隐性成本知多少，我们来聊聊

作者董点先森丨董超更新于：2017-02-19 13:13 92104

内容来自 2017-02-24 打卡话题

　　每年这个时候是各个公司人员流动的旺季，从最近几年的招聘情况来讲，很多HR会抱怨，招聘到合适的人才越来越难了，但离职却像打开的水龙头一样，哗哗哗地走。
　　谁都知道留人才是解决这一系列问题的最好办法，但关键是留不住人啊！其实，很多公司都从来没有仔细盘算过怎么降低员工流失率，更没办法衡量员工流失之后带来的影响。所以，很多HR对于员工离职的隐形成本是多少，还是一笔糊涂账。
　　今天，系主任邀请所有经验丰富的HR一起来聊一聊"员工离职的隐形成本"，分享角度不限，打卡牛人可以自由发挥。

展开

传统意义上的人力资源成本为狭义的人工成本：指一定时期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。在招聘板块，招聘费用、录用费用、安置费用、离职和劳动补偿费用等都属于显性成本。此类成本在人力报表上可以很清楚的了解到。相对而言，隐性成本是不直接通过数据显示而是通过对招聘整个运行过程中的影响来增加企业招聘运营成本的。诸如筛选简历的机会成本，错误筛选人员造成的低效成本等，都属于隐性成本。

在日常的离职招聘中，企业都很在意控制显性成本，却忽略了隐性成本的控制。与此同时，隐性成本作为离职招聘中不可忽略的重要组成部分，已经越来越深远的影响着企业的招聘工作。

从一个员工决定提出离职开始，到招到一个合适的新人达到甚至超过该员工正常在岗时的工作要求，隐性成本一直如影随形。

首先，计划离职员工个人心态问题造成的个人工作效率的低下。当一个员工决定离职后，工作效率必然会有所影响。管理史上各种关于人的理论是很好的佐证。我们不期望每一位员工都是圣人，在有离职想法后，到走前最后一刻，都还在兢兢业业的工作着。既然去意已决，必然是存在某些因素让其不想再继续为公司做出贡献了。效率的降低，无形中就增加了成本。这里提到的，还是比较乐观的情况。如果碰见骑驴找马，有合适就走，没合适继续待着的员工，影响更加之恶劣。而事实上，现在的经济大环境下，此种现象比比皆是。

其次，个人处于离职期间负面情绪对周围其他员工的影响。每有一个员工要离职，一起工作的其他人基本都是最先知道的。人的嘴是闲不住的。既然要走了，自己就算不熟，周围人也会问上一嘴。既然要走了，又不是跟领导谈话，私下发泄下情绪似乎再正常不过。于是你一言我一语的，有啥不自在的，大家一通气，完了，一个人的不满变成了一群人的不满。同样作为员工，有什么问题大家其实心里想的都差不多，只是看谁更需要目前的岗位用来换取生活的必需品罢了。周围人虽然不会因为这一两句话也提离职，但思想上总会收到一些波动。但事无绝对，总会有更恶劣的。一个人的离职，造成了一群人的离职。这就涉及到组里内的非官方小团队了。遇到此种情况，恐怕要大呼头疼了吧。

再次，个人或者团队效率的低下，会造成整个工作的滞后以及产品的高残次。人才本是业务增长的关键点。同样，效率低下带来的后果也是很可怕的。比如像现在的IT行业如火如荼，高效率的频繁迭代和功能点的完善，对市场的抢占率是有明显作用的。但效率降低，频繁迭代的周期就会延长，导致的是用户的体验效果不佳，市场的占有率就会下降。而这对于一个大企业来說，可能还不甚严重，但对于靠一两个产品存货的企业来说，简直是灭顶之灾。

最后，工作滞后产品市场占有率低带来的是更多的加班和更大的抱怨。为了挽救市场，保证产品的持续发力，势必需要现有人员付出额外的劳动时间及强度，来保证目前的业务不受到较大影响，甚至不受影响。这种加班加点的状态，在其他条件的不变的情况下，是需要等到新人到岗，并完全达到之前离职员工那种工作状态才行的。这周期的长短各不相同，但是，在现有员工身上的影响也是不小的。一旦员工开始普遍抱怨，更多的加也不一定会来带业务的持续增长，甚至有反效果。

上面所提及的，就是从员工离职角度出发，考虑到的，会存在隐性成本的几种可能。但员工离职，我们需要做的工作很明显就是招聘。那么，从招聘角度考虑，又会存在哪些隐形成本呢？

第一，人员筛选的机会成本。机会成本无处不在。在我们做人员筛选时亦然。面对各色各样的简历，我们并不知道哪些真的是企业所需要的。因为简历的好坏，不代表一切。我们所做的只是从众多简历中，通过自己身的推理和判断，来初步筛选出觉得适合自己企业的简历，再来进行邀约面试等各种招聘环节。因此，是存在真正符合企业要求的简历在初步的筛选中就被pass掉的。此成本看似很小，但从大的方向来说，用一个不合适的人，该是有多糟糕。

第二，错误甄选人员造成的低效成本。在我们并不知道人筛选错了的前提下，我们以为是符合要求的，然后会进行邀约、面试，甚至入职、培训、上岗。但是，如果我们有提前预知的本事，就会懊悔这一系列的工作是完全没有意义的。所花的时间，无非是在做无用功。

第三，录用不合格的人员离职造成的补充成本。曾经看过一篇文章，主旨是说，即使90%的面试准确率，也有50%的概率录用错误的人才。

隐性成本知多少，我们来聊聊

可现实中几乎没有招聘官敢声明自己的面试准确率达到90%，而A级人才在人群中的比例也远低于10：100，因此大多数招聘官的录用准确率要比上面的例子还要低。简单来说，就是录用不合格的人员情况比较普遍。在自以为招聘到了合适的人员后，培训又上岗。花费的不仅仅是招聘费、培训费，还有工作效率不达标所带来的其他一系列问题。

第四，离职后的岗位空缺成本。老员工离职再到新员工到岗，这中间会存在一个空档。岗位的空缺，公司普遍的做法是其他在岗人员加班来分担空缺岗位的职责。加班所产生的加班费先不说，加班可能产生的负面情绪就需要注意一下了。

还有就是，一个员工在岗，他所做出的业绩并不一定是因为他所处的岗位因素，而是员工个人的魅力。比如团队的凝聚力。如果新来的人并不具备这种能力，那提供了这个岗位，他也依然做不出相应的业绩。类似于此种隐形成本，也是用人单位需要考虑的一个问题。

隐性成本无法考量，存在在滞后性。它的存在，和企业的日常活动有着密切的关系。企业要长期生存和发展，就要从隐性成本控制入手，把企业隐性成本的预防和控制纳入企业成本战略中。

隐性成本知多少，我们来聊聊