【职场指路】员工怀孕两个月要请长假休息咋办？

    不是人娇气，是独生子女政策，强化了人们对下一代的重视程度。

    不是人娇气，是现在的自然条件改变，生态环境的恶化，身体素质的降低，影响了人们的生育观。

    不是人娇气，是你制度的不够严谨，让员工随意。

    重视、关注我们的下一代是理所应当的，但不代表着要不顾一切，放弃原有的工作、生活。有些事情，员工也不想，她们也没有办法，她们也想找一个平衡工作生活的办法。

    HR是万能的，所有的东西你都要懂一些，会一点，包括孕期的健康辅导。员工可以是孕妇，孕期员工的关怀你就要做到位。既然女员工这么多，怀孕的这么多，为何不组织个工会，让工会的代表给孕妇们上上课，讲讲各个时期的注意事项。员工在孕期上班有专业的指导人员，可以减去员工的顾虑。其实，再弱体质的员工怀孕了，医生也不会建议你完全静养，至少需要些低体力的活动。有关键期，这个时期应该怎样活动，注意哪些事项。有平稳期，平稳期可以从事哪些活动。你掌握了这些内容，做一个专业辅导员，员工会很乐意上班，她相信在公司比在家里安全、舒心。

    再配上一些公司内部人性化的管理，比如内部调岗，将孕期员工调到轻体力劳动的岗位。你的管理够人性化，就不用担心孕期员工返回时的离职单。

    一般头疼有两种原因，一种是外伤，一种是内部的病症。外伤就像国家的政策，你左右不了、改变不了，只能小心防范，不要碰触。而内部的病症，就像公司的内部管理一样，是我们可以改变，预防的。

    1、制度与政策

    国家的政策在不断的调整，我们人资的策略也要跟着调整。当国家放开二胎政策，我们就应该想到怀孕员工的增加，每个公司都要根据自己公司的情况做出调整，如果公司是重体力劳动，不适合孕期员工工作，那你就要调整招聘策略，减少女员工的招聘，虽然有性别歧视的嫌疑，但客观上也是在保护女员工。如果公司可以用孕期员工进行工作，那你就要调整公司的薪酬及考核制度。孕期员工要服从公司的调配，完善孕期的请假制度。完善不代表严格，不代表用各种条条框框逼女员工离职。制度还是以人性化管理，用心去关怀员工，才能换回员工的认同，员工才会愿意遵守公司的制度，主动配合公司的管理。否则你的制度再严密，员工都有钻空子的办法。

    2、制度的执行

    你希望你的制度是什么样的，就按什么样的方式去执行，如果你的制度允许员工请假，那就别等员工拿着假单找你时，你嫌人家请假时间长。如果你的制度不允许员工请假或者限制员工请假次数、天数，那从一开始就严格执行，到期限就不给假！

    关于孕期员工法律风险防范，制度如何制定，冼大大最近已经分享了很多，我这里不想多说。

    3、成本的问题

    企业的成本是需要考虑，但该企业承担的，一定要承担，病假工资、孕期员工的工资、保险，这些费用本就是公司应该承担的，不要用员工一时不在岗来衡量公司的支出。你买了一幢房子，出去旅游一个月，没有住，你会找房产商说这房子我少住了一个月，你把我交的房款退回一部分吗？或者把我的房产证期限改成70年零一个月？你跟员工算这个成本，员工的心就不会在你这，你就得不到员工高效的回报。

-------------------------------------------------------------------------

主任来电：周四的打卡求救场，于是昨晚熬夜写了这篇分享，哎！谁让我姓别男，爱好宝宝呢！

-------------------------------------------------------------------------

你的关注，我会更加努力！

你的点赞，是我分享动力！

查看原文

    一家1000多人的私企，规模也够大的。还有在休假过程中给付病假工资、缴纳社保，说明各项福利制度相比较是很完善的。楼主说的这事情，还是这几年比较常见的。现在的85后、90后不知道是空气污染、水污染、食品不安全的影响太深刻了还是怎么地，反正怀孕不容易，一怀上就休假的也不少。

    一、坚持一个原则

    该休就休，在休假范围内就可以。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条写到： 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。所以，按规定该休多长时间就休多少时间。这个咱们可以把握。

