文|周曙峰
职能部门的绩效考核一直是企业的一个难点和痛点,如果再把绩效考核和公司利润挂钩,更是难上加难。本案例中总经理的初衷是好的,既然大家都在一个锅里吃饭,就应该齐心协力,一起推动公司的发展。总经理的命令不可违,对题主来说,就是要解决怎样把职能部门的绩效考核和公司绩效挂钩起来的问题。
由于职能部门起着服务、支持和监管的作用,并且职能部门大部分工作没办法量化,工作产出不清晰,对公司业绩的贡献也没办法量化,所以把职能部门的绩效考核完全和公司利润挂钩显然是不合理的,员工也没办法接受,但是把职能部门的绩效考核适当地和公司业绩挂钩是可行的,也是必要的。
我之前给一家公司做过类似的绩效考核方案,不能说非常成功,至少用下来还是有一定效果,特拿来分享一下,请注意这里仅提供一种操作思路,不能生搬硬套。
一,考核目的
案例中,总经理的原意就是为了让职能部门能积极支持和配合业务部门,解决业务部门的实际问题,同心协力达成从公司的目标。那么,我们的绩效考核可以从公司、部门、个人三个层面进行考核,让公司、部门和个人形成利益的共同体。
二,奖金来源
巧妇难为无米之炊。如果没有奖金来源,再好的绩效考核方案也是空中楼阁,不能落地。从本案例的实际情况出发,奖金来源方式比较可行的有两种,一种是公司拿出一定比例的利润作为公司总的奖金来源,这种方式实际上最能体现绩效考核和公司业绩挂钩了,但是由于公司利润的不确定性,并且奖金在各个部门之间分配系数难以确定, 极易产生内部纠纷和不公平性,并且老板不是慈善家,不可能公司一方拿出奖金来考核。另外一种方式是公司拿一部分出来,员工个人拿一部分出来,一起作为考核的奖金基数,根据员工级别不一样,奖金基数也不一样。应该来说,第二种方式更可行,员工和公司都能接受。
三、公司业绩系数
本案例中总经理要求职能部门的绩效考核和公司利润挂钩,假设总经理给公司定的利润目标是增长15%,那么公司平均每月利润同比上一年度同期也要增长15%的利润,我们姑且把15%作为一个目标值,每月实际利润增长率和15%比较,来确定公司的业绩系数(C),举例如下:
这个公司业率(C)会在后面计算个人绩效考核成绩时用到,从上表可以看到,当公司的利润增长率小于5%时,个人就拿不到公司业绩部分的分数了。
四,考核指标设计
1,公司层面战略目标分解
公司层面的战略目标分解,建议采用平衡计分卡。通过公司战略目标的分解,得到一些公司层面的KPI指标,为部门指标的制定提供基础。
2,部门层面
部门考核指标来源三部分,一部分是根据公司战略目标分解下的关键绩效指标(KPI)结合部门职责制定的KPI指标,一部分是部门主要工作计划达成情况,还有一部分是上级主管的综合评价,主要是上级安排的事项完成情况,和其他部门的沟通和配合情况等。拿人力资源部举例说明。
部门绩效系数(D)和考核成绩关系如下:
3,个人层面
个人层面的指标来源于三方面,一是公司业绩达成情况,二是部门的绩效考评情况,三是基于个人关键绩效指标达成情况。拿人力资源部的招聘专员举例说明。
个人绩效系数(P)和考核分数的关系如下:
个人的绩效成绩=D*(个人关键绩效指标得分+30*C),D代表部门系数,C代表公司业绩系数,举例说明:
1,假如公司的利润率为28%,员工甲所在部门的绩效分数为85分,甲的个人关键绩效指标得分为60分,那么甲最后的绩效考核得分为:1*(60+30*1.2)=96分,个人绩效系数为1.2;
2,假如公司的利润率为3%,员工甲所在部门的绩效分数为85分,甲的个人关键绩效指标得分为60分,那么甲最后的绩效考核得分为:1*(60+30*0.6)=78分,个人绩效系数为0.8;
3,假如公司的利润率为-3%,员工甲所在部门的绩效分数为75分,甲的个人关键绩效指标得分为60分,那么甲最后的绩效考核得分为:0.8*(60+30*0)=48分,个人绩效系数为0;
4,假如公司的利润率为-3%,员工甲所在部门的绩效分数为50分,甲的个人关键绩效指标得分为60分,那么甲最后的绩效考核得分为:0*(60+30*0)=0分,个人绩效系数为0;
五、个人绩效奖金的计算
END
32楼 ling1222
我们公司也是差不多按这个思路去做职能部门的绩效考核的,老师的分享还是挺有参考和借鉴意义的
31楼 Sluggish
老师可以详细讲讲平衡计分卡吗
30楼 doublexs
感谢老师如此详细的分享了,很有参考性
29楼 晨腥
职能部门的绩效确实是比较难界定和激励
28楼 微微笑1
写的比较详细了,但是有一点不太理解,为什么员工的个人绩效系数(P)其中有30分跟公司业绩挂钩呢?这样不是重复了吗?
