【理论学习】企业要开工但员工不愿返岗，HR怎么办？

文|刘世东

无由不返岗，看人来说是否还需要激励返岗

——复工后的业务有多忙，HR应关注的动态人资

在昨天有关培训效果的分享中，我《内部培训效果——在于分清培训主辅有针对性》说过这样的概念：

要有针对性的因才施教，因内容找老师。

对于上进有拼搏心的人，我们必须要重点培养，这样的人在任何有益的培训中总能找到可吸收的东西。而对于那些某些死水微澜式的员工，他们从不想前进，只是得过且过，从不想参加学习。

而在工作上同样如此，大部分人对工作不说是工作狂，至少还能为钱能完成任务。而有的人，却只是将工作看成一个可有可无，随捡去丢的东西。这样的人对于工作毫无感情。对企业他只是谋一时之需。对于这样的人，如果不是因其特殊，那么企业完全可以同样弃之如草履，再找就是了。

因此，对于在疫情尚未结束的时候不愿返岗的人，自然要依据企业对该人的需求状态来进行分别处理。

一、正确依据企业战策略对岗位及人员进行需求平衡

都说在现在这样的状态下，很多企业都感觉似乎很崩溃，似乎停产了一个多月就真的转不起来了。

事实上不能开复工的企业，有的是缺人，有的是缺钱，但更多的都应该是缺政策。

1、正确理解企业的困难状态——深度与广度。

疫情影响对国家深，对大多数企业没有想象的那么深。毕竟就算疫情所在的时空停摆了，地球不一样的转。需求一样的在产生。无非是因人类出行不同所产生的需求有大小不同。毕竟，大多数企业的产供销需求状态还是在同一个频道上，基本处于同步状态。

而国家同样在考虑这样的时空停摆对企业所造成的各种损失，因此出台了各种各样的优惠、补贴政策。以减小企业损失，因此，如果说占大比例的企业都会因这一个多月而彻底亏死，应该是有所夸张的。

2、正确理解疫情下的企业复工状态。

但无论疫情如何复工的节奏一直在进行，只是早晚而已。而对于缺人，缺钱，还是缺政策。按道理是所有老板都三样缺。只是看程度而已。

2.1是否缺人，从匹配企业战略需求来看人力需求。

需要HR与企业深刻理解老板们对企业战略的调整情况，也需要与各业务部门进行沟通明确岗位人力需求情况。

毕竟疫情期间，所有人的各种需求除了生活必需、疫情防范用品外，其他的需求都基本是减少状态。

那么从疫情延续的时间估计产销平衡，以此评估暂时的产供销管工作与人力资源的需求平衡是完全可以的。

因此，对于有的岗位人员需求可以压缩的，完全可以趁他不愿意来进行着手。

2.2是否缺钱，大家都缺钱，从钱的方向激励。

这是一个看钱的时代。企业逐利，个人也图钱。毕竟钱能带来生活的物资保障。

对于企业来说也许HR不能评估，但对于员工是否缺钱，其实根据以往平时所收集的生活信息去评估，往往也能有个大概。但至少，员工表象应该是指明了方向的。

因此，有意识的从钱的需求出发做好员工返岗激励也是可取的。

2.3是否缺政策，通过完善防疫体系来激发返岗信心。

其实从2月3日起各地政府就允许非严格控制的企业开工了。因此，在政策上其实是允许的。只是要求企业必须要有合格的新冠病毒的防疫体系。

一个完善、持续的防疫体系，是给予企业员工生命健康安全的保证。

因此，是否拥有完善可持续的防疫体系，是否将防疫体系告之给员工。是员工是否放心返岗的基础。

   二、对企业不同需求状态的人施以不同的返岗激励政策

按照重要必须的四象限分类，在企业的生产经营中，可以将员工分成四中种类别。

而在疫情之下，对于战略可能调整下的不同人力需求，我们必须要有不同的返岗对待态度。

一是重要又必须的人。——提升待遇，专车消杀接送保证安全返岗。

这样的人是万万损失不得的。是企业的宝贝，一般企业都是从满足该人的需求出发进行激励。甚至是创造激发该人的需求，来保证他的存在。

对于这样的人，如果不能返岗。自然企业就必须要想方设法的从安全、待遇等方向来激励他返岗。

二是必须用但又不重要的人。——普通激励，按政策处理。

这样的人是一些缺不得人的普通岗位。就如企业的门岗保安等。你说不重要，但却不得不让人守着。你说很重要但其工作含金量，又不高。

因此，对于这样的人，在有安全的基础上施以普通的激励政策即可。

三是重要却又不是必须用的人。——隐藏作用，顺其心意。

其实大多数企业都会有这样的人。其实可说是一些重要的关系户。既属公司的人员，但其作用就是维系一些在企业之外的一些关系。其本身能力也许对企业的生产运营并不重要，但其存在的意义，却对企业的某些业务有很大的影响。