    二、我们还可以这么处理

    其实，怎么把握，我们现在是不把握，只要孕妇提出休假要求，我们都应允。并没有做大的阻拦。因为《劳动合同法》支持孕妇病假、女员工三期时不一定非要非此即彼的。反正，我们是全准许了，当然是大领导大老板也同意了。在规定病假期限的，给基本工资；比如在单位上班8年，休9个月，基本上，整个怀孕斯都不用来了。如果公司上班4年，3月内的给基本工资，其它时间不计工资，只缴纳社保。这个沟通是HR必须要能做得通的。

    1、这个账还可以这么算

    算账是门学问，是门很深的学问。楼主觉得孕妇休假还要拿病假工资与缴纳社保。可是，孕妇如果不休假在岗位上不出活儿，影响部门进度不说，你不是还得付全工资吗？至少病假工资基本上接近最低工资：

     1）这一来二去我们不至少节约二分之一到三分之二的工资成本；

     2）奖金基本上不用支付了；

     3）出勤奖、劳保不用支付了，又省下一笔；

     就前面这两笔算起来，基本上就是一个人年支出工资总成本的二分之一至三分之二了。

     2、有的人说孕妇走了别还替她干工作呢

     这有什么奇怪的呢？那个部门的工作不是8个人也能干，6个人还能干、5个人照样干的？干法不一样就是了。

     有几个人就用几人的干法，就干几个人能达到的程度。

     3、有朋友会说，这也太不科学了。

     人家管理大师都没说管理是门严谨科学呀！大师说管理既是门科学，也是门艺术。咱们为什么要在能谈艺术时一定要讲科学呢，这本身就不科学。总有部门清闲一些，可以在人手紧张时临时调配一个人过来帮一阵子，这无可厚非。

     4、那就讲讲科学吧

     当然，HR是门很严谨的专业，我们还是要讲讲科学的哈。面对二胎汹涌而来的趋势，我们科学点可以这么做：

     1）摸底。对全公司育龄女性进行一个摸底，包括部门、岗位、年龄、婚龄，什么时候计划要第一个孩子；有没有要第二个孩子的打算；什么时候计划要第二个孩子等。做到心中有数，而不是每天一惊一乍地。

     2）岗位分析。对于每个岗位的工作内容、工作标准、工作量、工作形式都可以重新做一个调整。毕竟现在网络、电脑、软件程序等都将以前的工作提速了不少。所以可以重新做一个岗位分析。

     3）岗位整合。对于岗位可以主动进行一下整合，压缩定员编制数量。
     4）提高岗位工作效率。孕妇休息，但其它在岗人员的工作效率提升，人均产值增加，这对企业来说就是好事情。我们人力资源可以在这个方面多做些文章。

     5）将给予孕妇一些特别照顾规章制度化。比如说，孕妇产检等，我们其实平常都准许了，我们可以在规章制度里明示，让孕妇了解到，我在工作状态，需要出门干什么很方便，而不需要和领导套近乎或找各种理由就能光明正大地进行。允许孕妇每个月可以自己请假3-5天而且算病假。这样对于孕妇而言，也不会因为有3、5天的不能出工而紧张。这样对于我们稳定员工队伍也很有帮助。

     6）人性预判。一般而言，生了孩子完全不想出门再上班的情况发生的概率还是小概率事件。呵呵，其实，带Baby比上班可累多了。而且小宝宝一来临，年轻的父母的经济压力也大了，一般情况都会到点去上班的。上次，我出门在火车上与一位大姐聊天，她退休在家帮助儿子儿媳妇在家带孩子，她说在家带孩子最累，没个点地不停地忙，不象上班还有个上下班的时间点......如果真有孕妇产子后不来上班，那肯定是遇到了很难解决的巨大困难了。所以，我们HR不要在这个事情上过于纠结，顺其自然就好。

