2015年5月人力资源2级真题及解析

关于均衡国民收入的公式，不正确的是（　）

A．均衡国民收入=消费+收入

B．均衡国民收入=总供给

C．均衡国民收入=消费+储蓄

D．均衡国民收入=消费+投资

参考答案：A

参考解析：基础P19

均衡国民收入＝总供给

＝总需求

＝消费＋储蓄

＝消费＋投资

正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过（　）

A．20小时

B．36小时

C．30小时

D．40小时

参考答案：B

参考解析：基础P37

即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

确定型决策方法不包括（　）

A．微分法

B．量本利分析法

C．收益矩阵法

D．线性规划法

参考答案：C

参考解析：基础P63-68

确定型决策方法：

1、 量本利分析法 2、线性规划法 3、微分法

（　）是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向

A．归因

B．知觉

C．动机

D．态度

参考答案：D

参考解析：基础P99

态度是是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向

人的本性即人的（ ）

A．自然属性和心理属性

B．社会属性和心理属性

C．自然属性和社会属性

D．阶级属性和心理属性

参考答案：A

参考解析：基础P137

人性内容：(1)自然属性，(2)心理属性

（　）不属于现代人力资源管理的基本原理

A．同素异构原理

B．能位匹配原理

C．适才适用原理

D．动态优势原理

参考答案：C

参考解析：基础P187-189

现代人力资源管理的基本原理

1.同素异构原理:总体组织系统的调控机制.

2.能位匹配原理:人员招聘,选拔与任用机制

3.互补增值,协调优化原理:员工配置运行与调节机制

4.效率优先,激励强化原理:员工酬劳与激励机制

5.公平竞争,相互促进原理:员工竞争与约束机制

6.动态优势原理:员工培训开发,绩效考评与人事调整机制

关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（　）

A．组织理论包括了组织运行的全部问题

B．原则上组织理论应该包括组织设计理论

C．组织设计理论主要研究企业组织结构设计

D．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

参考答案：D

参考解析：P1

组织理论与组织设计理论的对比分析

组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究。

狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。

多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（　）

A．地区利润中心

B．专业成本中心

C．产品利润中心

D．地区成本中心

参考答案：D

参考解析：P6

多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心，把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来。

有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合(     )

A．矩阵制

B．模拟分权制

C．流程型

D．多维立体组织

参考答案：B

参考解析：P7

模拟分权组织结构生产过程具有高度的连续性，整个生产经营活动的整体性很强；

（　）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体

A．网络型组织

B．流程型组织

C．模拟分权组织

D．多维立体组织

参考答案：A

参考解析：P11

网络型组织：以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（　）

A．自上而下法

B．自下而上法

C．业务流程法

D．变量测评法

参考答案：D

参考解析：P15-16

管理幅度的设计方法：经验统计法，变量测评法

下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是（　）

A．直线制

B．矩阵制

C．直线职能制

D．摸拟分权制

参考答案：D

参考解析：P21

以工作和任务为中心的部门组合方式：直线制、职能制、直线职能制；

在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取(    )

A．增大数量战略

B．扩大地区战略

C．纵向整合战略

D．多种经营战略

参考答案：C

参考解析：P23

纵向整合战：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战。

某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于期 分析的内容的是（　）

A．某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B．某个单位要求别人给予何种配合和服务

C．某个单位的工作效率和员工的士气如何

D．某个单位应该为别的单位提供哪些服务

参考答案：C

参考解析：P27

组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位发生联系？要求别人给予何种配合？它又应给予别的单位提供什么协作和服务？

组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（　）

A．生产经营情况恶化

B．工作效率降低

C．要求离职的人员增多

D．市场占有率缩小

参考答案：D

参考解析：P27

组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营状况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加

关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（　）

A．人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的

B．先天因素可以选成素质差异

C．测评的内容是人的素质

D．后天因素可以选成素质差异

参考答案：A

参考解析：P109

个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因素也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

