪酬制度方面,简单粗暴一些,更多的是强调业绩的激励和人才的稳定。
因为没有对企业的具体情况进行详细的介绍,这里也只能做一些比较浅显的梳理。薪酬管理,有两个点是需要我们专注和把握的:一个叫做“平衡”,即要做到薪酬与人才市场的薪酬状况的平衡,部门间的平衡,岗位间的薪酬要平衡;第二个是叫做“激励”,这个是对薪酬结构而言,薪酬有很多项目构成,每个项目都有其作用,要让每个项目都发挥其积极作用。
薪酬设计的基础是整个岗位体系,薪酬核算的依据是绩效考核。根据企业的管理现状,定制化的拟定薪酬管理,化繁为简,直接解决公司目前的问题,不要追求大而全。因为公司是一个成长变化的过程,薪酬制度也会随着公司的成长而不断完善。
当然,“拍脑袋”确定薪酬等级制度的缺点,主要有如下几点:
1、没有考虑薪酬的平衡问题,有可能导致岗位的薪酬水平偏高或者偏低。
2、没有考虑薪酬内部结构的激励问题。比如,涨了500块,到底这500块是放在薪酬什么项目?是用于考核的工资呢还是不考核的工资?全部用于考核,员工不干,不用于考核,老板不干。
下面,我们从三个方面,谈谈简单粗暴的薪酬等级制定的注意事项:
一、薪酬制度与岗位制度
要做好薪酬等级制度,在岗位体系里面,也要有相应的等级制度产生,每一级岗位对应一定的薪酬幅度,具体的等级数根据企业的实际来确定:
1、薪酬等级与岗位等级挂钩,做到每个岗位都有其对应的薪酬幅度。
2、薪酬水平与人才市场薪酬水平挂钩,岗位的薪酬水平幅度,要与外部人才市场的对应岗位的幅度对应,这样对人才的吸引和保留,有积极作用。岗位的薪酬水平的上下限与人才市场的工资水平的上下限要对应。
3、每一个岗位的薪酬必须划分几个等级。根据企业的实际情况,岗位的薪酬等级划分,一般都分为五个等级,当然也可以更多或者更少,结合企业的管理文化和业务特点来进行分配,也可以平均分配。举一个例子:人力资源主管岗位,人才市场的薪酬幅度为4000到7000,我们做如下的等级划分:岗位薪酬等级薪酬水平(元)人力资源主管一级4000二级4500三级5200四级6000五级7000
4、向上匹配,将所有岗位的薪酬等级,汇总成文件,结合企业的经营状况,核算薪酬总额。该薪酬总额与公司计划的薪酬总额核对,再反过来,核算每个岗位目前应当匹配的薪酬等级。遵循薪酬的刚性原则,采取“就高不就低”的原则匹配。就是说,如果新的岗位匹配,低于现在的实际发放水平,就按照现在的标准执行;如果新的岗位薪酬水平,高于现在的实际发放水平,可以按照现在的高的标准执行,也可以先做适当提升,让员工后续有一个提升空间。
5、匹配后的结果,对企业后续的经营,会有很强的指导作用。比如,人工成本偏低,企业可以,适当增加人工成本;偏高,企业就要考虑后续控制人工成本增长,积极创造新的利润空间,
二、薪酬与考核激励
因为不清楚案例公司的实际状况,这里举一个例子来说明。比如,人力资源主管岗位,匹配后岗位工资为5200元,主管的薪酬结构如下:
(以上仅为简单的参考,实际操作比这个项目和数据要更多,希望举一反三)
每个岗位,不同的薪酬结构,有其不同的考核比例,这样的话,不管薪酬额度提升多少,对岗位的管理的方式不会改变。薪酬水平调整之后会,导致岗位管理的激励性不会减弱。
同时,绩效管理的相关制度也要做严做细,这样才能够促进薪酬的激励性的提升。
三、建立健全岗位考核晋升机制
薪酬是跟员工利益息息相关的。薪酬的调整,基于岗位变化,或者薪酬等级的变化,因此,对应的薪酬等级调整的管理,对应的岗位变化的管理,一定要有制度可循,有标准可依。如果,有了薪酬等级划分,但还是“拍脑袋”的进行变动,那跟没有也差不多。所以,我们要看到,虽然只是调整一个薪酬等级,但涉及到岗位等级、绩效考核等很多相应的管理改善,他是一个系统的管理动作。
因为案例公司没有说明其详细的情况,这里也只能做一个很简单的分析描述。同时,案例公司作为中小企业,也不应该将制度建立得太过于繁琐,实用就好。像那些复杂的岗位评价体系,复杂的薪酬测算管理体系,通过分数测算挂钩的计算等,这样的方式应该运用到企业需要管理来带动的阶段。
工具,往往越简单的,越好用。
23楼 水哥
人力资源主管考核工资60%,鬼跟你做!!乱来!!!纸上谈兵!乱说一通!
22楼 四川泸州
有启发!简单实用。
21楼 人才招聘岗位外包服务
学习了
20楼 kevi
我也觉得有点笼统,本来看到前面的话还较有吸引力,想继续往下看,但是后面部份有点草草了事的感觉,可能是要描述的太多了,希望抽时间给我们普及下。
19楼 好运常来
学习了,有点笼统
18楼 徐渤bobo
#赞赏# 做好层级 与制度,并予以考核激励
17楼 NewErge
学习了
16楼 西绪福斯92694
长知识了
15楼 张了个天
很好的借鉴!但是如借鉴到40%本岗工资与60%考核工资,那这个人力资源主管可以回家种番薯了。
14楼 一个人的远方
总是感觉这些薪酬等级制度在小企业就是在为拍脑门做说明,也许这和小企业决策变化快有关系吧!感谢老师的分享,学习到了一些实际的内容,原来薪酬管理并不像我曾经学习的那样,实际应用会有更多需要考虑的因素。
13楼 范睢59530
谢谢老师的分享
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 现岗位、与市场、与总额挂钩核算,才能得到较为准确的匹配等级!感谢陈老师分享
11楼 圣诞大爷老
借鉴了
10楼 小雨Bella
学习了
9楼 涅琉斯90295
学习了
8楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢分享
7楼 梦萦大唐
学习了,谢谢分享
6楼 一苇之地
学习
5楼 喀耳刻33054
感谢分享
4楼 阳光之善
我认为几十人的小公司,一个主管分5级是不合适的,没有必要。5级主管的评价晋升机制都能把人搞得头大死了。能驾驭这种模式的HR负责人,也不是7000元能招聘到的
人生如梦099
@阳光之善:这个应该不属于晋升,年度调薪就可以做到
肖东子
@阳光之善:赞同,一般中小企业用不着过于复杂的体系,没必要也没那个精力,小企业职能划分很模糊,人事主管不可能只管人事。
12下一页