     三、有时候如果不让休假产生的结果是我们难以承受的

     女性怀孕生孩子这件事情，说简单似乎很简单，难起来也是特别难。要不大家从有电视机开始，就能看到的至今经久不衰的广告就是妇产科的广告。这个夏天，有一个技校来商量安排老师来我们单位实习的事宜，根据专业不同，我去一线部门洽谈，部门领导非常忙碌，原因是活多人手少啊。为什么缺乏呢？这位领导一直在感叹多亏让她们这几个怀孕的女士，只要人家要求休假咱就安排，要不我现在心里都得有阴影了。该部门今年三位怀孕的都陆续流产了，其中两位是响应号召生二胎的。她说你不知道，周末人家给我打电话时哭得呜呜呜的，多亏是人家自己在家里不经意流了，这要是咱们看着活儿干不完，要是没同意人家休假，人家要是在工作场所流了，我这下半辈子都心有不安。有的朋友会觉得例子好极端啊，这事情只能是发生在谁身上谁最能体会。而且现在的空气污染、水污染、食品安全问题的确突出，如果搞化工可能还会有影响。人们怀孕确实是个人生重大大事儿，多一些人性关怀，少一个人间悲剧。

     综上所述，成本从另一个角度看就是节约，我们必须该讲艺术的时候讲艺术性，在能讲科学的地方讲科学。做一个智慧得体的人力资源管理工作者。

      万能的HR朋友们，看过别忘记留下一个“赞”和互动评价留言，我们互相都需要激励哈。当然，如果觉得所言还有些用，欢迎“订阅”。

      当然，别忘记我在三茅的培训课程《如何快速成为培训师》上线了，欢迎大家热烈吐槽围观去，往好里讲可能是您走上培训师道路的助推器，往最坏处想，我展示的缺点正好是您可以规避的坑，好的坏的，只有学习过了才是您的。加油！有100多人都上当了，还差你一个哈

查看原文

对于三期女工，我想是现在企业面临的一个大难题，对于三期女工的处理作为企业都很敏感，不管是三期女工还是其他员工公司都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，三期女工长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这样的员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展，不管是作为老板还是HR都想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。个人我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。

 现在，楼主要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

        针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。 （1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：  (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）以山东省临沂市为例临沂市规定。查阅山东省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 （4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

 2、合法的分析。

         由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。 法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。          由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

 3、兼顾双方利益又避风险的做法。

       这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。 （3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。 

        当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

查看原文

       随着国家二胎政策的开放，越来越多的适龄女性步入二胎大潮中去，这是无可厚非的，虽说现代社会女性可顶半边天，但其实在个人职业规划发展过程中，女性的职业发展往往更容易被婚育打断，一方面是大部分女性更看重家庭，另一方面总有一方需要为家庭付出更多，而这付出更多的一方女性占大多数。因此，需理性看待此事，有一定制度约束但不失人文关怀。

       回到案例中，分享几点小建议：                            

       1、盘点公司不同年龄分布的女性，特别是育龄女性，并对每个人的情况进行简单记录和细分。这个一般在入职的时候就可以做一个简单的了解，比方说对方的婚育打算，职业规划发展等等，并把公司的规章制度也告知对方确认，这样一开始大家就有个初步的共识。对于已经在职的，可以适当通过一些员工活动，或者私下交流了解一下每个适龄女性的婚育打算，并做好记录分类；

       2、对于需请病假的孕期员工，出具正规医院证明，并按公司流程走。其实不是每一个孕期的女员工都是娇气的，这是小概率的情况。那么可以先与需请病假的女员工沟通交流，经确认，并能出具正规医院证明的那就按流程申请休吧，比方说休假申请，出具正规医院证明，相关人员签名，部门内做好工作交接等等（一般都是部门人员兼职病假孕期员工的工作居多），如果这些工作都交接到位，相信部门大部分员工都是会理解的，因在私企很多人其实都是身兼一职半或身兼两职的，又或者可以视工作难度和工作量大小，经老板批准，适当给予兼职人员一些小额的补贴等（这得视公司制度或企业文化而定）；

       3、在招聘时尽量考虑不把有非常明显孕育计划女性安排在“高危”岗位上，比方说要经常在外出差走动，或环境对孕育女性会有危害的岗位。一方面可以减少万一孕期需要调整岗位的大量思想沟通工作，另一方面本着为孕期女性安全健康着想，提前说明情况，提醒对方，这样可以减少类似情况的出现，或者说在与对方协商调整岗位时会相对容易一些；

       4、对孕期女性多一些人文关怀，让孕期女性从内心上找到对企业的归属感，相信大部分女性还是乐意孕期结束回归正常职场生活的，毕竟全职妈妈是世界上最辛苦的工作。比方说可以适当组织孕期女性开展一些心态方面的引导培训，甚至说可以让她们交流分享一下孕育心得，大家可以互相帮助，共同度过这个非常时期。或者说对处在休病假中的孕期女性代表公司做出一些细微但颇具人文关怀的小举动，比方说一封小小的问候信或祝愿信，或者在最后加上诸如“欢迎回来”的字眼等等。