如大客户、政府人脉等安置在企业的人。

这样的人，我们不用在要求其出勤与否，在疫情下按其心意即可。

四是不重要而且也不是必须用的人。——不来欢迎，按规辞退。

在企业组织中大我们追求每个人都必须要有重要的作用。但事实是有的岗位人力需求却是那么稳定，因业务波动，也许有时会需要支援。但事实上也许同部门其他人员加点班也许就能代替其作用。

这样的人，在平时也许就平淡的将其带过寄生过去了。但在疫情下本就缩减的业务与人员需求。他不来，正好。来了，也还需要想法增加其工作贡献。

因此，对于这样的人，象征性的通知一下，告诉其规定就可。也不用想多大办法来激励其返岗了。

   三、只有建立长情的企业文化才是劳资能相互支持的基石

其实我们在生产经营管理中，更应该鼓励的是企业与员工能互相支持，不说共患难，至少不要在对方需求的时候无故推托。失了情分。

而这样的情分，其来源在于企业平时的文化建设。

因此，在平时的工作中，我们必须要有意思的引导企业、员工形成共同的价值追求，形成企业与员工共有的文化意识。

一是要价值共享。这其实就是企业要愿意给员工分钱。不会分钱、舍不得分钱的企业自然得不到员工的支持。

二是要沟通共情。有些企业生产经营一辈子，都没有正式的开过会，甚至都没有搞过活动。更没有将企业制度、规划等给员工沟通过。何来理解支持啊。

三是要有情处理。在对于员工关系的处理中，尽量要做到有情的处理。这里的有情其实含有理。原则上遵守国家法理，就是有情的处理的基础。

因此学会按法规政策来处理员工关系，是获得员工思想支持的基础。

因此，对于实在不来复工的职工，在将企业疫情防控建设合规、企业复工获批、岗位返工重要都阐述清楚的情况下，还不来，自然就是依法予以处理。

小结：

特殊情况下，在企业不同重要需求类别的人员，我们必须要采取不同的处理态度。而不量刀切。

从企业人力发展需求的动态平衡出发，实施自己的返岗激励政策，才是最有性价比的人力返岗管理。

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 一、复工需要条件具备：

      作为企业老板，其急迫复工心情可以理解，但是，作为企业HR，应要确保企业以及员工的复工条件都已经具备。

      首先，要弄清楚企业是否已经具备复工条件。作为企业方面，HR要弄清楚所在地对复工企业的复工标准，与相关部门确认复工标准的详细要求，尤其要确认复工是否需要“复工证”及“复工证”的颁发部门。不同地区对于企业的复工要求不一样，所以，是否达到复工条件，一定要跟当地相关部门确认清楚。

       尤其要确认企业是否已准备好复工所需要的全体员工的必要的防疫保护和劳动保护措施。

       其次，HR要弄清楚员工是否已经具备复工条件。比如我们公司在春节期间就建立了回家过年的员工群，及时让每人汇报自己返程信息及返程形式，我们也尽让员工注意返程时的个人保护。2月4日我们公司线上复工，期间，在员工回到各办公室所在城市之后，我们公司要求员工要遵守各地的防疫规定。很幸运，我们公司最晚回京的同事是因为中美之间美联航停航，辗转35小时，转机两次于2月17日才回到北京的，他回到北京之后立即按照规定进行隔离，目前我们各地公司均获得相关部门许可可以复工。

