从开始到未来，我们都要在一起--浅谈年末人才管理

作者徐渤bobo 更新于：2021-09-24 14:49 59117

内容来自 2017-11-03 打卡话题

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HR们，年末的硬仗咱们准备好了吗？年末统计报表、年末总结、年会、预算、下一年工作计划、人力资源分析、规划与计划等等。

想想都累，心塞的抱住胖胖的自己。。

今天我想和你们聊的确不是这些，而是更细一层的年末人才管理。为何会提出这样的概念？在如今这个变化的年代，人力资源已经成为了卖方市场，企业在市场上的主动权已消失殆尽，取而代之的是信息化爆棚的年代下优秀人才对于企业的选择越来越苛刻。优秀人才极难招聘，更有甚者表态：“别说优秀人才了，算是沾点边的人才，我们就要，只要肯来就好”。招聘已是头等大事，不让人流失更是重中之重，否则当我们这边招来一个，那头跑一个，想想都好心塞。那么我们究竟如何做还能在年末年初这样重要的时刻更好的进行人才管理呢？

从开始到未来，我们都要在一起--浅谈年末人才管理

一、合适的方法进行人才盘点

先说主观性，人才管理需要管理的是哪些人才？把咱们80%的精力花在这批人身上就对了。因此人才盘点是咱们HR不得不去考虑的问题。

为什么要进行人才盘点？

1、辨识人才，全方位评价各级人才，

2、统一定义，建立/更新统一的人才标准

3、统一模式，不同管理者用同一把尺子评价人

4、战略规划，将人才规划与业务规划紧密结合

简单的说，让各用人部门负责人用统一标准找到被统一定义的“人才”，并定义管理模式与规划。

关于什么是人才盘点，有所谓官方释义，但鄙人认为还不够准确：人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。

总结归纳一下，企业与HR必须想到用合适的、统一的方法寻找最能给企业带来高收益、高效能的“人才”，并用合适的，统一的方法留下这批优秀的人就是我们说的人才盘点了。

当然人才盘点的方法是比较详细的，今天不能在此讲述的过细，有机会再和大家详细探讨人才盘点的方法论问题。

从开始到未来，我们都要在一起--浅谈年末人才管理

二、找出重点进行留育的人才，结合企业特征设计个性化人才管理模块

当人才盘点最终形成九宫格以后，就要针对不同格里的人设计不同的人才管理模式。

首当其冲就是对于高绩效、高潜力的高潜人才进行管理。一旦员工被识别为高潜人才，紧跟着就是评估员工职业发展通道、晋升的可能性与准备程度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿度，做为晋升或者是提高在企业里的地位的技能欠缺。有钱的企业一般会根据不同岗位、不同人才设计不同的个性化职业生涯发展通道，没钱的企业或者初创型企业即使无法建立完善的管理系统，也是要从基础层面进行倾斜，更多将绩效、薪酬、激励、福利设计、职业发展通道等向这群人依靠才能稳定留下这群人。

举个小小的案例：我所在的企业新媒体运营部需要一位懂人力资源行业、懂互联网新媒体运营的专员，通过微信公众号，我们公司的新媒体运营经理联系上了一位，那是一家不大的公司运营好几个公众号，且运作效果不错，于是想挖此人。可是当此人已经答应向他老板提出辞职的时候，他老板说，对方给你多少钱？我再加10%，职务给你伸一级。于是这个人我们没能挖成功。

这是一个真实的案例。现在拍脑袋定薪酬定岗级的小企业如过江之鲫，HR做流程做模块管理都需要根据企业发展阶段来，老板做决策的时候也是需要有这样的魄力，那家企业其实也没有很完善的薪酬体系，岗级体系，也没做过人才盘点，也可能根本没有画出正规的九宫格，但老板深深明白一个道理，在企业里什么样的核心人才一旦被挖走，公司要付出的成本远远大于给他加薪，所以哪怕是破坏内部规则也要给他加薪升职留下。我相信这样的人才，不做人才盘点也能准确的判断出为高潜人才。

小总结：人才盘点也好，人才培育也罢，高潜人才挖掘也行，无论你做或者不做这些，高绩效、高能力的人都在那里，不悲不喜，不远不近。那我们就需要让这群人活跃起来，忠诚起来。无论你做或者不做，HR你都需要与老板一样，做到内心有格，人格合一，谁在哪里，我们就在哪里，对你我会努力，对他也不会放弃。

我能找到的最合适的面对不同格级人才针对性辅导及管理的图就是下图。送给大家，拿走不谢。我不是雷锋，我是红领巾。

从开始到未来，我们都要在一起--浅谈年末人才管理

三、用谈恋爱的心对等用人部门与核心人才

我一直强调HR不要孤军奋战，否则必然陷入一定的困境。盟友是谁？当然是那些一线部门或者是用人部门的直线经理或者直接负责人呀。身为招聘狗，谁不吐槽自己辛苦招来的人最终会因为用人部门的原因匆匆离开？

众所周知的员工离职周期与公司的逻辑关系图：

从开始到未来，我们都要在一起--浅谈年末人才管理

因为现在企业的发展都比较快，而且创业型企业越来越多，所以HR越来越多的会遇见前三种离职人员，而在这前三种离职人员当中，有两项都和用人部门直接负责人有关系。SO，我们要做的就是“防患与未然”。如何做？潜移默化的熏陶与浸染。

从开始到未来，我们都会在一起。

---徐渤

这句话是告诉你们，无论做人才管理抑或内部机制建设都请将你们的爱人---用人部门负责人牢牢抓住，共同进退。从创建、变革、流程设计到落地执行、日常管理都让他参予起来，日子是一起过的是不是？HR不能做又带孩子又做保姆的角色，总要共同分担。如此才不至于出现，你刚打扫好的客厅又被他踩脏，就是你刚招来的人他因为不懂非人力资源经理的人力资源管理而把人又搞跑了，你又要收拾残局（捂脸）。有参予感有责任承担有机制环节在其中，他们必定会重视起来。

案例：我有一位朋友，某超大型行业龙头地产企业的某设计TEAM团队LEADER曾火急火燎在他下班之时，半夜12点打来电话询问企业人力资源部搞的针对他们这一层级的领导力测评。结果显示他的团队人员都认为他有些”过于掌控、有些压制与不舒服“等，还有几条我记不清了。这些与他的年终考核也将会直接挂钩，于是他很着急，想在做自我评价的时候进行一些调整，这才12点给我打电话。从这个案例我们可以看出，当你把机制设立成这些人与团队管理息息相关，他们必定会密切关注。

即使是小企业也可以通过不少方式实现简单的人才管理，例如：

主动离职员工面谈需要用人部门首轮面谈，HR进行360度访谈获得信息。

用人部门每隔一个季度进行一次员工反馈访谈或员工满意度调研

年末针对核心人才进行非记名全面调研，从需求到自我实现，从工作到家庭

核心人才保有率与团队LEADER的年终考核奖金进行挂钩

等。。。

四、合理利用企业文化

太多的HR明白企业文化的重要性，却始终不明白企业文化究竟如何进行。我还是再一次把我的徐式企业文化大法拿出来说事吧，亲测有效。

如果说近期核心人才的保有已经大大影响了企业发展，那么我们就不得不拿出认真的态度来对待，将人才管理，企业需要我们做到的提炼成”我们要做什么、我们要实现什么“，也就是现阶段的企业文化与用人宗旨。在上一周我的文中已经说过了关于企业文化如何塑造的洋葱图、HR的思考路径、徐式文化塑造大法三重奏，文章链接：https://www.hrloo.com/lrz/14258482.html

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