       另外，还可以从以下方面做好人才储备及增强员工的归属感：

       1、尝试适当地培养一些有可塑性的应届大学毕业生或一两年工作经验的年轻人作为储备人才。一方面这些年轻人可塑性强，有冲劲，成家压力小；成本相对比有几年工作经验的人员要低；

       2、适当调整招聘的男女员工比例，这样不至于让企业后续一下子陷入“孕期潮”员工的境地。本来就是“男女搭配，干活不累”，适当的男女比例，有利于提升工作效率，也一定程度上减少了企业“孕期”员工的比例；

       3、合理的制度约束，外加人文关怀的企业文化，更有利于增强员工的归属感。无论是普通员工还是“孕期”员工，制度在前，按流程走，先礼后兵，很多事情相对就好办了。只是说“孕期”员工无论生理还是心理都处于特殊时期，更需要关怀，有时候小小的暖心举动就可以增强她们对企业的归属感，何乐而不为呢。

       职业女性不容易，制度+人文关怀双管齐下，更容易不仅得到她们的人，还得到她们的心。

      最近各种人才盘点，职业规划，年度总结与规划等等工作忙得不可开交，抽空写文与大家分享，欢迎点赞，订阅，评论互动交流，谢谢大家的支持与鼓励，顺祝工作愉快。

查看原文

     车外穿流的车辆，车内舒缓的音乐。A和B的心情却无法平静……

     两个刚从同一个医院出来病友，忘着手中相同结果的一份检查报告，都在思考着同一个问题“我的假期怎么请？”

A是一个企业的管理人员，目前手上有三份比较重要的工作在进行中，这个突然到访的小天使，却不得不让她对接下来的“沟通”有一丝丝的隐忧……

     走入领导的办公室，就目前情况与领导E进行了沟通。E也很为难，因为A这是三项工作的主导者，目前正是项目的紧要关头，如果休假两个月，一是临时无法找到相对更合适的负责人，二是私心上也在担心未来一年A 的工作状态是否能保持得住。

     E把人事经理D叫进了办公室，并简单的介绍了一下相关的情况。D听了情况，建议“E，A目前的情况医生也开具了休假证明，按照法律规定，企业是无权不准假的。但是A，目前的情况你也清楚，现在这三个项目的主导者是你，其它的同事因为不清楚情况，所以不可能马上把工作接得上手。你看这样处理可否？你正常休假，但是如果方便的时候，手机别关机，这期间你可以安排一位能力较强的下属，请她做您的‘操盘手’你远程指挥。两个月后，如果您的身体状态还是不适合工作，需要再请长假的，那就只能按事假处理，期间的社保由您个人承担。等您正式返岗了，岗位安排再协商。”A想想也相对比较合理，于是按照D的建议，提交了一份请假申请，并将沟通一致的内容也写上了。

     经过两个月的休养，A的身体很快就恢复了，正常返岗。并且在这两个月，A也看到了那个‘操盘手’C的能力。经与企业沟通，将其作为了后备干部去培养……

     一年后，A顺利休完产假返岗，正好企业因发展扩充新的项目部门，经A的推荐，C走上了部门负责人的岗位，带领新部门的同事一起努力奋斗……

      B，同样也是一家企业的管理人员。但是企业因考虑到了人工成本的压力，所以人事经理G搬出了相关的法规、一条一条的跟进行“分析”，同时不停的强调企业的经营、管理的压力是多么多么严峻。

      B虽然听着，但心中非常的难受和不甘。暂时按照G的建议提交了病假申请。两个月后，虽然身体恢复了，可以正常到岗，但是回想起休假的整个过程，心中愤愤不平，工作积极性一落千丈。每天按时上下班，从之前的主动工作也慢慢的转变成了等工作安排。部门的业绩也由休假之前的“永远第一”到“吊尾”，领导多次找B谈话，开导她。可是B就因为休假的过程留下的“心结”，一面敷衍着领导，一面在为将来做积极打算。

