【视频教学】职业规划与职业前景探微（上篇）

作者杨钢老师更新于：2018-03-08 13:49 2245

前言：

对于已经步入社会学意义上的中年、最早的一批80后，在2018这一年已经38岁，即将进入不惑之年。从22岁大学毕业开始算起，年龄最长的80后已经工作了16年；而如果是70后，如我本人，毕业至今也工作了20年时间——20年光阴弹指一挥间，却也足以彻底的改变一个人的命运轨迹。

这十多二十年的时间就像是一场马拉松长跑，刚毕业的时候大家都差不多，（各种官二代富二代不在我们讨论的范畴之内）但毕业之后的五年、十年、十五年、二十年下来，差异被不断放大、差距也开始变得有如鸿沟般深邃。导致这一切的原因有许多，但是归结起来不外乎先天因素与后天因素——在后天因素里，除了个人的智商情商与努力之外，还有一个不容忽视的因素：选择！更具体的说就是职业选择，或者说职业规划。

沉寂了一年多，经历了六年多的职场和十三年的管理咨询，以及2017年的那次失败的创业开店，今天总算能够把我这些年亲身经历过的和我所看到的听到的，做一次梳理与总结。在这里，就通过文字+视频的方式给各位读者和观众朋友们来谈谈我对职业规划与职场前景的一些浅见，不当之处敬请谅解，同时也敬请各位朋友们指正！

正文：（文字版与视频版内容有所区别，完整内容请观看视频）

一、被长期误服的毒鸡汤：你不成功因为你还不够努力！

我们从小被教育被洗脑，说“少壮不努力老大徒伤悲“或者是“你不成功因为你还不够努力“被灌输各种名人名言，其中最广为人知的误读就是爱迪生所说的”天才是1%的灵感加上99%的汗水“，这句话被断章取义砍掉了后边的半句——”但那1%的灵感是最重要的，甚至比那99%的汗水都重要。“

这句被断章取义的话，不知害了多少人，不知有多少“不成功“的人每每想退缩的时候就用这句下了药的毒鸡汤来激励自己/他人，结果世界上多出了许多平庸无为的钢琴师、小提琴手、画师、运动员、管理者，以及不胜枚举的各种职场里的不胜任者。

我从不否认努力与汗水的重要性，但我同样相信选择与天赋对一个人的职业与成就上的巨大影响。但是，必要条件不是充分条件，但有太多的人为了这个必要条件费尽了百倍的努力与汗水，结果依然没有用。

其实，努力（行动力）、选择（智慧）、智商（知识与学历）、情商（人际界面），这四点才是决定一个人在事业上的成就与高度的最关键的四个因素，这四点缺一不可，任何一点有短板都会极大的影响甚至是阻碍成功。同样，在职场和职业选择上，尽管有非常多的职业教育与学历教育能够让每一个人接受到尽可能多的知识与技能的教育培训（选择），但唯独在如何选择职业（智慧）、如何规划职业方面，却总是乏善可陈。

所以，我尝试着用我的亲身经历与所见所闻，结合从事HR咨询的多年积累与经验，在此来谈谈职业规划与职场前景——如前所述，文字毕竟无法像视频那么直观和完整，只能挂一漏万的谈一些片段。

二、职场里的傲慢与偏见：

职场里充斥着大量的“傲慢与偏见“，以及各种HR们秘而不宣的惯例，总结了一下，大体有那么四类，现将其整理成文，以供参考。

1、年龄偏见：

几乎所有行业里，对外进行社会招聘的（猎头除外）企业，除了总监级以上岗位、除了猎头推荐的之外，HR们通常都会直接毙掉35岁+的求职者简历。而理由呢，听起来似乎也有那么些道理，大体上有三个：

第一个：如果你没问题，为什么35岁了还做不到总监以上职位？

企业里的管理岗位永远是稀缺资源，不可能每个人都能当上领导也不是所有人都适合做领导。何况，绝大多数企业都没有提供除管理序列的职位发展通道之外的技术通道与职能通道，所以，年满35岁却未担任总监职位的职场人士比比皆是。再换个角度看，如果求职者有这样的发展通道，TA又何必来你这里面试？

不过，换个角度看：22岁毕业进入职场，到35岁的时候也有13年工作经验，即便不当管理者至少也应该走技术路线、获得高级职称，如果还是在初级岗位上，的确能说明一些问题。所以说，这是最大的一个偏见，但是情有可原！

第二个：如果你真的很好，为什么不是猎头在找你而是主动投递简历？

请相信，猎头真的是这样一种人：大晴天送你一把伞而下雨天却不给你送伞、只能锦上添花而非雪中送炭的人。

并且，我见过太多太多一点也不专业的猎头，他们只会在网上筛简历，根本不会通过线下渠道去探寻那些非常优秀但缺乏知名度的职场人士。此外，不是所有的职场人都会随时给自己找个备胎并定期更新简历，因此，不被猎头发掘并不能说明什么——换个角度看，你的下属和员工如果随时找个备胎定期更新简历，你会做何感想？

第三个：你为什么要换行业/职业？是不是因为你做的很差？

换行业/职业不分年龄不分种族不分性别，有时候换行业是主动思考后的理性选择，而有些则是盲目决定，具体要因人而异。我们已经进入了一个VUCA时代，行业与企业的生命周期不断缩短，行业边界日趋模糊，有许多行业许多职业都在面临巨变，在这个时代，已经没有什么不变的行业和能够从事终身的职业，所以，这个理由其实也不充分。

还是那句话，需要具体问题具体分析。而且，不同行业不同职业之间的切换，如果满足了基本任职要求，求职者如果有行业与职业的多重经历，反而可以丰富和扩展视野。

2、学历与学校偏见：

一本的瞧不起二本的，二本的瞧不起专升本的，统招的瞧不起自考的，本科的瞧不起大专的…此类偏见比比皆是。在我看来，如果面试表现良好、过往业绩出色，这些问题都可以忽略不计。名于实、德与才，其实并没有那么对立，如果不是原则性的瑕疵，还是务实一些比较好——完全可以通过直观量化的技能测试来评价求职者是否有真本事。

3、跳槽/不跳槽偏见：

很多HR们不喜欢招聘频繁跳槽（我认为频繁的定义是在一家单位任职不足2年）的求职者，也不喜欢招聘在一家企业任职满8年的求职者。前者的理由是心智不成熟、职业稳定性差，后者的理由是缺乏上进心。

我在以前发表的文章里谈到过，这类问题需要分析是企业忠诚还是职业忠诚，不能一杆子打死。

4、性别偏见：

其实这一条不能算HR们的主观意愿，而是《劳动合同法》的制度安排的结果——不能辞退孕期与哺乳期女员工，而的确是有许多女性求职者抓住这一点，入职之后就怀孕，结果工作没人做，企业只能再雇佣一个人。而事实上中国企业的社保支出已经位居全球前三，不堪重负的企业自然在招聘时倾向于男性员工或者已婚已育的女性员工。

所以，这个偏见更多是制度安排的结果，无关道德。

今天先说到这儿，咱们下期接着聊，欢迎您在右上角头像下方“订阅”我，后面还有两期视频课。

【作者简介】

杨钢，资深人力资源与流程管理顾问、培训讲师，具有十三年管理咨询经验，历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位，专注组织设计与人力资源领域。

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