喝下组织管理的“四杯酒”

喝下组织管理的“四杯酒”

写这篇打卡的时候看到题主是科班毕业时，还是非常心虚的，毕竟像我这样的半路和尚，没怎么接受过系统的教育，写的再卖力也无非是班门弄斧自不量力。但对于岗位编制多少有一点心得，忍不住拿来和大家分享。

岗位编制已经是老生常谈了，作为初创企业却是人力资源工作起步的关键。这一步的迈出预示着这个企业的人力资源正规化的形成，取得了重大胜利，意义非凡。作为一个60人的公司，老板有这样的决定，我为他点赞。毕竟还有太多的公司规模超过了200人，却连个像样的岗位编制都没有。没有就不是好公司了吗？并不绝对，因为“四定”虽然是人力资源的基础工作却并不简单。

定岗定员之前其实还需要定编，定岗定员之后还需要定责，即定编、定岗、定员、定责，这就是我们说的“四定”。目前在人力资源领域，“四定”都没有形成可操作的固定方案。根据企业的行业不同，规模不同，“四定”都是不断变化而且值得探讨的课题。那么今天我们就抛开大段的理论和空话不讲，直接上可以落地的“干货”。

坐稳，老司机要开车了~

解读案例关键词：

    60人左右--并不了解这是一个什么行业的公司，但可以明确的是公司老板绝对是运营和市场角色。那么管理人员的匮乏和管理能力的不足是制约该公司未来发展的首要大敌。此时规整组织机构体现了老板的未雨绸缪和对未来公司发展的信心。

直接面对老板--既然直接面对老板，不论组织架构的搭建还是最终的执行方案的落地都和老板息息相关。提前了解老板的预设目标及未来1年和5年的公司发展规划十分必要。

    发展状况不错--公司发展好是人力资源建设的前提，但好到什么程度才是设计规模的关键。冷静理性的对市场前景进行分析和调研至关重要。如果作为HR在这方面的能力不够完全可以通过老板和其他部门的负责人沟通产生结果。有效地利用内部资源往往可以提高人力资源工作的准确性。

    继续扩大规模--和前面那条很相似，扩大规模的依据就是公司在市场中对自己的定位。但需要注意的是，不论规模如何都尽量做两套方案。一套相对保守，一套相对大胆。过于保守不可取，会阻碍发展。过于大胆，机构累赘，也会适得其反。现在很多企业崇尚组织机构扁平化，也正是这个道理。

    科班毕业--学了那么多年都说读书无用，但书到用时方恨少。我们做了这么多年的人力资源，有时候也常常因为不具备系统的理论知识而苦恼。题主应该好好利用自己的专业，取长补短一定会在人力资源的道路上走的又快又远。

编制思路和方法：

关于定岗定员定编的方法网上能搜到的已经非常详尽了，但如果是第一次操作的人我想就算是科班出身也会一头雾水。今天我想和大家换个思路来探讨一下。

其实，“四定”的本质就是对人力资源需求的预测。那么我们是否可以借鉴一些人力资源需求预测的方法呢？其实是可以的，而且更加便于操作。在这里我仅介绍一些在编制“四定”时可以借鉴使用的方法，表达上我尽量采用易于理解和方便操作的语言，如果需要进行全面专业的了解可以自行百度。

人力资源需求预测的方法从类型上可以分为两类：定性预测方法和定量预测方法。杂糅到一起，可以提炼出如下五种较实用的方法：

一、现状规划法

现状规划法是一种最简单的方法，也最容易操作，简单来说，也可以理解为“抄袭借鉴法”。通过现有的，随手可得的信息进行规划编制。看看同行里面其他公司的组织机构什么样子，然后依葫芦画瓢。

例如：行业中A公司B公司C公司目前规模和你们差不多，他们的机构设置，人员配置就有极大的参考价值。而D公司E公司F公司规模较大，是你们未来的可能发展目标。他们的情况就是“四定”的规划方向。

二、经验预测法

经验预测法就是公司根据以往的管理经验对人力资源进行预测的方法。这种方法也简便易行，简单程度令人发指！甚至都可以理解成“拍脑门决定法”。很显然这个有能力拍脑门的人对于小公司来说就是老板本人。

