文|刘世东
无由不返岗，看人来说是否还需要激励返岗
——复工后的业务有多忙，HR应关注的动态人资
在昨天有关培训效果的分享中，我《内部培训效果——在于分清培训主辅有针对性》说过这样的概念：
要有针对性的因才施教，因内容找老师。
对于上进有拼搏心的人，我们必须要重点培养，这样的人在任何有益的培训中总能找到可吸收的东西。而对于那些某些死水微澜式的员工，他们从不想前进，只是得过且过，从不想参加学习。
而在工作上同样如此，大部分人对工作不说是工作狂，至少还能为钱能完成任务。而有的人，却只是将工作看成一个可有可无，随捡去丢的东西。这样的人对于工作毫无感情。对企业他只是谋一时之需。对于这样的人，如果不是因其特殊，那么企业完全可以同样弃之如草履，再找就是了。
因此，对于在疫情尚未结束的时候不愿返岗的人，自然要依据企业对该人的需求状态来进行分别处理。
一、正确依据企业战策略对岗位及人员进行需求平衡
都说在现在这样的状态下，很多企业都感觉似乎很崩溃，似乎停产了一个多月就真的转不起来了。
事实上不能开复工的企业，有的是缺人，有的是缺钱，但更多的都应该是缺政策。
1、正确理解企业的困难状态——深度与广度。
疫情影响对国家深，对大多数企业没有想象的那么深。毕竟就算疫情所在的时空停摆了，地球不一样的转。需求一样的在产生。无非是因人类出行不同所产生的需求有大小不同。毕竟，大多数企业的产供销需求状态还是在同一个频道上，基本处于同步状态。
而国家同样在考虑这样的时空停摆对企业所造成的各种损失，因此出台了各种各样的优惠、补贴政策。以减小企业损失，因此，如果说占大比例的企业都会因这一个多月而彻底亏死，应该是有所夸张的。
2、正确理解疫情下的企业复工状态。
但无论疫情如何复工的节奏一直在进行，只是早晚而已。而对于缺人，缺钱，还是缺政策。按道理是所有老板都三样缺。只是看程度而已。
2.1是否缺人，从匹配企业战略需求来看人力需求。
需要HR与企业深刻理解老板们对企业战略的调整情况，也需要与各业务部门进行沟通明确岗位人力需求情况。
毕竟疫情期间，所有人的各种需求除了生活必需、疫情防范用品外，其他的需求都基本是减少状态。
那么从疫情延续的时间估计产销平衡，以此评估暂时的产供销管工作与人力资源的需求平衡是完全可以的。
因此，对于有的岗位人员需求可以压缩的，完全可以趁他不愿意来进行着手。
2.2是否缺钱，大家都缺钱，从钱的方向激励。
这是一个看钱的时代。企业逐利，个人也图钱。毕竟钱能带来生活的物资保障。
对于企业来说也许HR不能评估，但对于员工是否缺钱，其实根据以往平时所收集的生活信息去评估，往往也能有个大概。但至少，员工表象应该是指明了方向的。
因此，有意识的从钱的需求出发做好员工返岗激励也是可取的。
2.3是否缺政策，通过完善防疫体系来激发返岗信心。
其实从2月3日起各地政府就允许非严格控制的企业开工了。因此，在政策上其实是允许的。只是要求企业必须要有合格的新冠病毒的防疫体系。
一个完善、持续的防疫体系，是给予企业员工生命健康安全的保证。
因此，是否拥有完善可持续的防疫体系，是否将防疫体系告之给员工。是员工是否放心返岗的基础。
二、对企业不同需求状态的人施以不同的返岗激励政策
按照重要必须的四象限分类，在企业的生产经营中，可以将员工分成四中种类别。
而在疫情之下，对于战略可能调整下的不同人力需求，我们必须要有不同的返岗对待态度。
一是重要又必须的人。——提升待遇，专车消杀接送保证安全返岗。
这样的人是万万损失不得的。是企业的宝贝，一般企业都是从满足该人的需求出发进行激励。甚至是创造激发该人的需求，来保证他的存在。
对于这样的人，如果不能返岗。自然企业就必须要想方设法的从安全、待遇等方向来激励他返岗。
二是必须用但又不重要的人。——普通激励，按政策处理。
这样的人是一些缺不得人的普通岗位。就如企业的门岗保安等。你说不重要，但却不得不让人守着。你说很重要但其工作含金量，又不高。
