不得不承认，我已是和青春说再见的老人家，在PG One 事件发生之前，我对PG One 是谁、干什么的，一无所知。直到事件出来了，才很困惑的百度了一下。原来PG One 是一个蛮有功底的嘻哈歌手，下面是一些媒体对PG One的评价：
PG One不仅长相帅气，还满腹才华。他张弛有度的说唱功力以及激情而富有感染力的台风，赢得了众多观众的喜爱。PG One戴着黑色帽子、一身酷炫装扮亮相，显得动感有范、魅力十足（腾讯评、新浪评）
上面的评论，我觉得还是挺公道的，至少说明PG One还算是功底不错、台风有感染力、蛮多观众喜欢的歌手。那么有是什么让PG One一夜之间被媒体遗弃呢？这个问题我也思考了很久，也学习过不少文章评论，我觉得比较中肯的一个说法是：没有底蕴，选择错误。
一个会唱歌的歌手就是好歌手吗？不一定。我觉得一个好歌手，不但歌要唱得好，且要得到广大听众的认可，即使无法做到德艺双馨，至少也不能走这样的歪路，还误导了一批粉丝，据说还攻击了《紫光阁》这样媒体，确实让人感到震惊！咦？好像离题千里了，咱们还是说说上面关于招聘的事情吧，反正我也不会唱歌，嘿嘿！
----------一条快睡着了的分割线----------
以上招聘经理提出来的问题，是一个很有趣的问题，这位招聘经理一看就是个招聘行家，却困惑在用人部门的举棋不定里。所以啊，一休得出一个结论：一个会招聘的招聘经理，不一定是个好招聘经理。
为什么这么说呢？假设咱们以结果为导向，则这位招聘经理最终是消极处理，可能合适的人还是没有招到位。既然没有招到位，则没有完成任务，结果为0，这不是个好的招聘经理。
那么，由此必须印发我们思考：一个懂招聘且很专业的招聘经理，为何最终沦为一个不合格的招聘经理呢？这是为什么呢？
其实，在我的概念里，人力资源管理最重要的是因地制宜、因时而异。在我强调的HR六种基本能力里面，有这三种能力可以用来解释为什么会出现这种状况：沟通应变能力、驾驭感召能力、自我保护能力。这又是为什么呢？
先从问题出发。我认为，这位招聘经理存在的问题有以下几点：
一是沟通能力有待加强。管理源于沟通，工作基于沟通。从这个案例看，招聘经理与业务部门之间的沟通应该存在问题，招聘经理提问是：怎么能说服用人部门快点敲定呢？其实如果前期沟通到位，就不存在要说服的问题了。这是为什么呢？大家自己想想嘛，码字很辛苦，我就不往下敲了。
二是应变能力有待加强。即使前期的沟通不到位导致了问题，那么这时候应该懂得应变。如何应变呢？根据形势。招聘经理说用人部门反馈几个候选人都还行，请问，他们哪方面行？哪方面不行？那个更行？那个更合适？招聘经理自己有分析吗？有？那分析出来的结果有沟通吗？有？那你有办法让别人听从你的建议吗？没有？不好意思，不但沟通应变能力存在问题，你的驾驭感召能力也存在问题。
三是自我保护能力有待加强。单从招聘这个环节看，这位招聘经理是把几个合适的人招聘进来作为候选人了，但工作能到此为止吗？自然不行，因为你的业绩来源于你到底招到并留下了多少合适的人。恰恰在这一点，你缺失了，导致应有的业绩化为乌有，你并没有很好的保护自己，维护自己努力争取来的业绩。
那么，针对这位招聘经理，我们又能给什么样的建议呢？我想从以下五个方面来入手，可能解决问题的几率会大一些。
第一方面：细化面试评价维度，帮助你找到更合适的人。
于招聘而言，招到人岗匹配的人就是最大的业绩，有利于企业队伍稳定，也有利于员工自身发展。而想招到人岗匹配的人才，基础是你得清楚什么样的人合适这个岗位。因此基于岗位胜任特征分析得出的面试评价维度表，便是你招聘时评价一个人是否适合岗位要求的最最基础。我在《一休也当一回招聘专员》的文章中，原文如图，但具有相当讽刺意义的是，很多HR做面试评价维度的时候，往往是自己拍脑袋，甚至连维度表都没有，自我感觉一下这人行还是不行，那我也没有办法了。在文中，我提到了自己拿着维度表和业务部门负责人沟通，这是为什么呢？因为用人是业务部门，想要什么样的人，我提出了建议，而最终决定要什么样的人，还得看看业务部门特别是部门负责人的意见。我记得BOBO在她的一篇文章中写到：自己选的路，跪着也得走完。
第二方面：让业务部门参与招聘，让他们深度参与面试甚至是直接决策。