例如：编制“四定”之前，题主可以直接找老板问是否有一些对公司规模和机构的设想。如果老板很明确了，那其他的都是无用功夫了。你的把式眼花缭乱，人家充值会员一脚你就再也回不来了。

三、分合性预测法

分合性预测方法是一种常用的方法，它主要采取先分后合的编制思路，在“四定”里主要用于定编定岗。我给它起个名字不妨理解为“衣物整理法”。这种方法首先是分解公司内部业务范畴，详细划分职务；然后对相关业务进行机构整合；最后整体梳理公司岗位编制。好比：整理衣物，首先内衣放到一起，外套放到一起；然后夏天的衣服放到一起，冬天的衣服放到一起；最后装箱子放柜子里，就是一个整体。

例如：你们是一家制造行业的公司，你们现在60人的职能都罗列在一起，按职能划分部门，按部门划分组织机构。最后统一整理，得出的就是完整的“四定”方案。

值得注意的是这种方案有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的公司，并且一般作为一种辅助方法来使用。

四、德尔菲法

高大上的名字其实就是高大上的方法，德尔菲法是人力资源需求预测方法里面操作最具体的一种方法，但在“四定”的用途上，却比较难操作，并且具有一定的局限性。

德尔菲法又名“专家会议预测法”。简单说就是由多名专家独立提出预测结果，然后通过会议讨论，不断修正预测结果（方案），直至最终达成一致的预测方法。

因为需要多名专家的前提，所以在中小企业操作还是有一定难度的。一般而言，企业借助相关的人力资源业务外包公司或者管理咨询公司进行组织架构搭建，其过程本质上就是这种方法。如果题主的公司具有这方面的经济预算，借助第三方专家不失为一个省时省力的方法。

五、工作负荷预测法

工作负荷预测法的官方概念是这样的：

工作负荷预测法，是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量)，然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。

从概念讲其实不难理解，但具体在“四定”中如何运用，我们还需要对概念做进一步的引申。从概念理解的角度我们可以将“工作负荷”模糊理解为“劳动生产率”，所以我们也可以暂且将这种方法称之为“劳动生产率预测法”。这样一来，我们的焦点就集中在了对劳动生产率进行预测的方向上，问题就变得简单很多。

劳动生产率根据不同的行业公司来讲，可以使用不同的单位，比如：经济指标（产值、利润、成本等）、产量、服务反馈结果等等，数据来进行衡量。这种方法对定编的意义非常大，具有重要的参考价值。

例如：公司使用产值的劳动生产率进行预测，目前2016年全年产值为120万，员工数量60人，那么劳动生产率为：120/60=20万/人/年。

如果假设生产经营效率固定或短期内无法提高，2017年预测该公司的产值规模可以达到200万，则：200/20=100人。

结论是：在无法提高生产经营效率的前提下，2017年保守估计应将目前60人的编制扩编为100人。

由此可见，这种方法在“四定”中的参考意义巨大，但应明确一点即：“四定”的最终目的就是提高生产经营效率，所以预测结果与最终结果是有一定偏差的。

特别注意：

    以上方法在进行“四定”编制时一定要根据公司的战略规划及具体情况混合使用。在设计的时候一定要综合考虑公司内部环境和公司外部环境（同行企业及市场行情）的动态变化。

定编是岗位管理工作的一个难点，难在于编制者对各部门实际工作情况与需求的了解与理解；难在于容易因为缺乏理论方法根据主观愿望编制而不是基于行业背景和经验。作为HR要与其他业务部门的人员多交流。才能准确地摸清相关的业务需求。

    另外因为涉及的内容比较多，在写这篇文章的时候，尽量不提废话及晦涩的理论知识。如果是新人可以多看几遍，应该会有一个清晰地编制思路。

拓展：

    突然想到伍佰的歌词：“来~来~来~喝完这杯~还有四杯~”是的，还有四杯，这就是“隐藏的四定”--定制度、定薪、定绩效、定考核方法。说到这里相信题主如果顺利的喝下了前四杯，后四杯也已经不怕不怕了吧~说不定还要一醉方休呢。

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