      两年后，休完所有有薪假期的B，一纸辞职申请离开了原来的单位。加入了对头公司，利用自己的人脉和资源，很快的占领了原单位的市场份额，重新焕发光彩。

       你们更喜欢哪种结局呢？

查看原文

自从国家全面放开二胎政策以来，全国上下掀起一股“二胎风”，周围的孕妇突然增加很多，特别是大龄孕妇。耳边除了父母的催促，也成了朋友聊天的话题之一，刚才还和我们行政经理简单聊了下这个话题，结论就是“生小孩容易，养小孩难”。二胎问题切实为我们HR出了一个难题，虽然若干年后可以增加劳动人口的供给。

案例中的情况与我们公司类似，女性员工居多，且80%的女性员工都处于生育年龄阶段，且今年特别明显。我们四川公司的女员工从2015年开始全面迈入二胎时代，重庆公司正处在一胎的高峰期，今年约有13名员工处于孕产期，占比5%。去年出现过两起因大龄怀二胎而需提前请假的情况，虽然我们极力挽留让其办理停薪留职，但她们还是为了不影响部门的整体绩效而离职，很是遗憾。

当值为二胎盛行时，面临的大龄产妇较多，家中添丁本是一件欢喜之事，面对提前请假一事，怎样处理才能找到员工与公司都可接受的平衡点，值得认真思考。

一、法律规定是依据

（一）、病假规定

因怀孕不适请假，且也有正规医院开具的证明，属于病假类别。先看国家关于请病假时长的相关规定，详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）：

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

病假期间的工资按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第 59 条规定：

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。

最低病假日工资＝最低工资标准 ×80%÷21.75天 ( 月计薪天数 )这是一个最低限的规定，各个省市往往在此基础上，规定了高于全国统一标准的病假工资支付办法。因此，在确定病假期间工资支付标准时，应当关注各省市当地的特殊规定。

（二）、女职工权益

按《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第五条的规定

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

案例中，不能因员工怀孕不适请假而解除与其的劳动关系，否则构成违法解除，但违纪是除外的。

二、公司规定是准绳

（一）、请假流程按公司规定办理，逐级审批，会出现两种情况：一是员工主管领导根据部门客观情况，诸如部门绩效不能达成，影响部门正常运转等，不同意其请假。这种情形部门经理会主动的做员工工作，并和员工一起想办法克服，并商讨出对策，会极大降低人力资源部和公司处理这件事情的难度。

二是员工主管非常信任员工，它人无法代替，同意其请假。这种情形时，部门主管一般会心中有数，会将其工作解给其它下属，或寻求人力资源部外招。

除了严格规定请假流程外，公司也可规定员工请假会对员工本人的绩效及晋降级造成影响，员工在请假时也会三思。

今年三月，我们公司一员工产假期满，但迫于家庭原因，小孩子暂无法照顾，员工只有向公司申请三个月的事假。人力资源部按公司规定告知请假会造成的后果：本年度失去调薪的机会；本年度失去享受年假、评优的机会；不保留原岗位、请假期间无薪资，且社保费全额由个人承担。最后，在其部门领导、分管副总同意情况下，员工只申请了一个半月的事假，部门自行将该员工的工作分配其它几个员工身上。

（二）、公司要规定病假需提供的相关手续，对于类似这种长期病假，可规定需提供二级以上公立医疗机构提供的休假证明，并明确“虚构病假证明”属于严重违纪之列，公司可据此解除劳动关系。

三、人性关怀是基础

生小孩是人生大事之一，不仅是个人的事，也是整个家庭的事。生二胎的员工普遍年龄偏大，孕期、产期难度较一胎高，个别员工有不适也是客观存在。我们要多从孔老人家说的“人之初，性本善”的角度给公司提建议，多给予理解，并结合公司实际规定，找到一个劳资双方都能够接受的平衡点，以此建立和谐的劳资关系。

比如，孕期的请假可能抵消产假、年假，或者协商病假期间的薪资及社保费用问题。请假期间的工作除了分配给其它员工外，还可以招聘实习生、短期合同工、劳务合同工代替等。

用人单位或部门适当为员工考虑，并将存在的难处如实相告，大部分员工也会理解的。我们公司对于合法生育的员工，公司会派代表携生育礼金亲自到场祝贺，并会将宝贝照片传至公司内部平台进行分享，员工会充分感受到公司的关怀。大部分员工产假未休完就会主动返岗，考虑到员工母子身心健康，为此公司还专门出台“产后至少休息60天才能返岗”的规定。