因此，对于这样的人，在有安全的基础上施以普通的激励政策即可。
三是重要却又不是必须用的人。——隐藏作用，顺其心意。
其实大多数企业都会有这样的人。其实可说是一些重要的关系户。既属公司的人员，但其作用就是维系一些在企业之外的一些关系。其本身能力也许对企业的生产运营并不重要，但其存在的意义，却对企业的某些业务有很大的影响。
如大客户、政府人脉等安置在企业的人。
这样的人，我们不用在要求其出勤与否，在疫情下按其心意即可。
四是不重要而且也不是必须用的人。——不来欢迎，按规辞退。
在企业组织中大我们追求每个人都必须要有重要的作用。但事实是有的岗位人力需求却是那么稳定，因业务波动，也许有时会需要支援。但事实上也许同部门其他人员加点班也许就能代替其作用。
这样的人，在平时也许就平淡的将其带过寄生过去了。但在疫情下本就缩减的业务与人员需求。他不来，正好。来了，也还需要想法增加其工作贡献。
因此，对于这样的人，象征性的通知一下，告诉其规定就可。也不用想多大办法来激励其返岗了。
三、只有建立长情的企业文化才是劳资能相互支持的基石
其实我们在生产经营管理中，更应该鼓励的是企业与员工能互相支持，不说共患难，至少不要在对方需求的时候无故推托。失了情分。
而这样的情分，其来源在于企业平时的文化建设。
因此，在平时的工作中，我们必须要有意思的引导企业、员工形成共同的价值追求，形成企业与员工共有的文化意识。
一是要价值共享。这其实就是企业要愿意给员工分钱。不会分钱、舍不得分钱的企业自然得不到员工的支持。
二是要沟通共情。有些企业生产经营一辈子，都没有正式的开过会，甚至都没有搞过活动。更没有将企业制度、规划等给员工沟通过。何来理解支持啊。
三是要有情处理。在对于员工关系的处理中，尽量要做到有情的处理。这里的有情其实含有理。原则上遵守国家法理，就是有情的处理的基础。
因此学会按法规政策来处理员工关系，是获得员工思想支持的基础。
因此，对于实在不来复工的职工，在将企业疫情防控建设合规、企业复工获批、岗位返工重要都阐述清楚的情况下，还不来，自然就是依法予以处理。
小结：
特殊情况下，在企业不同重要需求类别的人员，我们必须要采取不同的处理态度。而不量刀切。
从企业人力发展需求的动态平衡出发，实施自己的返岗激励政策，才是最有性价比的人力返岗管理。
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上榜得茅豆
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81楼 挚友靖王18275
受启发
80楼 挚友靖王18275
受启发
79楼 墨家高月20129
因时因地因人治宜！谢谢分享，学习了
78楼 盖聂39099
学习了/
77楼 心想事成的音符17072109
打卡了。R既要做好老板的工作，同样也要为个人考虑。
76楼 遇春37158
R既要做好老板的工作，同样也要为个人考虑。
75楼 Karl49985
有无条件复工、有无应对措施，各方面检测、消毒、防疫物资是否准备好。3
74楼 进击的风信子17072108
学习。
73楼 高达85725
感谢分享
72楼 海尔兄弟56646
学习了
71楼 尼弥西斯65671
双方考虑啊.
70楼 Bob40448哪儿
为老师点赞.
69楼 qingtianfiona
打卡
68楼 优忒毗88632
为老师点赞
67楼 涅索斯37281
#赞赏# 谢谢分享
66楼 涅索斯37281
今天点赞的人好少啊。
65楼 Bob40448哪儿
谢谢分享
64楼 大脸猫69344
打卡了。
63楼 香无尘80845
感谢分享
62楼 忒勒玛科斯39143
最核心的还是兴趣有效果需要两方面共努力。
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