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喂~公司大地震啦~~
落荒而逃OR淡定逃生？
最近宝宝事件好热，已经成为了茶余饭后的谈资，宝宝心里苦，但是宝宝选择了说，作为娱乐圈这种兴风作浪的圈子文化来说，一句话就可以把你推上浪口风尖，你所做的不仅仅代表是你个人的想法行为，而危机公关的重要性显而易见。
公司地震有时就如同娱乐圈新闻，时不时来一出，看似是新闻，其实也是常态。
说起地震，先和大家侃一侃我所经历过的地震。
地震一：（高层频繁变动）
记得几年前的一家公司，由于所在的是分公司，三年换了三任分总，震感特强，搞得我们内部鸡飞狗跳，高层的变动比基层的变动会令人更惶恐，毕竟殃及池鱼啊。
令人惊恐的情况无非原因有二：一是由于分公司管理不善（业绩不好），才会频繁替换，高层的更换所代表的是总公司对分公司的看法已经到了极致不满意程度。（不换人活不下去）。二是令人惶恐的不仅是被炒鱿鱼，而是辛苦一年，又要回到解放前的痛心。因为每任分总的到来，始终代表着某一方的利益，没过多久，就开始分门别派，老员工与新员工（新老总带来的熟人）斗智斗勇。
地震二：（HR岗变成烫手山芋，无人接岗）
因为是集团公司，兄弟公司2年换了4任HR，由于就近办公，不得已，在每任HR离开青黄不接的时段，为了稳住朝中局面，总部领导委派我兼任了兄弟公司HR角色，由于兄弟公司的政治关系比较敏感，HR岗是个烫手的山芋，所以很多HR过来，都不敢接手，内部的动荡自然也是常有的事，当然，我也是深知其中的厉害，不敢轻易答应直接插足。
地震三：（项目制朝夕令改的用人制度）
公司的业务类型是项目制，而且有时单量不稳定，每当缺单的时候，项目组就觉得养不起人，需要裁员，但是有时如果单量多了，又要临时增加人手，而我们岗位比较特殊，所谓请应届生或者兼职都不太适合，所以经常一边忙裁员规避各种风险，一边忙招聘，焦头烂额会有时。
经历了种种地震，我得出如下几种应对心得：
1. 不随波逐流
公司管理可能真的存在问题，又或者企业确实某些战略有待优化，但是既然事已至此，作为公司的HR，必须要有自己的立场，不能有随波逐流的心态，因为一旦地震，员工心态必然起伏不定，期间会制造很多事由来令事态发展更严重。地震最忌是慌乱，越是慌乱，可能因心理造成的损伤比实际地震要强。
2. 不抱怨，不埋怨。
临危不乱，不搬是非为之基本要素。还要有不抱怨，不埋怨的心态。
面对地震，内心焦躁的宝宝们，估计很难做到心态平和，但是越是关键时刻，越要彰显HR的功力，公司地震是一种危机，但是既是危险，也是机会。
就像我前面谈及的要做看似痛苦之极的“接盘侠”，但是从中却成长得更快，一年的工作经历相当于X2，所涉业务范围也甚广。之前打卡有个话题是关于要不要多做一些额外事务，我的看法是，如果是一种增值的工作，为何不去做呢？
3. 做到先见之明，参政议政。
按照题主的描述，创业型的互联网公司，应该目前人数不多，而且公司内部层级架构不算太复杂，建议HR可以多些与上层沟通，可以的话，参政议政，了解公司战略层面，多站在专业的人资角度给总经理出谋献策，做到对用人方面，有远见和预见性，即使有动荡，也可以启用应急方案。
如解雇哪些人？什么时候解雇最好？何种方式解雇会比较好？招聘哪种类型的人会比较合适？应届生？还是兼职，还是新人换旧人？
4. 见机行事，建立U盘式工作模式。
地震也要看层级，如果地震已经危及生命危险，建议见机行事，此地不宜久留。
何谓U盘式生活模式？
所谓U盘，不用启动程序，即插即用。
也就是说，当你能够建立自己的信息资源库，并且随处通用的时候，无论你选择留下还是逃跑，已经都是你个人选择，不要做那种落荒而逃，刚好这里大难不死，跑出去却被其他建筑压死可怜的宝宝。
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