今天是模块PK决赛,我参与的是薪酬模块PK,PK规则为:每个点赞得1分,每个订阅得5分,最后计算当天18:30时的总得分。得分高者获得该模块的胜利者!
与我PK的是陈大汉老师,如果你更喜欢我的这篇薪酬干货,请你用点赞和订阅为我加油!
系主任说,胜利者会获得一本专业书籍奖励哦!
这次是薪酬的决赛,按道理应该是写薪酬模块方面的文章,但我思考了三天,决定推翻已写好的薪酬文章,发表这篇:《打造你的能力体系树—决定你年薪百万的关键》,开头很吸引,中段很枯燥,下段很重要,尾端有惊喜。结论:希望你看完后点赞和订阅,顺带砸两个毛豆
一、一个事件
在上周四的时候,有一名高端的职业经理人(VP级),通过朋友跟我联系,希望我能跟他聊一聊,帮他做个规划。规划目的:在今后十年内,保持他目前他年薪百万的薪酬水平。我问了一下,他今年已经四十五岁,刚刚离职。
我们在星巴克见的面,典型的理工类思维的人,具有严谨的思维、丝丝入扣的逻辑、另外还具有强悍的自律能力(平均每天看手机的时间不超过0.5小时)。在提交的资料中,对目前问题分析、自我审视十分清晰。可是我依然能感觉到他目前的焦虑,对未来前景和职业规划的迷茫。
我利用思维导图的工具,从如今的职场延续和未来的转型上入手,在职场延续中,我从简历优化、面试、试用三个方面详细分析了他具有的知识、行为、能力和欠缺的知识、行为和能力,前后花了两个小时,最后走的时候很满意,原话是:跟你聊了这么多,现在感觉思路很清晰,而且,对于未来的待遇水准也很有信心。
因为本篇文章不是讲职业规划,过程我说得很省略。但从他的身上,我想引申出一个话题,或者说我再次看到了年薪百万级别的人所具有的共性特征:能达到这个水平,到底是由什么而决定?
二、我们薪酬由什么决定?
1、我们来看一下我们的年薪结构:年薪=月薪*12+年终奖+分红,普遍意义上来说,这个没有错吧?但是,这里我要引申出几个问题:
(1)老板为什么要给你年终奖?因为其他公司有,所以,我们必须要有,我想问问,这个角度成立吗?
(2)如果年终奖属于普遍性的,那么,年终的分红,那就不是了。分红是什么样的理由来给?
(3)业绩或者给公司带来的价值,决定了你的分红。我相信绝大多数人都会认定我这句话。如果老板是你爸,那另当别论。
2、我们再来看一下我们的月薪结构:月薪=基本工资+岗位工资(职级工资)+绩效工资+补贴(话补、车补、房补……)+奖金。同样,这里,我依然要引申出几个问题思考:
(1)基本工资是全盘保障就职人员的,换句话,只要你是公司的员工,不管你是扫地大姐还是全宇宙高级副总裁,都需要发基本工资,这是大家都有的,我相信没人会反驳我这句话。
(2)岗位工资(职级工资),这个部分,大部分的岗位也会有,可是,每个岗位的岗位给的money,一样吗?一个总监的岗位工资和一个普通专员的岗位工资,一定是不一样的。那么,是什么决定了他们不一样的工资?依然是价值。
(3)绩效工资和奖金(比如月度奖、季度奖)同样也是如此,发的多与少,同样也是岗位价值所决定的。
3、一名职场老鸟的困惑
(1)因为本薪酬篇不是讲岗位价值的评估,如果这样就落入俗套。如果有一天,你们公司有个资深的老员工问你:
“你、我、张三、李四,凭什么你能做总监,我只能做专员,张三却能做副总裁。凭什么”?
“因为你的能力达不到啊,而我们能力各自达到了我们的岗位胜任”
“好,那你现在是人力资源总监,你要给我做职业规划,我问你,我如何才能达到我要做副总裁的能力?”
然后你会给他一系列的规划和建议,通常我们是这么做的对不对?同样我想问一句,你给他做的系列规划和建议的基础是什么?岗位说明?或者能力胜任模型?我们先不说,岗位能力胜任或者岗位说明的正确或者准确与否,如果那个资深员工再深问一句:
“你给我的这个职业规划文件,职业建议书等等,你的判断依据是什么?是不是你按照这个努力下去,你也可以做副总裁了?”
你怎么回答,你的判断依据是什么,凭什么你的判断就是正确的?或者换个角度:为什么?
(2)发展路径的倒推图:
想要有高薪酬,就必须要创造高价值,要有高价值就必须要有高能力,可是,高能力却又从哪里来的呢?
(3)高能力的内涵
我们回想一下我们从小到大的能力建立,是不是一开始就是有能力的?那一定不是,而是先学知识,然后形成理念,理念形成后,养成行为习惯,行为习惯决定我们的做事风格和模式,这个风格和模式,就是我们所言的能力!我们看下面的正推图:
三、能力体系树有哪些?