关不是每个人都能把我们的大学英语 课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指（　）

A．工作差异原理

B．性别差异原理

C．职位差异原理

D．权责差异原理

参考答案：A

参考解析：P109-110

工作差异原理：工作内容的差异。，工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。

（　）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁

A．岗位分析

B．员工素质测评

C．岗位评价

D．员工绩效评价

参考答案：B

参考解析：P110

员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是（　）的概念

A．标准

B．指标

C．标记

D．标度

参考答案：D

参考解析：P114

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定。

员工素质测评的（　）采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式。

A．量词式标度

B．数量式标度

C．定义式标度

D．等级式标度

参考答案：D

参考解析：P114

等级式：优，良，中，差；甲，乙，丙，丁……

在面试准备阶段，（　）是促使面试顺利进行的知道方针。

A．面试问题

B．面试团队

C．面试指南

D．面试评估

参考答案：C

参考解析：P152

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。

面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（　）

A．首因效应

B．对比效应

C．晕轮效应

D．录用压力

参考答案：C

参考解析：P159

晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评鉴应聘者其他方面，，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面的了解这个人。

关于行为描述面试的说法，不正确的是（　）

A．它是一种特殊的非结构化面试

B．所有面试问题都是行为性问题

C．其假设前提是“说和做存在较高的一致性”

D．其实质是识别关键性的工作要求

参考答案：C

参考解析：P165

行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，说和做是截然不同的两码事。

企业人力资源的（ ）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

A．时间配置

B．个体配置

C．空间配置

D．整体配置

参考答案：B

参考解析：P193

企业人力资源的个体配置是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

（  ）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。

A．管理性培训规划

B．战略性培训规划

C．培训课程规划

D．培训需求分析

参考答案：B

参考解析：P212

战性培训规划对企业员工的培训工作全局性的指导和控制作用。

专业技能提升培训的内容是（　）

A．专业知识

B．企业文化

C．规章制度

D．管理能力提升

参考答案：A

参考解析：P223

培训课程设置一览表

     培训类别 培训对象 培训内容

     职前培训 新员工、新岗位任职人员 企业文化、企业发展状况、相关规章制度等

     专业技能提升培训 在职人员 生产、制造、研发、营销等专业知识

     管理能力培训 基层、中层和高层管理人员 管理能力提升

（　）属于企业全员培训的外部环境因素。

A．培训者

B．培训设备

C．培训场所

D．组织环境

参考答案：D

参考解析：P235

企业培训外部环境：政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等

满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的（　）

A．本质属性

B．主要依据

C．根本任务

D．内在要求

参考答案：C

参考解析：P239

根本任务是符合企业和学员的需求

培训需求分析的客体具有（　）

A．多层次性

B．同一性

C．时间滞后性

D．规范性

参考答案：A

参考解析：P242

培训需求分析的客体具有多层次性

现代培训按其性质分为五个层次，依次为（ ）

A．知识培训，技能培训，观念培训，思维培训，心理培训

B．知识培训，技能培训，思维培训，观念培训，心理培训

C．知识培训，思维培训，技能培训，观念培训，心理培训

D．技能培训，知识培训，思维培训，观念培训，心理培训

参考答案：B

参考解析：P244

培训课程性质与任务层次：

（1）知识培训-知识更新：解决“知”的问题    

（2）技能培训-能力补充：解决“会”的问题

（3）思维培训-思维变革：解决“创”的问题    

（4）观念培训-观念转变：解决“适”的问题

（5）心理培训-潜能开发：解决“悟”的问题

课程内容选择的基本要求中，（　）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

A．价值性

B．有效性

C．相关笥

D．系统性

参考答案：C

参考解析：P255

课程内容选择的相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

（　）是制订好培训计划的基本问题

A．培训课程设计

B．课程目标

C．课程评价

D．课程模式

参考答案：A

参考解析：P268

培训策是决定培训活动的纲领，培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题

培训后的评估内容不包括（　）

A．目标达成情况

B．培训环境

C．培训主管工作绩效

D．培训效果效益

参考答案：B

参考解析：P288

培训后评估内容：培训目标达成情况评估，培训效果效益综合评估，培训工作者的工作绩效评估，受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估

一般来说，（　）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A．工作效率

B．成本控制

C．工作过程

D．工作成果

参考答案：D

参考解析：P319

对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评工作方式、组织氛围等指标。

设计绩效考评指标体系无需遵循（　）

A．明确性原则

B．灵活性原则

C．针对性原则

D．科学性原则

参考答案：B

参考解析：P324-325

绩效考评指标体系的设计原则：针对性，关键性，科学性，明确性，完整性，合理性，独立性，可测性

没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（　）

A．比率量表

B．等距量表

C．等级量表

D．名称量表

参考答案：B

参考解析：P334

等距量表做加减运算，比率量表可以做加减乘除四则运算

提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善 4.设定考核标准 5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是（　）