27楼 娟子1015
可以理解,目前我单位所有职能部门(不直接产生营收的部门)均挂30%的项目指标;
26楼 一鼻子灰
都拿出一部分作为绩效考核的奖励也是可行的,但是还是有种羊毛出在羊身上的感觉呢。不过相对来说,这个案例还是有一定参考价值,尤其启发。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了。
25楼 路无期的空城
没看懂30是怎么来的
周曙峰
@路无期的空城:30指的是公司业绩部分占个人整个绩效考核的分数为30分。举例,如果公司业绩系数为1.2,那么个人在公司业绩部分可以得到36分。
24楼 飞龙在天上
谢谢老师的绩效系数分享 奖金基数来源的渠道确定 收获很大 谢谢
周曙峰
@飞龙在天上:多谢飞龙老师的认可!
23楼 妖杰
这个感觉有点冲突的地方,没有办法区分员工与员工的贡献大小,按照举例1来说,同样级别的两个员工,一个员工关键绩效指标得分是60分,另外一个关键绩效指标得分是90分,他们的个人绩效系数是一样的所以得到的奖金是一样的,这样会造成员工内部矛盾。
22楼 叫我阿凯
谢谢分享
21楼 anma2017
人力资源部这么多业绩目标,恐怕难执行吧
周曙峰
@anma2017:你说的有道理,实际操作可以减少的,文中只是提供参考。谢谢支持!
20楼 炯炯Joan
谢谢分享
19楼 肥羊
谢谢分享
18楼 周曙峰
看来大家还是有很多疑问,我回头再把文章修改一下,完善一下,再发出来,欢迎大家订阅我,谢谢支持!
17楼 风十二
公式里面的D是指什么呢?两个案列写的都是1(这个1代表的什么)(个人绩效+30是指公司业绩所占的30吗?)看得不是很明白,老师可以解答下吗 谢谢~~
ziyiqingyun
@疯十一:同样没看懂
周曙峰
@ziyiqingyun:D指的是部门绩效系数,比如例1中,部门绩效分为85分,对照系数表为1,公司利润为28%,对照系数表为1.2,甲的个人绩效指标得分为60分,所以甲最后的绩效考核得分为:1(60+301.2)=96分,对应的奖金系数为1.2;
筱年糕
@疯十一:为什么是30呢,有什么讲究?
yolandaying2010
@疯十一:1是部门绩效系数(D)
yolandaying2010
@筱年糕:我理解是总共是100 个人绩效指标是70 剩下的就是30
yolandaying2010
@筱年糕:公司的业绩考核占个人业绩考核100分中的30分
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16楼 阿东1976刘世东
很有效的绩效系数折算方式!
15楼 朝王里
有赏无罚?之前您说的最好让个人和公司都分摊一部分绩效奖金,请问这篇文章里是否有所体现?
周曙峰
@朝王里:在奖金来源里面有体现,建议使用第二种方式,公司和个人各出一部分,谢谢您的关注!
DjangoYUNG
@峰言锋语:我想他和我是一样的疑问,就是公司和个人各出一部分的这个形式是怎么实现的
公司部分怎么出?是指的公司出的奖金基数吗?
个人部分怎么出?是指的绩效系数低于1的时候未拿到的部分吗?
周曙峰
@豹隐YUNG:比如S1级的员工,奖金基数为3000元,那么个人拿出1500元做考核,公司拿出1500元做考核,如果考核结果为员工奖金为1000元,那么相当于他工资扣了500元,如果员工奖金为1500元,那么没有扣也没有奖,如果员工奖金为2000元,那么公司奖励了500元。
DjangoYUNG
@峰言锋语:好的,谢谢,那我的理解是对的
朝王里
@峰言锋语:了解了!多谢。
14楼 曹锋
#赞赏# 图文结合,很赞的分享
13楼 美狄亚64554
HR菜鸟提问:个人的绩效成绩=D(个人关键绩效指标得分+30C)中的30代表什么呢?
周曙峰
@美狄亚64554:代表公司的业绩部分占个人考核的30分。C 是业绩系数。
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