企业人工成本，透过数据抓关键问题

实际负责HR的人工成本这块相对较少，借着这个话题来逼自己学习一下人工成本，再结合这么多年的工作感悟，跟大家分享一下学习心得吧。

那边在看文章的你，其实你也可以哦！并不是我要经历过多少你死我活的厮杀，才可以分享。分享也是一种学习途径，可以帮助你更快速地成长。

一、人工成本概念

学习一个东西，我们还是首先导入理论。

1、概念

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和，随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种。——这个是百度上的概念。

2、构成

按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

1）职工工资总额

职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

2）社会保险费用

社会保险费用指国家通过立法，企业承担的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不计算个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。

3）职工福利费用

职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。

4）职工教育费

职工教育费指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用。

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

5）劳动保护费用

劳动保护费用指企业购买职工实际使用的劳动保护用品的费用。如工作服、保健用品、清凉用品等。

6）职工住房费用

职工住房费用指企业为改善职工居住条件而支付的费用。包括职工宿舍的折旧费（或为职工租用房屋的租金）、企业交纳的住房公积金、实际支付给职工的住房补贴和住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。

公司为员工发放的住房补贴、公司为员工租房取得抬头为公司发票的租房支出、员工凭公司抬头发票报销的租房支出均属于职工福利费范围，应计入公司职工福利费，在不超过工资薪金总额14%的部分可以税前扣除。

7）其他成本费用

其他人工成本费用包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。

从概念上来说，上面的字面都不难理解。

对于目前大部分的企业来说，常见的是：1）、2）项是固定且必须的，而且是人工成本中的大头，7）项里面的招聘费和劳务费要根据企业实际情况而定，补偿费用则仁者见仁了；而关键的是3）和4），直接体现了企业对员工的非物质激励，一个企业对员工好不好，这是重要因素之一，也是现在员工越来越多关心的部分；5）一般生产型企业会比较多；6）目前主要涉及公积金，但在实际操作过程中，我们五险一金是一起开率的，其他的住房费用开支相对来说较少。

3、常用指标与分析

确定企业的人工成本应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。

1）劳动分配率，是指人工成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例

。

2）人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入（我们常说的人均创收）。

3）人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。

4）人工成本占总成本的比重=（人工成本总额/总成本）×100%。

二、人工成本管控于我们而言意义何在？

其实，做过分析的人都知道，任何指标表面上是数字，而背后则是实际健康状况的体现。

而我们对商业运作熟悉到一定程度以后，就会发现，很多个体的事情，一旦上升到规模就是变成数字的管控。而通过对数字的分析，我们又可以从中发现一些具有代表性或者说一些有普及性的关键问题。这就是我们现在很流行的“大数据”概念的其中一个特性之一（有机会的话可以就大数据这个话题大家做更深更广的交流）。

对人工成本的分析，同样是数据的分析，所以也符合这样的一个特性。

一般而言，HR部门内接触到人工成本数据的只有两类人，一类是负责薪酬核算的分管HR；一类则是HR部门负责人（经理/总监）。对于前者而言，更多地是工作完整性中的一部分，如果他能自己对这块数据产生兴趣，那么恭喜你，你找到了一个好苗子；对于后者而言，那就是工作重点了。

我们都知道，一旦承担的角色高度上去了，目光就不应该锁定在个体之上，而更多地要关注面上的东西，不断地要思考那些重要但不紧急的事情。同样，对于人工成本这个问题上，我们应当时刻关注劳动分配率、人工成本利润率、人工成本比重、人均产能等指标，将他们的浮动控制在安全区间范围内，并且促使他们往自己期望的方向走。举个简单的栗子：作为HR经理，应当时刻清楚公司的人工成本比重及人工成本利润率在哪个区间，每个月反馈的具体数字是否在这个区间中，如果高出警戒线，原因是什么？下一步的措施是什么？如果低于区间值，是因为什么原因造成？是员工减少了还是业务增加了？那么后一步我们是需要补充人手以应对业务的存量？对于培训而言，我们则要关注职工教育费用的计提和使用情况？……

总而言之，我们关注数据，是要关注数据背后的问题。而在日常工作中，具体问题太多，或者容易受到其他工作的影响，而数据分析的目的是帮助我们减少干扰，通过一些关键指标更快速地找到核心问题，并且针对这些核心问题找到应对措施或改进方案。不要把他只是当成工作汇报中的一项数据。

三、如何去维护这些指标

其实，每家公司的人工成本指标都不一样，所以，我们需要一个时间的积累，毕竟很多数据都需要有足够的样本量才能撇掉一些不可控因素。

同样的，人工成本的指标我们要做分析的话首先还是要摘取一定时间的历史数据，并且结合公司的实际情况来圈出合理的区间。当然，这区间在行业里面的排名情况如何，也是我们需要去关注的，从对标的角度来说，我们应当找行业里的典范去对标，如果自己是行业里的老大，那么要不断地更新自我。

当然，行业里的数据并不是那么好拿的，而且这个数据过于敏感，通常是不会对外公布的。我们可以获得的手段通常是咨询公司公布的年报表或者付费购买或者是同行间的信息互换和交流。这块数据只要你在这个行业待久了，或多或少就会有机会获得，得不到的也不要太在意，因为这只是个加分项。我们的重点还是找出我们企业的舒适区，确保在运行过程中不超出警戒范围，并且促使他逐渐往好的方向发展。至于这个指标的发展，我们会在其中找到好几个发力点（人力优化、业务优化、培训提升等），选择最重要的几个去解决和改进。

当然，在这个过程中，我们需要不断地坚持，坚持统计、坚持分析、坚持改进、坚持PDCA。只有做到这样，人工成本的分析才是真正做到位了，重复做、坚持做，你就会成为专家。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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