A．14352

B．15234

C．14253

D．15423

参考答案：D

参考解析：P341-346

提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准

绩效监控始终关注员工的（　），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效

A．工作态度

B．工作行为

C．工作绩效

D．工作过程

参考答案：C

参考解析：P347

绩效监控始终关注员工的工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效

对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（ ）

A．行为性效标

B．特征性效标

C．结果性效标

D．过程性效标

参考答案：A

参考解析：P359

行为性效标：侧重点是考量“员工如何执行伤及质量，如何工作的”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要

“好人不好，强人不强，弱者不弱”这种绩效考评误差是（　）

A．苛严误差

B．居中趋势

C．宽厚误差

D．个人偏见

参考答案：B

参考解析：P363

绩效考评误差：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差，个人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响

（　）指评定结果呈负偏态分布 ，大多数员工被评为优良。

A．后继效应

B．晕轮效应

C．宽厚误差

D．个人偏见

参考答案：C

参考解析：P362

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果呈负偏态分布 ，也就是大多数员工被评为优良。

360度考评的缺点不包括（　）

A．相对而言成本较高

B．信息一致性差

C．定性评价比重较大

D．结果有效性差

参考答案：D

参考解析：P373

360度考评缺点：定量评价少；不同渠道信息难以一致；收集和处理信息成本大；易于造成组织气氛紧张

（ ）是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和。

A．工资

B．薪酬

C．社保保险

D．红利

参考答案：B

薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的(   )功能

A．增值

B．控制成本

C．塑造企业文化

D．改善经营绩效

参考答案：A

参考解析：P395

薪酬对雇主而言的作用：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能

（　）是薪酬管理最基础的工作

A．薪酬预算

B．薪酬设计

C．薪酬支付

D．薪酬调整

参考答案：B

参考解析：P397

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。

企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指(    )

A．市场调查

B．需求调查

C．薪酬调查

D．福利调查

参考答案：C

参考解析：P398

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（　）

A．岗位薪酬

B．职位薪酬

C．特定岗位薪酬

D．专业岗位薪酬

参考答案：C

参考解析：P399

对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。

从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（　）

A．薪酬满意度调查

B．商业性薪酬调查

C．专业性薪酬调查

D．访谈调查

参考答案：A

参考解析：P399

从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）

A．企业之间相互调查

B．问卷调查

C．委托中介机构调查

D．访谈调查

参考答案：C

参考解析：P410

委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查，尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或该企业属于新兴行业时。