       对于有些防控形势严峻，需要企业配合出具相关证明，才能对员工进行放行的地区，贵司HR要了解需要企业配合开具何种证明，才能让员工放行。

      尤其要注意的是，停工期间也要注意员工工资的发放及额度：人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。延迟复工期间，企业不得强制职工休带薪年休假。对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，企业应当依法支付工资。符合规定不受延迟复工限制的企业，在此期间安排职工工作的，应当依法支付职工工资。其中，企业在休息日安排职工工作又不能安排补休的，按照不低于职工本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。

二、如果遇到不能复工的员工：

      首先，要区别不能复工员工的原因。在这一步要确认员工是因被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工、还是主观意愿上就是不愿意返工。

      其次，具体情况具体分析。

      对于被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与因被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工解除劳动合同。对因被依法实施隔离措施或因政府依法采取紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

      对于确实主观原因不愿意复工的员工，企业HR要首先跟员工讲明自己企业已疫情防控达标并且可以给复工员工提供必要的防疫保护和劳动保护措施，消除员工疑虑，然后再跟员工提出复工要求，如果员工还是表示拒绝，应跟员工宣讲疫情防控政策和复工重要性，口头宣贯之外，还要发邮件，如果劝导无效，员工仍然以非正当理由拒绝复工，企业可以发出书面或电子版的复工通知，讲明如在规定日期无法报到的视为旷工，公司可以按照贵公司关于旷工的相关规定予以处理。

       当然，人力资源部要把相关道理讲清楚，这种情况下，公司招人难，同时，员工找新工作也难，软硬兼施，让员工明确形势、打消疑虑、作出及时复工的正确的判断。

      Tips1:疫情趋平稳，HR在做工作的时候，要在尊重的基础上跟员工了解清楚情况，然后再摆事实讲道理。

      Tips2:因为不复工裁员是下下策，现在员工不愿意复工主要对疫情有疑虑，这个就要看HR的思想工作能力了。

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员工不想复工看似疫情时期的一个特殊事件，但却反映了一普遍个问题：如何更好的进行员工行为管理。

员工行为管理，有三大方法。

一、企业文化建设，大环境铸就大作为

一个良好的文化，胜过千言万语。

企业文化里的执行文化很强，自然很少有人会去思考要不要执行，而是问清什么时候执行，思考怎么去执行，争取执行到更好。而相反，日常不注重企业文化的构建和管理，则员工在一起更像是临时合作，必然是一盘散沙。

当然，这里要更明确的强调下，部分企业不懂文化，错把洗脑当文化，错把奴性当执行，或天天高绝对服从，或天天高喊狼性文化、加班文化、为企业奉献精神。但企业本身、领导本人没有做到以身作则，企业让员工讲奉献，但企业对员工的需求置若罔闻。付出是相互的，文化更是整体的。单纯的提要求而不管需求，单纯的讲奉献而不尊重奉献者，是不可能形成良好文化的。一个鼓励下跪的企业，自己也不会站起来；一个鼓励彼此扇耳光的公司，也不可能不被社会的竞争狠狠的扇一耳光。

所以，良好的企业文化到底需要如何构建。需要更加科学、明确，文化不是玄学，不靠感觉，而靠管理动作。

一是文化确定，不人云亦云，拒绝灌鸡汤，讲狼性。而是真正的与自己的高管与员工，结合行业特征、自身发展历程、发展成功要素进行头脑风暴。文化不是喊出来的，是调研、思考和讨论出来的。只有契合自身发展特色、展现员工真正风貌、引发员工强烈共鸣、产生普遍广大认可的文化，才能够真正的指引企业发展，为企业发展持续贡献力量。

二是氛围营造。首先硬氛围，也是企业标识覆盖，这点大部分企业都在做。但其实，企业的文化应覆盖，不应该只包含CI部分,还包括了设计、装修和陈设的风格。当然，在企业设计的各类文化产品等方面，也做覆盖。然后是软覆盖，也就是在企业中进行大力的弘扬和宣贯。

三是文化推广。在宣贯的基础上，可以采取典型的人物宣传、典型事件宣传，不断的强化文化的存续。

二、个人行为管理，正负激励明确清晰

  文化的影响是潜移默化的，而且这和员工自身对文化的认同与接受有很大关系。因此，要强化企业对个人行为的管理。尤其是加强对个人行为的正向激励和负向激励。

在做激励和管控上，有四点要注意：一是激励要激励事，比如报社的激励，就是奖励优秀的稿件。只有激励具体的事，才能更加强化导向；二是激励的及时性，无论是正向激励还是负向激励，都必须及时兑现，要形成强反应；三是负向激励与正向激励并用，只有扣工资、扣奖金。扣行为记分项，但没有加分项，这对管控毫无益处；四是负向激励要伴随正向引导，惩罚不是目的，目的是教化和做行为纠正。