在信息互通的时代，劳动者对于自身的权益的知晓度较以前大大提高，当员工的权益受到损害而拿起法律武器自卫时，受伤的是公司，寒心的是员工。需要HR同行们完善相应公司制度、流程，“以制度服人”。或用三寸不烂之舌说服别人，要么是员工，要么是BOSS，据此“以舌服人”。

查看原文

一、问题

1、私企，女工占比多，二胎逐渐增加。

2、女员工一怀孕就想请假，医院开具病假单。

3、一名员工刚怀孕2个月就要请长假，至产假结束估计要一年，而且害怕员工请完假离职，公司白负担很多成本，其他员工效仿。

二、分析&建议

1、怀孕女员工需要注意的法律要点

首先怀孕了，这类女员工就贴上了一个“三期”的标签，三期对于劳动合同解除的限制我在这里就不细说了，广大HR朋友都清楚。

除此之外，我们还要考虑女职工的劳动保护问题，以及三期内的一些假期是怎么休的，有什么前置条件等等。

对于HR来说，自己需要理一张清楚的列表，怀孕女职工不同时期有什么权力，哪些是单位必须同意的，哪些是单位有权限制的，都要清清楚楚：

这里需要补充的是，我曾经认为员工保胎假开具病假是受医疗期限制的，后来经热心专业的网友提醒，我觉得有些观点需要重新考虑：

首先是孕期，怀孕期间的职工，最常出现的就是向单位申请“保胎假”，根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。（我的观点：这个规定有点类似于丧假，政府的规定是针对国有企业，那么民营企业到底必须执行？这当中是存在争议的，也就是说，到底执行不执行？不好说，但至少企业不执行有败诉的可能）

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月……”可知，只有在本单位工作五年以上的员工才能够享有6个月的医疗期，而需要保胎的怀孕妇女则可以休超过六个月的病假（不限制是否在本单位工作五年以上），可得出以下结论：保胎期间不受医疗期的限制，即单位不能以保胎假超过了员工应当享有的医疗期为由要求怀孕员工医疗期满到岗工作，否则按旷工处理，同时按照《劳动合同法》第39条规定以员工严重违纪为由将其辞退。

第二，哺乳期，在休完法定的产假后，女职工在哺乳期内是否有权利不来上班呢？如果需要请假是否适用医疗期呢？根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”可知，处于哺乳期的职工如没有特殊情况是需要来上班的，如果有医院的诊断证明的，可以按医疗期休息，在医疗期满后，若不来上班，单位可以按旷工处理。

2、单位同意员工请假的理由

当然，实际情况单位为什么会妥协呢？大家都知道现在中国的生存环境不是很好，各种污染、饮食问题乃至辐射环境，造成了很多不孕不育的情况，顺顺利利地生个娃真不是一件容易的事儿，到时候人家孩子万一真的在工作过程中出个啥意外，又找不到明确单位摆脱关系的理由，人家天天在单位哭丧着脸找单位维权，那也是一件晦气的事儿，做生意的人都不喜欢这个的。

而且，我们也是父母或者也将为人父母，将心比心，一辈子的大事情，必要的理解和同理心是不能没有的（哪怕单位必须让你这么做，你也不能做得理直气壮的）

3、三期员工处理的原则

了解法律的底限是为了不让三期员工的权力无限放大，而保有同理心人性化处理是为了让我们以正确的、平和的、中立的态度去沟通和处理问题。那么这个问题上我们的准绳就很简单了：介于法律底限和纯粹人性化之间，这样既对单位有个交代（不100%由员工牵着鼻子走），也对员工有个交代（给予员工一定的照顾）。

4、具体的处理方式

1）从员工历史情况判断员工的品质，决定单位的平衡点偏严格还是偏宽松。

2）与员工沟通单位的立场，公司也是有成本压力的，而且更重要的是有很多岗位一个萝卜一个坑，员工请假对公司的运营会产生较大影响，希望员工根据身体状况确保适当的出勤或者配合公司做一些临时的接替交接，而不是一走了之。单位如果平时没有亏待员工，而且HR能够真诚地与员工沟通，我相信讲道理的人大多会理解公司管理上的难处的。