在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为（　）

A．数据排列法

B．频率分析法

C．回归分析法

D．简单平均法

参考答案：B

参考解析：P412

如果被调查单位没有给出某类岗位完成的工资数据，职能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法。

薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（　）

A．问卷调查法

B．面谈调查法

C．文献收集法

D．电话调查法

参考答案：A

参考解析：P418

在众多调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。

劳动关系的内容是（　）

A．劳动

B．劳动力

C．劳动者

D．报酬

参考答案：A

参考解析：P499

劳动关系的内容是劳动。

（　）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁

A．工资

B．劳动关系

C．劳动法律关系

D．事实劳动关系

参考答案：A

参考解析：P499

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

（　）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A．劳动关系

B．劳动法律关系

C．事实劳动关系

D．劳务关系

参考答案：C

参考解析：P502

事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

下列选项中，属于劳务关系客体的是（　）

A．组织

B．法人

C．权力义务

D．智力成果

参考答案：D

参考解析：P505

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（　）

A．劳动关系是基于用人单位 与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系

B．劳动关系产生的原因是社会分工

C．劳务关系中，违反合同的没有行政责任

D．劳动关系中，违反合同的有行政责任

参考答案：B

参考解析：P506-507

选项B错误，劳务关系产生的原因在于社会分工。

在劳务派遣中，（   ）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

A．用工单位与被派遣劳动者

B．用工单位与劳务派遣单位

C．劳务派遣机构与被派遣劳动者

D．雇主与雇员

参考答案：C

参考解析：P508

派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

（　）是我国的企业基本用工形式。

A．劳务派遣用工

B．临时性用工

C．聘任制用工

D．劳动合同用工

参考答案：D

参考解析：P512

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

（　）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

A．工资集体协商

B．工资集体协商制度

C．工资协议

D．工资指导线

参考答案：C

参考解析：P520

工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

工资集体协商的内容不包括（　）

A．最低工资标准的确定

B．年度平均工资水平及期调整幅度

C．工资分配制度，工资标准和形式

D．工资协议的终止条件与违约责任

参考答案：A

参考解析：P520-521

选项A错误，最低工资标准由国家法律规定。

多项选择题

最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的（ ）

A．工时制度

B．休假制度

C．休息制度

D．延长工作时间的最高限额

E．延长工作时间的最低限额

参考答案：A,B,C,D

参考解析：最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。

企业战略的特点包括（ ）

A．创新性

B．系统性

C．针对性

D．风险性

E．长远性

参考答案：B,D,E

参考解析：基础P45

企业战的特点：1、全局性 2、系统性 3、长远性 4、风险性 5、抗争性

阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织的承诺的形式包括（　） A．感情承诺

B．自我承诺

C．继承承诺

D．契约承诺

E．规范承诺

参考答案：A,C,E

参考解析：基础P101

阿伦和梅耶提出组织承诺的形式：

（1）感情承诺。影响因素为工作特点、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性、个人重要性、来自组织关心等

（2）继续承诺。受教育程度、技术、改行可能性、个人投入、福利及个人特性等

（3）规范承诺。组织规范、员工特性、接受教育类型等

以人为本的企业组织形态应具有（　）等基本特征。

A．集权与分权适宜，管理幅度逐步加大

B．确立企业员工参与管理的制度与渠道

C．在组织能力自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和权威

D．组织必须为其成员创造利益，并明确组织的守旨和目标

E．组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作

参考答案：B,C,D,E

参考解析：基础P147

以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构.

(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.

(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”

(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.

(4)组织集权和分权的平衡和适宜.

(5)组织和地位弹性.

(6)管理幅度合理.

(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.