这一方面事实上是承接上一个观点，让业务部门参与招聘甚至是录用决策，他们自己选的人，容易做出决定。其实，请业务部门参与招聘全过程，这不是什么新鲜事，也不难。一是你要说服老板支持你的想法，二是你懂得向业务部门示弱，三是要懂得事后肯定和适度的赞扬。让别人帮你干活，咱们就不要那个臭架子了，工作上示弱寻求合作，更有利于活跃和谐工作氛围，更有利于团队建设，有功劳我们多让一让，你要相信：老板的眼光是雪亮的，员工的眼光是雪亮的。是你的功劳，谁也抢不走，不用纠结于一时得失。
当然，在让业务部门深度参与招聘工作之前，你要引导他们组成有水平的招聘面试决策小组，业务部门负责人必须是面试小组领导，要通过培训让他们懂得面试的技巧，帮他们出出合适的面试题，帮他们做好招聘面试组织和后勤保障。说白了，我就希望当一个打杂的，虽然是个高级打杂，又何妨？
第三方面：取得高层支持，将招聘决策流程制度化规范化。
这一方面和上一个观点又是相连接的，作为HR，本来就应该是老板的左膀右臂，得不到老板等高层的支持，很多工作就会寸步难行，招聘工作也不例外。当你努力说服老板支持你让业务部门深度参与招聘工作之后，你应该立即将招聘流程化、制度化、规范化，并形成正式文件下发执行。为啥？因为口说无凭呀！我想白纸黑字还是保证一些，你说呢？
第四方面：沟通在事前，而非事后抓狂束手无策。
而在日常工作中，作为招聘经理，应该有事没事多和业务部门沟通，了解缺乏那些人才，需要什么人才，招聘效果如何，有什么需要改进的地方。当你经常往来各部门之间并认真聆听之后，不但能开拓你自己的工作思路，且能获得更多的支持。好为人师是人性的优点，却又是弱点，怎么用？自己仔细想想便会明白了。
第五方面：做一个有魄力、有原则又不缺乏灵活性的HR。
这一段真不好写（脸红），好像这么一提，是在说自己是一个有魄力、有原则又不缺乏灵活性的HR呢……（再次脸红）。有时候我也在问自己，何为魄力？这种力量是怎么锻炼出来的呢？无解。
后来我慢慢的似乎明白了，所谓魄力，可能来源于底气、来源于人格魅力、来源于善良的内心、来源于久久为功。它虚无缥缈、时隐时现，它威力无穷、杀敌无形，魄力是个神奇的东西，谁都想拥有它，而它又求之不得。越是想显示自己有魄力，魄力就会离我们越远。或许，锻炼提升魄力的唯一途径，便是默默的做更好自己吧（仅供茶余饭后笑谈）。
而，有原则又不缺乏灵活性，这是HR必备的一个基本特征。说明白一点，就是必须刚柔并济，兼顾平衡。（好玄乎，写不下去了……见谅……）
--------------一条刚睡醒的分割线-----------
说了半天，也不知道问题说明白没有。回头又说说PG One，浪子回头金不换，及早回头吧，端正你的人生观、价值观。你拥有了极好的专业功底，缺乏的就是将专业功底迸发出来的内功。而这内功，就是你的综合价值观和判断。
再说说这位招聘经理。你也拥有不错的专业功底，招聘工作的专业部分做得还是极好的。然而你缺乏的是综合能力作为支撑，并将工作进行到底的坚持和努力。消极对待是最愚蠢的决定，敢于面对困难，擅于分析原因，行有不得反求诸己，不断完善自己才是正道。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越；天若有情天亦老，人间正道是沧桑。（这混搭，哈！）祝福你，招聘经理&PG One同学……
招聘如此，其他工作亦如是。普通的改变，将改变普通~新的一年，你需要一个与你一同成长的好伙伴，它会分担你的工作，同时每周都在不断升级进化。到底有多神奇，点这里看看就知道了！
你的收获，便是乐事---云舞一休（记得订阅我哦！）
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
25楼 bilyl
沟通最重要，沟通畅了，事就好办了。呵呵
24楼 秋天的蒲公英
看过一休也当一回招聘员，写得超棒！
23楼 Crishe
学习了，我感觉这不应是一个招聘经理应该提出来的，我目前作为一个专员都能应对。我们是软件开发公司，规模不大，可能也是因为这个原因，让我对部门每个人的性格有一定的了解，对部门存在的问题也有一定的了解，并且可以与部门经理直接沟通，明白哪种适合他性格和领导风格，以及和我们公司企业文化有团队匹配的候选人。除非说市场上没有这样的人，不然还是可以招到的。
林牧
@张小秉：不错不错，小家伙加油！
22楼 人才开发管理顾文豪
林老师很有才气，向您学习O(∩_∩)O
21楼 林牧
