企业为什么总是留不住人？

作者彭荣模老师 2017-12-15 17:01 57573

内容来自 2017-12-18 打卡话题

　　到了年终，HR总是会有一些特定的项目工作要忙，比如年会、年终奖、评优等等，可是，咱们手头的常规工作可不能因此而耽搁，特别是招聘的小伙伴。最近主任总是看到卡友们在抱怨年终招聘工作不好做，简历少，人难找。那么，今天大家就来聊一聊，你所在的企业年终的招聘任务重么？待招岗位更多的是急招呢还是来年储备？招人比平时更困难吗？
　　各位牛人聊一聊，你所在的企业年底招聘工作难做吗，有没有解决办法呢？

展开

企业好不容易招来的员工，却总是留不住，现在已经成了很多企业的心病。要解决这个问题，首先要分析导致员工流失的主要原因，然后对症下药，就能比较有效的改善企业的留人问题。

总的来说，我认为导致企业员工流失的主要原因有三个方面：企业、员工自身及外部环境方面的影响。一、企业方面的原因马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因：

企业为什么总是留不住人？

也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。

先来说说薪酬的问题，今天人才竞争日益激烈，生活成本也不断提高，员工特别是人才也越来越看重企业的薪酬水平。可以说，薪酬水平是影响员工是否能留住的最直接、最重要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人。

华为这些年之所以高歌猛进，是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。任正非更是旗帜鲜明地提出：“高薪是企业发展的第一推动力！”，不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。

企业为什么总是留不住人？

再来说“心有委屈”，包含了很多方面的因素：企业缺乏公平的分配机制，“不患寡而患不均”，导致员工心理不平衡；企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇；企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用；企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同；员工不认同公司的管理方式和企业文化；人际关系复杂，工作总感到很累；跟直接上司合不来……可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。

其中特别要强调的一点是：根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多员工都是被糟糕的上司“赶走”的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业的薪酬太低所导致的。

企业为什么总是留不住人？

因此，必须加强对经理人的教育，让他们充分地意识到自身对留人的影响，如果这一关口不把好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。

分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业留人主要的应对策略。概而言之，就是我们通常所讲的“四个留人”：“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人”（据说这是首富王建林总结出来的，的确精道！）。在企业界，百年惠普公司可以说在留人方面的做法很值得我们借鉴。

企业为什么总是留不住人？

二、员工方面的原因

员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。

对组织的归属感普遍降低。

随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”！

心气很高又受不得委屈。

职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。

心浮气躁且急功近利。

如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。原来我们说“二八原则”：一个社会中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人；在我看来，鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运，不愿吃苦又不能吃苦，将来很可能会出现“一九原则”：即10%奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功，而90%心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈，比之于上几代，他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。

企业为什么总是留不住人？

三、社会环境方面的原因

人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化。除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作，这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的“黄埔军校”，刚刚培养好的人才就跳槽了。然而，受制于招人难的困境，原来还高喊“打死也不招应聘毕业生”（因为他们总是把第一个企业作为跳板）的民营企业也不得不接受这个无情的现实。

那么，如何来应对这种局面呢？主要从以下几个方面来着手：

一是把好入口关。

企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的稳定性问题。比如对于新生代员工，招聘时特别需要关注应聘者：最喜欢的工作环境与工作内容；3-5年后的职业发展目标；求职时最在意企业的哪些方面；最不喜欢的管理风格与上司特点。

进而我们在招聘决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响。

二是提高员工离职成本。

为了不让员工把企业当“菜市场”，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。

劳动合同中加入竞业禁止的条款（对重要岗位适用）。当然，企业要对等地付出更多的工资及补偿成本；

建立培训赔偿机制。对于企业向员工所做的培训投入，员工在未达到指定任职时间内离职，必须赔偿相应的费用；

对于非常短期就离职的员工，设置社保帐户转移办理的费用及时间门槛。

三是用“金手拷”策略留人。

就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。从几年前小米的雷军开始，再到华为等这样的大企业，在招聘中都大胆提出一个新的观念：“我们不是来招聘员工，而是招聘事业的合伙人”，而且真正在企业内部实施了股权或者期权激励，非常有效地发挥了留用人才的效果。

企业为什么总是留不住人？