组织理论的发展大体大致经历了（ ）等多个阶段。

A．古典组织理论

B．新古典组织理论

C．近代组织理论

D．当地新组织理论

E．现代组织理论

参考答案：A,C,E

参考解析：P1

组织理论的发展：古典组织理论，近代组织理论，现代组织理论。

企业组织结构的设计一般包括（ ）等内容。

A．组织环境分析

B．组织发展目标的确立

C．企业流程设计

D．组织职能与部门设计

E．岗位评价设计

参考答案：A,B,C,D

参考解析：P13

企业组织结构设计的主要内容：组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计

企业组织结构需要变革的征兆包括（　）

A．成本增加

B．合理化建设建议减少

C．指挥不灵

D．市场占有率缩小

E．信息不畅

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P27

企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加。

选项A、D属于企业经营业绩下降；

选项C、E属于组织结构本身病症的显露；

选项B属于员工士气低落，不满情绪增加。

岗位工作扩大化的具体方案包括（ ）

A．延长加工周期

B．增加岗位工作内容

C．岗位工作纵向调整

D．岗位工作连贯设计

E．岗位工作轮换设计

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P42-44

岗位工作扩大化的设计方法

（1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责

（2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计

下列人力资源预算的范围的费用有（　）

A．招聘费用

B．调配费用

C．奖励费用

D．管理费用

E．福利津贴

参考答案：A,B,C

参考解析：P53

人力资源费用计划：招聘费用，调配费用、奖励费用

劳动效率定员法是根据说通期内企业的（ ）来计算和确定某类岗位需求的一种方法。

A．工作岗位的数量

B．人均劳动效率

C．工作负荷量的大小

D．生产任务总量

E．岗位工作人员的经验

参考答案：B,D

参考解析：P70

劳动效率定员法是根据说通期内企业的生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。

员工素质测评的类型包括（    ）

A．选拔性测评

B．激励性测评

C．开发性测评

D．诊断性测评

E．考核性测评

参考答案：A,C,D,E

参考解析：P110-111

员工素质测评的类型：选拔性测评，考核性测评，开发性测评，诊断性测评。

员工测评指标的标度，包括（ ）等多种形多

A．量词式

B．等级式

C．测定式

D．定义式

E．数量式

参考答案：A,B,D,E

参考解析：P114

标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

员工素质测评量化的主要形式包括（ ）

A．类别量化

B．横向量化

C．模糊量化

D．纵向量化

E．比例量化

参考答案：A,C,E

参考解析：P120

素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。

员工素质测评指导语的内容包括（　）

A．素质测评的目的

B．举例说明填写要求

C．强调测评结果的保密和处理

D．强调测评与测验考试的不同

E．填表前的准备工作和填表要求

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P130

测评指导语：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、测评结果保密和处理测评结果反馈

应聘笔试的缺点有（　）

A．题型多样，不易控制

B．可能出现高分低能现像

C．无法考察应聘者的思想品德

D．无法考察应聘者的口头表达能力

E．无法考察应聘者的工作态度

参考答案：B,C,D,E

参考解析： P141

笔试的局限性：无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等；可能出现“高分低能”的现象；应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平

从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为(   )

A．数量配置

B．个体配置

C．结构配置

D．质量配置

E．整体配置

参考答案：A,D

参考解析：P193

按配置性质：数量配置，质量配置；

制定企业员工培训规划的要求有（　）

A．系统性

B．多样性

C．有效性

D．标准化

E．普遍性

参考答案：A,C,D,E

参考解析：P215-216

制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性

对培训需求分析的表述，正确的有（　）

A．要全方位考虑

B．需要企业多部门共同协商

C．要考虑企业近中期的工作计划

D．应当由企业人力资源部门提出

E．一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。

参考答案：A,B,C,E

参考解析：P233

各级单位申报的培训需求并不能直接作为培训的依据，需要对申报的培训需求进行分析，也是培训组织和管理过程中必不可少的程序之一。

培训需求分析要消除培训动意的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从近中期的工作计划来考虑，为了做好上述工作，就需要企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门一级培训组织管理部门共同协商确定

课程计程序包括（　）等工作内容

A．课程决策

B．课程设计

C．课程改进

D．课程评价

E．课程宣讲

参考答案：A,B,C,D

参考解析：P250

课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分。

管理培训体系的设计要有利于（ ）

A．企业总体目标的实现

B．企业竞争能力的提高

C．企业获利能力的提高

D．企业获利水平的提高

E．企业经营管理人员整体素质的提高

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P260

管理培训体系设计的原则：战性原则，有效性原则，计划性原则，规范性原则，持续性原则，实用性原则

进行培训效果行为评估的难点包括（    ）

A．花费很多时间和精力

B．难以剔除不相干因素的干扰

C．问卷设计存在较大难度

D．难以分辨培训效果与培训课程的关系

E．学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果

参考答案：A,B,C

参考解析：P293

选项E属于反映评估的缺陷，选项D属于结果评估的难点

行为评估实施的难点：

1、实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和经历，人力资源部可能忙不过来；

2、因为要专用相关人员较多时间，大家可能不太配合

3、问卷的设计非常重要缺比较难做

4、员工的表现多因多果，难以剔除不相关因素的干扰

针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（　）

A．出勤率

B．工作效率

C．工作方式

D．组织气氛

E．整理素质

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P319

管理性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛

按照测量水平的不同，考评量表包括（　）

A．名称量表

B．系数量表

C．等级量表

D．等距量表

E．比率量表

参考答案：A,C,D,E

参考解析：P334-335

绩效考评标准量表：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表；

用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（　）

A．其应用范围受较大限制

B．适用于各种工作岗位

C．可用于个人的工作产出分析

D．可用于团队的工作产出评估

E．可分析企业下属的各个部门

参考答案：B,C,D,E

参考解析：P342

选项A错误，客户关系分析图法应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。

（    ）属于行为导向型的主观考评方法。

A．关健事件法

B．合成考评法

C．选择排列法

D．强制分配法

E．行为定位法

参考答案：C,D

参考解析：P359-360

行为导向型主观考评方法：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分配法，结构式叙述法

考评结果过松过宽，容 易（　）

A．阻碍组织的变革和发展

B．使业绩优秀的员工受到伤害

C．促使员工个人主义情绪高涨

D．形成狭隘的内部保部注意倾向

E．使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关

参考答案：A,B,D,E

参考解析： P362

考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

实施360度考评应密切关注的问题包括（　）

A．使用客观的统计程序

B．应公开绩效考评的结果

C．要求考评者对期意见承担责任

D．培训管理这成为360度考评的专家

E．在组织面临士气问题时宜采用此法

参考答案：A,C

参考解析：P375

实施360度考评注意事项：确定并培训专业人员，选择最佳时机，上下级沟通良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响，保密，不同目的考评内容不同