3）与员工各退一步，协商一个双方都能接受的结果，譬如员工尽量来公司上班，遇上身体不舒服的时候可以请假，但不要整周整月地请，化整为零就不容易引起上级关注。我们要知道，大部分员工都是讲道理的，单位适当的让步，未必不能换来员工的感激（但确实需要HR跟员工多强调，否则员工不明就里会认为理所当然）。如果员工确实不错（无论工作技能还是通情达理程度），单位通过一时的让步，换来一位忠诚度较高的员工，不是一件坏事。这个有很多HR都有经历过的案例的。

4）做员工同事的工作，谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。

5）做员工家属的工作，生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。被人催上班本身就有压力，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。

6）遇到单位本身就不太满意的员工，且员工本身也很不配合，那么我们也不得不采取一些法律上可以允许的动作。譬如：

员工请病假没按规定提交假单的，书面通知其提交材料（不是一定必须本人），若没在规定时间内交，按旷工处理；

身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。有时候去医院闹一闹，很多医生也会收敛一些的，而且现在很多大医院相对而言也管理逐渐趋于规范，除非关系真的很好，否则医生不太会拿自己的前途开玩笑的。

如果员工真的是经二级以上医疗保健机构证明有不良孕产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的情形，那我觉得还是小孩重要。

如果员工态度很恶劣，医院关系又比较硬，那么也只能跟她上纲上线了。时间一到点就跟催命似地催医院证明。换做以前可能我还会担心时机好不好？有没有打扰到对方？但如果到这份上，你想啥时候打电话就啥时候打电话吧……我相信这么折腾，员工心情也未必能好到哪儿去。我相信我们广大HR都是很有创意的，整点个啥事儿也是有主意的吧？

7）形成最终的建议提报领导审批，最终以领导决定为准。

三、总结

1、不要谈“三期”色变，我们要清楚三期员工的权力并非是无限的，我们一定要熟悉相关的法律规定，并且找到其权力受限的地方，避免员工滥用权力，单位管理失控。

2、生育是人生的大事，为人父母都不易，而且现在生活问题较多，小产越来越多，顺顺利利生个娃真不是件容易的事。单位若为了眼前的利益而不讲情面，那么无疑是捡了芝麻丢了西瓜。

3、处理的原则：介于法律底限和纯粹人性化之间，既对单位有个交代，也对员工有个交代。

4、处理的方式：HR部门预判尺度，员工沟通，协商，达成共识，提报领导，实施。

个人观点，欢迎大家一起讨论。

大家若喜欢我的打卡，可以关注我，并且使用三茅的订阅功能：可以点击右上角“订阅”，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到发布的新文章了。

查看原文

     根据案例中的描述，单位女职工比较多，国家政策作为企业我们必当执行。现实存在的问题，生活水平的提高，上班族的亚健康问题，一旦怀孕，孕妇就会升级为大家庭的重点保护对象。身体稍微有一些不舒服必将去医院检查，更为严重者会请长假来安胎，对于企业来讲我们如何应对？

一、规范请假制度

关于怀孕中请假问题，要求出示几级几等医院证明及诊断检查结果，三天内由部门负责人批示，超过三天由公司负责人批示。类计病假超过多少天将按医疗期。进入医疗期薪资不低于当地工资的80%。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

二、掌握员工情况提前做好安排

   定期做员工沟通，了解员工情况及个人方面的规划，提前做好安排。建立员工职业生涯规划和引导。培养骨干力量，提偿职业或技术带头人，树立标杆。培养企业正能量。

三、孕妇正确引导

组织女职工进行产前思想引导，正确认识休息休假，并不是只有在家待产对于宝宝才是最好。定期组织一些活动，让怀孕女职工感觉企业对于她们的关心和重视。平和度过这段时间。不要让女职工认为怀孕了企业就变向辞退或劝退。

1、设立女职工休息活动时间。针对孕妇岗位职责做适应的调整，减少工作压力，岗位职责可替代性。

2、幸福准妈妈，定期组织怀孕女职工交流，拍摄一些幸福的准妈妈照片，作为公司企业文化的一部分，宣传正能量准妈妈们。

3、定期组织亲子活动，如果经费不足可以变向为幸福一家摄影展。

查看原文