以“制”服人OR以“舌”服人

作者 lgb2010 更新于：2016-12-06 10:16 27694

内容来自 2016-12-08 打卡话题

　　我在一家私企上班，公司有1000人左右，女工占比较多。目前国家开放二胎政策，生二胎的女员工也多起来了，现在生活水平好了，人也娇气，有的女员工一怀孕就想请假，且病假单也是正规医院开具的，令人比较头痛。我们公司最近就有一个这样刚怀孕2个月的女员工要请长假，初步估算如果同意她请病假至其休完产假大概最短也要一年，企业承受不了既要付病假工资又要给她缴纳保险的成本。如果到最后休完产假，她工再递上一张离职单，这样内耗太重，其他人也会照样模仿。
　　不知各位大伽有没有碰到这种事，怎么办才好？

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自从国家全面放开二胎政策以来，全国上下掀起一股“二胎风”，周围的孕妇突然增加很多，特别是大龄孕妇。耳边除了父母的催促，也成了朋友聊天的话题之一，刚才还和我们行政经理简单聊了下这个话题，结论就是“生小孩容易，养小孩难”。二胎问题切实为我们HR出了一个难题，虽然若干年后可以增加劳动人口的供给。

案例中的情况与我们公司类似，女性员工居多，且80%的女性员工都处于生育年龄阶段，且今年特别明显。我们四川公司的女员工从2015年开始全面迈入二胎时代，重庆公司正处在一胎的高峰期，今年约有13名员工处于孕产期，占比5%。去年出现过两起因大龄怀二胎而需提前请假的情况，虽然我们极力挽留让其办理停薪留职，但她们还是为了不影响部门的整体绩效而离职，很是遗憾。

当值为二胎盛行时，面临的大龄产妇较多，家中添丁本是一件欢喜之事，面对提前请假一事，怎样处理才能找到员工与公司都可接受的平衡点，值得认真思考。

一、法律规定是依据

（一）、病假规定

因怀孕不适请假，且也有正规医院开具的证明，属于病假类别。先看国家关于请病假时长的相关规定，详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）：

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

病假期间的工资按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第 59 条规定：

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。

最低病假日工资＝最低工资标准 ×80%÷21.75天 ( 月计薪天数 )这是一个最低限的规定，各个省市往往在此基础上，规定了高于全国统一标准的病假工资支付办法。因此，在确定病假期间工资支付标准时，应当关注各省市当地的特殊规定。

（二）、女职工权益

按《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第五条的规定

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

案例中，不能因员工怀孕不适请假而解除与其的劳动关系，否则构成违法解除，但违纪是除外的。

二、公司规定是准绳

（一）、请假流程按公司规定办理，逐级审批，会出现两种情况：一是员工主管领导根据部门客观情况，诸如部门绩效不能达成，影响部门正常运转等，不同意其请假。这种情形部门经理会主动的做员工工作，并和员工一起想办法克服，并商讨出对策，会极大降低人力资源部和公司处理这件事情的难度。

二是员工主管非常信任员工，它人无法代替，同意其请假。这种情形时，部门主管一般会心中有数，会将其工作解给其它下属，或寻求人力资源部外招。

除了严格规定请假流程外，公司也可规定员工请假会对员工本人的绩效及晋降级造成影响，员工在请假时也会三思。

今年三月，我们公司一员工产假期满，但迫于家庭原因，小孩子暂无法照顾，员工只有向公司申请三个月的事假。人力资源部按公司规定告知请假会造成的后果：本年度失去调薪的机会；本年度失去享受年假、评优的机会；不保留原岗位、请假期间无薪资，且社保费全额由个人承担。最后，在其部门领导、分管副总同意情况下，员工只申请了一个半月的事假，部门自行将该员工的工作分配其它几个员工身上。

（二）、公司要规定病假需提供的相关手续，对于类似这种长期病假，可规定需提供二级以上公立医疗机构提供的休假证明，并明确“虚构病假证明”属于严重违纪之列，公司可据此解除劳动关系。

三、人性关怀是基础

生小孩是人生大事之一，不仅是个人的事，也是整个家庭的事。生二胎的员工普遍年龄偏大，孕期、产期难度较一胎高，个别员工有不适也是客观存在。我们要多从孔老人家说的“人之初，性本善”的角度给公司提建议，多给予理解，并结合公司实际规定，找到一个劳资双方都能够接受的平衡点，以此建立和谐的劳资关系。

比如，孕期的请假可能抵消产假、年假，或者协商病假期间的薪资及社保费用问题。请假期间的工作除了分配给其它员工外，还可以招聘实习生、短期合同工、劳务合同工代替等。

用人单位或部门适当为员工考虑，并将存在的难处如实相告，大部分员工也会理解的。我们公司对于合法生育的员工，公司会派代表携生育礼金亲自到场祝贺，并会将宝贝照片传至公司内部平台进行分享，员工会充分感受到公司的关怀。大部分员工产假未休完就会主动返岗，考虑到员工母子身心健康，为此公司还专门出台“产后至少休息60天才能返岗”的规定。

在信息互通的时代，劳动者对于自身的权益的知晓度较以前大大提高，当员工的权益受到损害而拿起法律武器自卫时，受伤的是公司，寒心的是员工。需要HR同行们完善相应公司制度、流程，“以制度服人”。或用三寸不烂之舌说服别人，要么是员工，要么是BOSS，据此“以舌服人”。