一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括（　）

A．员工的绩效改善

B．生活成本变动

C．竟争对手薪酬水平的调整

D．经济发展水平的提高

E．企业经营状况与支付能力变化

参考答案：A,B,C,E

参考解析：P400

在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

一般而言，薪酬调查的结果能够为（　）提供参考依据。

A．绩效管理制度的调整

B．员工薪酬差距的调整

C．整体薪酬水平的调整

D．岗位薪酬水平的调整

E．薪酬晋升政策的调整

参考答案：B,C,D,E

参考解析：P405

薪酬调查的目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整

对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括（ ）

A．数据排列法

B．频率分析法

C．回归分析法

D．离散分析法

E．概率推断法

参考答案：A,B,C,D

参考解析：P412-417

薪酬调查数据常用的统计方法：数据排列法,频率分析法，趋中趋势分析（简单分析法、加权平均法、中位数法），离散分析（百分位法、四分位法），回归分析法，图表分析法

庆于经营者年薪的说法，正确的是（　）

A．经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩

B．经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定

C．经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系

D．经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离E．年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出

参考答案：A,B,C

参考解析：P452

选项D错误，“经营者的年薪不在员工工资总额内列支”

选项E错误，“固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬从企业税后利润中支出”

薪酬结构的类型包括（    ）

A．以纯净为导向

B．以行为为导向

C．以工作为导向

D．以技能为导向

E．以服务为导向

参考答案：A,C,D

参考解析：P456-457

薪酬结构类型：以绩效为导向的薪酬结构，以工作为导向的薪酬结构，以技能为导向的薪酬结构，组合薪酬结构

在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括（　）

A．拟招聘的新员工人数

B．企业现有的员工人数

C．预计休假的员工人数

D．预计退休的员工人数

E．企业在过去一年内实际发生的薪酬总额

参考答案：A,C,D

参考解析：P489

企业在未来一年人力资源规划资料：拟招聘的新员工人数，拟招聘新员工的薪酬水平，预计晋升职务的员工人数，预计岗位轮换的员工人数，预计休假的员工人数，预计辞职、辞退、退休的员工人数

用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考（　）等凭证认定双方存在劳动关系

A．考勤记录

B．劳动者的家属及其他人的证明

C．劳动者填写的用人单位招工招聘“等记表”“报名表”等招用记录D．工资支付凭证或记录

E．用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。

参考答案：A,C,D,E

参考解析：P504

认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。

劳务派遣中，（ ）属于用工单位应当履行的责任

A．告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

B．与被派遣劳动者签订书面劳动合同

C．执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

D．对在岗位派遣劳动者进行工作岗位所必需地培训

E．支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇参考答案：A,C,D,E

参考解析：P512

选项B错误，劳动合同由派遣单位和劳动者签订。

关于制定工资指导线的说法，不正确的是（　）

A．只需合各个行业及其企业的需要

B．应注意与国际经济发展状况相适应

C．坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长

D．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长

E．应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

参考答案：A,B

参考解析：P523

制定工资指导线应遵循的原则：（1）“两低于

”企业工资总额增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资增长低于企业劳动生产率的增长。（2）“多极化”结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。

（3）“三协商”实行协商原则，以人社行政部门为主、工会、企业协会等组织共同制定。

按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（　）

A．权利争议

B．利益争议

C．个别争议

D．集体争议

E．团体争议

参考答案：C,D,E

参考解析：P541

劳动争议按照主体划分：个别争议（10人下）、集体争议、团体争议

劳动争议的解决机制包括（　）

A．自力救济

B．社会救济

C．自力救济与公力救济相结合

D．公力救济

E．社会救济与公力救济相结合

参考答案：A,B,D,E

参考解析：P542

劳动争议处理制度：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（　）

A．有明确的被申请人

B．申请人与争议有直接厉害关系

C．申请时间符合申请仲裁的时效规定

D．有具体的仲裁请求以及所一句的事实，理由

E．申请仲裁的劳动争议属于委员会的受理范围

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：P559

劳动争议当事人申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系；（2）有明确的被申请人；（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。