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今天和大家分享一个大家都非常关注的话题：如何提高非人力资源经理的人力资源管理能力。作为HR，应该都清楚，想要做好人力资源管理必须熟悉招聘流程及策略、绩效考核方案、薪酬管理、劳动法相关知识等，那么如何让非人力资源经理快速提高人力资源管理能力呢？ 想必，这并非易事，但作为人力资源从业者有责任对非人力资源经理仅进行培训，提高他们的人力资源管理能力。
其实，做个HR太不容易了！
我们HR有必要对非人力资源经理培训，提高他们对人的管理能力，把人用好、留住、产生效益！
今天从“选、育、用、留”四个方面进行探讨。
首先，咱们先来看下非人力经理心态的转变。
这就要求各用人部门经理由原先“乘客”转变为“司机”，需要培养部门经理的“带头作用”。
二、人力资源与非人力资源管理的关系
下面用两张图来表示:
1、部门经理需要做的工作
2、人力资源管理与部门经理的区别
下面咱们从四个方面来看下:
1、选——招聘与配置
招聘现状：主观评价，经验主义；招聘测算不符实际；用人部门不予认可，白忙活；留人很困难。
正确的选人观
预先设定招聘目标：构建关键人才培养体系。
根据员工的需求及能力，设计晋升路径：管理通道、专业通道，让员工有上升的空间。
进而做好人员的选拨。
2、育——培养部门员工
2.1部门内部设置导师制，有老员工一对一对新员工进行辅导，帮助起融入环境，掌握岗位技能。
2.2 做好在职培训——在职培训四步策略
第一步：学习准备：包括确定培训对象、确定学习目标、指出对方差距、制定学习计划。
第二部：转授工作：遵循5W1H原则：对象 (What)--什么事情、场所 (Where)--什么地点、时间和程序 (When)--什么时候、人员 (Who)--责任人、为什么(Why)--原因、方式 (How)--如何。
也就是在什么时间、什么地点、有谁来做、目的是什么、怎么做的培训项目。
第三部：试做。主要是指告诉操作者去做，并不断学习。
第四部：考核。对培训进行评价。
3、用——激励、劳资关系处理
3.1 了解授权激励
善用者能成事；能成事者善用人。
主要通过德才方面对人进行有效利用。
1、无才无德之人，坚决不用。
2、有才德行较差的人，限制使用。
3、有德无才之人，培养使用。
4、有德有才的人，破格重用。
防止出现“任人唯亲”现象发生。
3.2 用——劳资风险的防范
用人部门管人过程中，会出现调岗、调薪、辞退、工伤、福利等方面的劳资风险，部门经理需要了解相关法律法规，尽量按照法规执行。
人力资源部门需要培训用人部门熟悉相关法律法规《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律及规章。
4、留——员工关系处理
4.1 先来了解下离职关键数字
入职1个月离职，与HR关系较大。
入职3个月离职，与直接上级关系关系较大。
入职6个月离职，与企业文化有关。
入职12个月离职，与整体薪酬有关。
入职36个月离职，与职位晋升有关。
入职72个月离职，与企业提供平台。自身发展有关。
其实，离职很多时候是符合马斯洛层次需求理论的。多分析员工心理需求，从而不断满足员工需求，达到企业与员工的统一。
作为非人力资源经理培训，需要不断努力，也需要公司高层的支持。特别是在中小企业里，人员素质层次不齐，管理水平较低，有必要提高用人部门的人力资源管理能力。做之前需做好以下几点：
第一，根据公司实际情况，做好调研分析，对整个公司用人部门管理能力做评估，通常采用360度评估方式来做。
第二，必须得到企业高层的理解与支持。
第三，设置培训课程必须符合SMART原则，做成闭环系统。
以上仅代表个人建议，以求共享！如有雷同，纯属巧合。
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