三、制度层面规范，有些事没得商量

最后，也是最重要的，就是企业必须要建立明确地制度和规范，对个人的行为进行约束。当然，规范和制度要合法合规也要符合常理。

制度的制定，可以包含以下几个方面：一是常规化的工作纪律的约束；二是涉及到职业道德的约束；三是对具体行为的约束，一定要明确具体的行为，而非一些泛泛而谈的约束。比如不服从公司派遣、不服从正常的工作安排等，既要有明确地措施，也要把这些措施和员工充分做说明和交底。四是符合常理，不要想当然的去制定措施，制度一定符合企业文化，符合平等关系。

有文化熏陶，有行为管控，有制度约束，那就不怕员工执行不到位、行动不迅速。当然，企业自身也要及时兑现承诺，尤其是要让企业自身发展的红利充分的普惠的所有职工，让职工与组织同发展共进步，这样职工才能不仅仅关注个体，同时关注企业的发展。

当然，说回本次案例。其实这类事件，尤其是当前的时间节点，应该说虽不是孤例，但也确实是较少数甚至是极少数。对于这类职工，就不仅仅是不遵守工作纪律了，更没有丝毫的科学常识和正常认识（当然，除非按相关规定其本身属于应隔离者）。复工是常识，安全是共识。当然，企业也要履行责任，准备好防疫措施，准备好防疫预案，准备好防疫物资，准备好防疫保障。只要做到这些，仍然拒绝来上班的。

这样的职工，真的值得讨论让他如何来吗？

不如我们还是讨论下如何辞退吧。欢迎点击订阅，加我微信探讨更多管理动态。

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2020年之处，一场新冠肺炎的疫情影响了整个中国，受疫情影响，绝大多数企业都选择延迟复工。但是面对复工通知，部分员工不配合，认为复工很危险，拒绝返回公司上班。如果老板又不愿意员工远程办公，要求对拒绝返岗的员工一律辞退，就会让HR陷入两难的境地。

首先，单位复工一定要经过严格的审批手续。政府为了方便企业复工，也采取了一系列便民的措施。以江苏省南通市为例，对符合条件的股权出质、抵押登记解决企业融资需求，以及公安、交通运输、卫健、环保等疫情防控重点领域的审批办件，开通“预约服务、提前介入、即到即办”审批绿色通道；拓展帮办代办范围至投资恢复生产、民生要素保障、疫情防控物资生产等审批服务事项，采取线上线下结合方式进行资料预审代办；抽调业务骨干组成上门代办团队，实行一企一案、专人专办，及时帮助解决企业复工实际问题，有条件的做到当场办结。同时，在“12345”开通企业服务“一号答”，设置企业服务专席；建立涉企政策知识库动态维护更新机制，为企业提供及时精准咨询服务。现实中，有的企业没有经过复工审批就私自复工，甚至公然给员工发通知要求员工复工上班，这类企业员工有拒绝的权利。同时，如果因此导致的劳动纠纷，会让企业背负违规复工和用工的双重风险。

其次，如果企业经过合法的审批流程复工。那员工有没有权利拒绝返回公司上班呢？笔者认为这要分情况讨论：

第一种情况，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。江苏省规定，对新冠肺炎确诊和疑似患者、密切接触者在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工(包括劳务派遣工)，企业应按正常劳动支付其工资。另《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。所以，对于第一种情况的员工，企业不仅不能强制要求来上班，而且还要支付工资。

第二种情况，对由于春节返乡，无法按照规定返回企业工作的员工。疫情期间，交通封锁，很多返乡的人员无法乘坐交通工具返回工作地。如果属实，可以认为员工不能返回复工属于不可抗力导致，企业也不能因此就解除劳动关系。各地政府部门若出台相应政策，则可以按照当地政策执行，比如北京人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

