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看到本案例的问题我想说的是裁员/辞退不择手段和循序渐进并不矛盾,为什么这么说喃,因为做裁员或者辞退肯定是循序渐进的不可能说喊别人走马上就要别人走毕竟“人之初性本善”,但是如果个别人特 别难处理多次沟通协商无果的时候你还会循序渐进吗?到了领导问你“这个人怎么还没有走”或者是“这个人在xx天之内必须走”的时候,到了这个人不走就是你自己走的时候,你就会变得“不择手段”(除非你是观世音菩萨,舍身求仁)。
举个例子:你是一个很有同情心很感性的人,起初不希望看这别人把饭碗丢了所以不希望做辞退或者裁员的事情,但是在循序渐进的过程中你发现远远没有你想的那么简单,有的人很好说话按照正常程序离职,但是大多数都是心不甘情不愿的,那个时候你就会利用各种所谓的“工作态度”、“工作表面”、“绩效考核”、“制度”等等去说明把他辞退或者裁员是有根据的,这也是一种“不择手段”。
所以不择手段是看这个人本身的为人处事方法,一种是正常的不择手段,另一种就是残酷的加以迫害的不择手段。因此要把“不择手段”和不择手段区分开。这就是为什么我说做裁员/辞退就是一个循序渐进的不择手段的过程。
做裁员/辞退我们要做得滴水不露不能让员工察觉出来你是迫切想让他走,建议建立良好的印象关系,晓以厉害减少他的伤害,这样我们还可以做一个事情。到底什么事喃,请看图:
建立离职人员人才库是很有必要的,不论是裁员还是辞退(不是因为违法乱纪)的员工在未来我们是可以做返聘的,不要小看这一批人,他们出去工作1-2年相当于被别人免费为你培训了1-2经验和人事阅历都更好了,回来过后就更能适应企业的需要。这是一件大事情是和裁员/辞退共同进行的一件事情。
因此,记住裁员/辞退并没有什么循序渐进或者单纯的不择手段,只有循序渐进的不择手段或者不择手段的循序渐进。
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