又进入高强度工作兼流浪的工作节奏，最近可能很少有时间写卡文，谢谢各位这几天的支持和厚爱！致礼！！
20楼 一鼻子灰
一休是一个很细致的人，工作方面考虑的也很细致，有参考价值，谢谢分享
19楼 冷漠的小蓝
不错 不错，方式很新颖，果断订阅了~希望以后还能看到这种文章
林牧
@冷漠的小蓝：谢谢！偶得。
18楼 李洪森
#赞赏# 老人家居然跟热点 哈哈
林牧
@李洪森：是不是好意外呢！哈哈哈！！
17楼 凌波微步2014
招聘前做好准备，无需去说服，很多时候需要的不是苦口婆心的说服，而是共识：
1）有真正的用人需求吗？非要加人不可了吗？这些分析工作必不可少，人力部门或者做招聘的应当心中有数儿，因为这是招聘开始（审核用人需求）的依据，也是决定我们招聘工作轻重缓急的依据。用人部门不着急，可能并不存在用人需求，可能只是部门长或者团队负责人向老板表示我们挺忙的一种方式而已。
2）在有用人需求的基础上，与用人部门就人员任职资格、任职能力要求、建议薪资区间、特殊要求及预计到岗时间达成共识，越细致越好，有一些具体行为特征、经历特点的最好。通过不断的沟通形成的选人用人标准，并依据实际面试情况和用人情况不断进行调整，招聘的过程需要持续的沟通，去发现或者还原用人部门“真正”的选人用人标准，可能还要帮助用人部门去发现自己的真正用人需求、选人用人的标准。并最终达成共识。
3）有些时候，需求是真正的，选人用人的标准也没有什么问题。问题可能出在其他方面，比如部门成本考虑，招了人，花了成本，没有出现预期的绩效结果，会不会影响部门及个人绩效；又或者来自于上级对于投入产比方面的压力等等；又或者其他的想法，想要换掉团队中的某个人，又不确定新人能够干好等等。遇到这样的情况需要我们功力了，洞察力、沟通交流能力、收集各种信息的能力等等，找到原因才好进行下一步的决策。
4）举棋不定，必有原因，找到原因很重要，前期沟通很重要，搞不好，就会弄得出力不讨好，很多问题都能跟人力搭上关系，我们坚决不做背锅侠。
林牧
@凌波微步2014：哇哇！！哇哇哇！！！点赞！就此细化一篇，我署名转载！！！
凌波微步2014
@林牧：谢谢林老师认可！
16楼 候慧有栖
学习了
15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 基于岗位胜任特征分析得出的面试评价维度表的使用是基础！但管理制度与沟通到位也一个助力！
林牧
@阿东1976：是的，文中也提到了。一是经常有效的沟通；二是趁热打铁行程制度流程下发执行。谢谢阿东来访！
14楼 HRM小慧
又认识了一位三茅专家，文章构思有新意，专业分析也学习了。
林牧
@HRM小慧：谢谢表扬！多交流！
13楼 林牧
各位，老人家改名了哦！林牧、林牧、林牧、林牧、林牧，记得哈！别以后看到了不认识还打一顿……嘿嘿！
未晨
@林牧：不认识，必须打两顿！为啥是林牧呢？不是其他的呢？
12楼 星宇心愿
每天一篇分享，老人家辛苦了！最近流感肆虐，身边的很多亲人同事包括我自己也中招了，老人家要多多注意身体哦！祝福！
林牧
@星宇心愿：老人家也感冒了半个多月了，严重咳嗽，还好没发烧。大家都要好好珍惜身体，保重。
11楼 静水流远2016
一休老师的这篇卡文，我作为今天学习的内容，已抄在专业学习本书子上，有几个好词做为特殊记录一下：久久为功，因地制宜，因时而异，行有不得反求诸已。谢谢分享。一休老师是思想有深度，业务有专业度，对生活有态度的好老师。
林牧
@静水流远2016：抗议！居然敢总结得比我还到位，抗议！
静水流远2016
@云舞一休AND林楷彬：哪有，还差一个呢。做人有温度，哈哈。
10楼 Coco宝贝1126
行有不得反求诸己，这句话的出镜率相当高，相当有深意。
林牧
@Coco宝贝1126：这是人生信条和自我安慰的法宝嘛，所以……
9楼 闹着玩88
学习了，谢谢分享！
林牧
@闹着玩88：天凉请添衣，谢谢来访。
林牧
@闹着玩88：谢谢来访，天寒添衣。
8楼 cy347
感受颇多；也学习到了很多
林牧
@cy347：你的收获，便是乐事。
7楼 空手道
PG one再见了，即使专业功底再厉害，道德层面已败坏，这种人就只能再见了
林牧
@职场如沙场：佛家支持：放下屠刀，立地成佛。还是应该给人家改正的机会，求你了。
6楼 hx晓晓
学习了，谢谢！
林牧
@hx晓晓：谢谢来访哈
12下一页