第三种情况，员工单纯认为复工危险，不愿意复工，HR应该如何处理呢？

首先，企业应发书面的复工通知，并规定如无法按期返回，需要提前请假，如果没有履行请假手续，企业将按照《员工手册》或者相关的规章制度处理。

其次，对于不返回的员工，企业出于人性化管理，HR可以在系统里查询一下，这位员工还有没有可以调休的时间，如果有的话，先将之前的加班等用于调休。

第三，对于无故不返工，以危险为由的员工，企业有权解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

那么在根据劳动合同法39条(二)严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同处理时，一定要注意一个问题，就是规章制度的合法性。因为这往往就是后期员工提出赔偿所主张的理由。《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

所以，单位在依据规章制度处理员工的时候一定要慎重，如果前期的规章制度并不是根据相关的民主程序并公示，现在依据规章制度解除劳动关系，一定要慎之又慎。事实上，我们在对拒不复工的员工采取惩罚性措施的同时，也可以考虑对按期复工员工的激励性措施来促使员工积极返回，比如全勤奖、绩效考核中设置相关的指标等。对拒不返工的员工惩罚的同时，如果能很好地激励按期返工的员工，能收获到意想不到的效果。

疫情导致很多企业面临沉重的用工负担，由于企业或者国家政策导致停工停产，企业在一个用工周期内要按劳动合同约定发放工资，超过一个用工周期如果还是不能复工要支付最低工资80%的生活费。这一切对于企业来说，2020年的初春真的如履薄冰。但是作为企业的HR，在合法的范围内要处理好相关的用工问题，不要在企业已经不堪重负的情况下，再因为不必要的赔偿成为压垮企业的最后一根稻草。

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疫情之下，员工不愿意返岗，首先要了解原因，才能针对性地加以解决。

我们不妨猜测一下员工不愿意返岗的原因：

一：源于对疫情的恐惧，对公司防疫没信心。

这需要我们公司领导以及HR多与员工进行沟通，宣传防疫知识，让员工正确地认识疫情，不要过于恐慌。同时，公司要做好工作场所的防护，保障员工的安全，做到真正让员工放心。管理者要身先士卒，带头上班，用实际行动打消员工的顾虑 。

有些公司让员工自己准备口罩，隔离由员工自己承担费用，而且不做任何防护保障.....员工在自己的生命安全受到威胁的时候，返岗的意愿自然会很低。

二：受地方管制、交通限制、家庭因素等影响。

疫情发生，不同的地方都采用了不同的应对措施。有些员工想出来，都没办法出来，有的出来买不到票，有的家中孩子没人照顾......这个时候，公司就要积极协助员工解决实际困难。

现在疫情得到了有效的控制，各地措施有所松动，员工出来应该不成问题，主要是车票以及家中的一些实际情况，公司可以出台相应的措施，协助员工积极返岗。

三：积怨已久，对公司待遇及管理等不满。

有些公司平时对员工就比较苛刻，很多员工离职都不批，工资待遇差，管理混乱等等，员工在公司看不到任何前途。这次疫情，让员工感受到了其他企业的不一样，希望换一换工作，不愿意返岗。

针对这部分员工，HR及主管应耐心沟通，拿出诚意，尽量感化员工。虽然难度很大，但是还是很有必要去做。

四：平时表现就差，纪律性不强、懒散、得过且过的员工借机不来。

这种员工在哪家公司都有，工作对他们来讲，只不过是混口饭吃，能不上班就绝对不会上班，能偷懒就尽量偷懒，这次正好找个好借口，不来上班。

针对这样的员工，应该亮出公司的纪律，严格按劳动法执行，处理要坚决，借这个时机处理不合格人员。

其实所有员工的的行为都是受习惯驱使，我们做HR的都知道，过去的行为可以推测未来。首先要摸底员工平时的工作表现与员工不返岗原因相互验证，不难判断，这个员工不返岗属于哪种原因再采取针对性的方式加以处理。

如果公司只有少数员工不返岗，我们可以针对性进行处理。部分借机不来上班的员工，可以发出催促复工通知书，不在规定时间复工者，可以以严重违反企业的劳动规章制度解除劳动关系，部分情况特殊的可以人性化处理。但无论怎样，公司都要有B方案，员工不来，我们能等的可以等，不能等的就要当机立断招人。