1、通过讨论和推论,再结合我们的岗位价值,形成共性的特征,是不是就是我们所说的:知识体系、理念体系(包括价值观体系和思维体系)、行为体系和能力体系?如下图所示:
2、以知识体系做例子,一个个的知识点,到知识面,到知识网到知识体系,是不一样的表现形式,详细可以见下图:
3、同样的,不仅是知识体系,其他几个体系,也一并如此。从点到线到面到立体,是需要一个扩展的过程,而我们在学习的时候,必须要通过积累知识的方法,促进行为能力的改变。这才是最关键的部分。否则,仅仅是知识的积累,而且或许还是孤立的、毫无关系的知识积累,除了浪费你宝贵的时间外,对于你以后价值(薪酬)增长几乎无帮助。
四、我的能力体系树的思维导图
为了更方便让大家更好的理解,我将我的职业体系给大家看一下。
1、这个思维导图只画到了二层,延展出去其实有三层。在我所有的职业体系中,只有理财、周易这两个与职场体系无关,其他均有关系,整合起来,就是整个职业体系。而最关键的其实就是能力表现,这决定了你的薪酬到底能拿到多少。
2、大家感兴趣,不妨依照我的整个职业体系图,自己也可以建立一下自己的知识能力体系的思维导图。
五、总结:
1、我们决定薪酬的多少,老板、机遇、运气等等,都是影响因素,但根本性的还是在于我们的职业体系中的关键因素;
2、能力大小是由什么来决定的?是转化决定的,由我们的知识转化理念,由理念转化为行为,由行为转化为能力。所以,根源还是在于最初的知识体系。但知识本身,其实是很不值钱的。因为知识来源太多了。值钱的是知识体系的转化为能力后,就值钱了。将知识、行为、思维、能力等形成整体,那你就是精英。
3、我们在日常学知识的时候,一定要围绕着某些中心,构建框架,从框架到体系。知识不能孤立,必须彼此之间有关联,才能形成体系。
PS1:可能有人要问,该如何建立知识体系、行为体系和能力体系呢?如果点赞达到400,增加订阅(粉丝)达到100,下一次文章中,我会再讲如何构建。
PS2:本人现在开始做微咨询,有些微咨询我认为还是有些含金量的(有管理模型),价格很低,不够你半顿盒饭。可以点击这里去听一下。
另外做个调查,我准备开始开通视频讲课,大家想听什么系列,可以在下面留言。
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36楼 挚友靖王74953
讲得很清楚,厉害
35楼 吕尚2018
就凭你推翻原来的文章,重新写,这种负责的态度就要给你点赞。
34楼 媛媛yiyi
您最擅长哪一块,我们就想听哪一块的内容,我认为这样是最好的,谢谢陈老师。
33楼 索普
学习了
32楼 泡莫相离
厉害,学习了
31楼 冼武杰律师
#赞赏# 让茅豆来得更猛烈些吧!
30楼 二马轩
厉害,学习了。
29楼 carlxie
懂得多不见得会得多,懂得少也不见得会得少。两句俗语讲的的是“知”与“行”的关系,如何将我们历年来所学的知识,重构清晰形成体系,并进而化繁而简形成理念,由理念去指导行为,养成习惯,并最终转化为能力。无论是知识体系、价值观体系,还是行为体系、能力体系,都是一个从点到面再到立体的扩展的过程,如果你还是执着于盲人摸象的单一思维,纵使HR某一模块掌握得够深,也只是一个匠人而已;HR最大的价值在于,从纷繁复杂的人际关系中发现其中的脉络,用对症的工具,如庖丁解牛般的解决关于人的所有问题。而这一切都有待于个人职业体系的构建与发展。
28楼 tina0203
#赞赏# 好好学习!
27楼 元亮
谢谢老师的分享,很想听任职资格体系搭建的视频课
26楼 敏霖
学习了,尤其是高薪酬的来源是什么?谢谢。
25楼 lianyiweiwei
#赞赏# 谢谢分享,非常棒!
24楼 许立城
#赞赏# 帮帮哒,我一直想弄懂,你给说明白了。非常感谢分享。
23楼 看热闹的平头ge
#赞赏# 学习
22楼 桃之夭夭1495687813
好好学习。
21楼 卧虎藏龙的樱花
茅塞顿开。很有收获!谢谢分享!是时候好好思考自己的职业体系了
20楼 一鼻子灰
的确是换个角度,看到不同的思维和亮点。如何练好自己的内功和修炼好自己本身才是王道。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
19楼 清清水
谢谢陈老师分享,想听听职级体系
18楼 汪文卓
现在跳槽很普遍,基本上都要求比上一家更高的工资,但很多人却说不出对应的价值增长点。老师的分析很有参考价值,不管是对别人还是自己,确保怎么才能值这个“价”。
17楼 百树
感谢老师的分享!
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