如果公司大部分员工都不返岗，公司的老板及管理者就要反思了，别人的公司返岗率不断在攀升，你们的员工都不愿意来，怪员工还是怪自己？平时对员工的苛刻，不近人情，在关键的时候，回报就来了。正所谓“不是不报，时候未到”，如果老板能痛定思痛，改变对员工的态度，或许，这一次的学费交得也是值得的！

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文｜汪正楼律师

本次新冠肺炎对劳动用工影响极大，部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。中央、各地各部门出台了很多政策稳定劳动关系，总的政策导向是引导企业与职工共担责任共渡难关。

那么，因为疫情影响是否就不能解除劳动合同呢？我们认为在符合法律规定的情形下可以解除。

《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）规定了用人单位解除劳动合同的情形，因疫情影响解除劳动合同也要符合以上规定的情形，即只能在以上情形中进行适用，而不是直接将疫情影响作为解除情形。

下面试讨论与疫情有关系的情形。

一、在试用期间被证明不符合录用条件

比如，与某员工约定了一个月的试用期，正好遇到疫情，某员工是新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工（以下简称“四类人员”），治疗隔离的时间超过了一个月，这时能以时间超过试用期期限，不符合录用条件解除吗？

我们认为不仅不能解除，还要以视同出勤发放工资。

那么，是否可以认为时间超过一个月了就默认为符合录用条件转正了呢？

也不是。

因为疫情的影响劳动合同不能正常履行，可以适用劳动合同中止，治疗隔离的时间可以从试用期期限中扣除。

非四类人员，延迟复工的时间、其他客观情况（交通中断、按要求自行隔离等、）不能复工时间的也可以适用劳动合同中止，从试用期期限中扣除。

二、严重违反用人单位的规章制度

比如2月9日后，企业经过批准达到复工条件，也为员工提供了符合要求预防措施，此时员工因为自身主观上害怕被传染等原因不愿意来上班，此时可否以无故旷工，严重违反规章制度解除劳动合同？

我们认为可以。

人社部发〔2020〕8号文件也提出“对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。”

这里的依法处理，当然包括依法解除劳动合同。

当然，要使用严重违反规章制度解除劳动合同，前提是规章制度要合法规范，如果前期没有做到，要在完善程序后进行使用。在疫情期间规章制度的民主、公示程序可能存在一定困难，可以通过微信群、钉钉、电子邮寄、EMS等方式进行。

三、被依法追究刑事责任

在防控期间已经发生过很多与疫情有关的刑事案件，涉及罪名较多的有以危险方法危害公共安全罪、妨害传染病防治罪、妨害公务罪等，部分案件已经判决。

当劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位可以直接以此解除劳动合同。但要注意，涉嫌刑事犯罪正处在侦查、审查起诉阶段的，只能暂时停止履行劳动合同，要等最终被判有罪后才能解除劳动合同。

还要注意，如果是被行政处罚的，不能解除。

四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

全国人大常委会法工委2月10日表示，对于因疫情防控不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。

虽然该表示是针对合同法领域的，但不可抗力属于情势变更原则的一种情形，客观情况发生重大变化解除劳动合同是情势变更原则在劳动法领域的具体应用。

适用客观情况发生重大变化要具备以下几个条件：

一是必须有客观情况发生重大变化，这里的变化是指双方在签订劳动合同时的基础或环境的客观事实发生了变化，是客观性的变化，而不是主观性的变化。疫情导致的影响显然是客观性的变化。

二是客观情况发生重大变化发生的时间是在劳动合同成立后终止前。如果发生在劳动合同订立前，当事人在意识到可能发生客观情况的变化仍然订立劳动合同，这表明其愿意承担相应的风险。

三是客观情况发生重大变化是当事人不可预见，并不可归责于当事人的原因。主观上，客观情况发生变化是当事人在订立劳动合同时不能预见，而且双方都没有过错。这些变化也是当事人不可控制的，疫情的发生是用人单位和劳动者都不能控制的，公司因为疫情导致双方不能继续履行劳动合同，可以认为是客观情况发生重大变化。

四是客观情况发生重大变化后如果继续履行合同对另一方将显失公平。因为客观情况发生重大变化，继续维持劳动合同的权利义务关系，将会严重损害另一方的利益。

五、因疫情影响生产经营发生严重困难需要裁员

因疫情影响生产经营发生严重困难可以裁员吗？

人社部发【2020】8号，明确了企业在采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。

说明是可以进行裁员的，但要注意裁员流程：

1、因疫情影响生产经营发生严重困难；

2、需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；

3、提前三十日向工会或者全体职工说明情况；

4、听取工会或者职工的意见；

5、裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

在进行经济性裁员时要特别注意按流程进行，要注意不得裁减的人员，裁减人员较多或有可能发生影响社会稳定的情况时要多与行政部门沟通，接受行政部门的指导，并听取专业人士的意见。

综上，因疫情影响我们提倡不解除劳动合同，确有必要解除的，要在程序与证据上做到更加全面细致，做到合法解除，避免违法解除。

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董超丨第19篇

01

大家好。

疫情发展到现在，最艰难的时候已经过去了。接下来，无非是等待彻底清零的一天。

虽说如此，不到最后，大家还是会很担心。于是你会看到，很多企业虽然复工了，但员工会存在不愿意复工、找各种理由的情况发生。

对此，企业虽然无奈，但似乎也没什么好办法，毕竟每个地方政策不一样，甚至每个小区的管控都不相同，也实在找不到什么好理由去说服他们。

但说实话，经过了这么长时间的休息，小企业基本是崩溃了，员工也是崩溃的。企业想要复工复产，难道员工就不想吗？

我不相信员工不想上班。不上班就没钱，在家坐吃山空，谁受得住？

尤其是那些没办法远程办公的人员，不去到现场，哪来饭吃呢。

所以，不是员工不想上班，而只是担心自己会中招。中招了，那可比不上班更糟心。

这么长一段时间都熬过去了，还会在乎最后那点时间吗？

这里面还可能存在一个原因就是，本身工资就没多少，就算去上班，也不比不上班强到哪去。

也可能还存在一些其他原因。企业只有把这些都尽量弄清楚，才能对症下药、有的放矢。

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首先来说，企业需要确保员工上班是安全的。

企业是人员最密集的地方，一旦有一个感染源，整个企业都要遭殃。因此，企业必须制定一套规范的流程，确保每一个进入企业内部的员工，都是正常的。

比如，每天健康打卡、进出量体温、食堂关闭或分批次用餐（建议自带餐食）、保持人员间隔距离。

把员工在公司内部，可能涉及到的方方面面想清楚，针对每一条做出细致的规范，杜绝感染的可能，才能给员工创造一个安心的办公环境。

这些信息需要传递到员工心里，让员工感受到，企业为了让大家安心工作，确实做足了准备。

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至于说，员工是不是被困住了，没办法上班，通过钉钉等办公软件的健康打卡，可以明确知道员工所在地。

每个地方虽然政策不同，但是具体如何，在当地政府公告里一查便是。

就目前来说，除了湖北省，其他地方基本都在通行了，根本不可能存在所谓的不让通行一说。

这些骗不了人的东西，员工还非要抵赖，那就是他自己的问题了。经过心理疏导和工作任务安排的分解告知，还不配合，就属于违反公司规定。

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同时，企业也不能说完全“一刀切”。

比如像湖北地区，明显是不能去上班的，既然如此，能远程的肯定还是得以远程为主。

至于说那些确属客观原因无法上班的，优先挪用各种假期作为调休。调休完后，再视情况而定。

现在降薪、减工资，并不是哪一家企业在做，很多企业都是如此操作的。想想也是没办法，毕竟在这个节骨眼上，活下去更重要。

企业根据实际情况，也可制定类似的政策，至少从经营层面来说，是完全说得通的。没有人规定，企业工资福利只能升，不能降。

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最后说一下返港遭拒的问题。

这个刚刚已经提到了，如果是说，确实困难，公司就需要理解。双方尽量沟通出一个都满意的结果。

但如果客观条件并不构成问题，只是员工单方面的不配合，属于违反公司规定的，就可以依照制度执行。

关于人员补充这事，现在都比较难。再说了，企业是不是一定要增员，也不是一句话的事，需要结合调整后的生产经营状况，做出数据上的判断后，再行决定。

毕竟情况已经不乐观了，能少一个人就能少一份成本的支出，因此也不一定是坏事。

总的说来，情况不同、问题不一样，解决对策就不同。

不要把所有问题都纠缠在一起，拆开来看，逐个击破。

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