重说离职率算法,谁对谁错你做主在前几天的人力资源预算会上,总经理对我们离职率的计算方法产生了异议。总经理认为应该用文中的算法一,而我们采用的是文中的算法二。的确,目前有几种常用的离职率计算方法,为了弄清楚这几个计算方法的有效性,笔者模拟12个月的离职数据,用四种方法分别计算月度离职率和年度离职率,以求寻找最适合的离职率算法。1.常用的四种计算离职率的方法u算法一:离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]*100%u算法二:离职率=期间内离职人数/预算员工人数*100%u算法三:离职率=期间内离职人数/期初员工人数*100%u算法四:离职率=当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)*100%2.四种方法究竟谁对谁错,应该如何应用?相信很多HR都至少用过至少2种方法来计算离职率,下面我们用一个案例来看看几种算法得出的数据究竟有多大差异,我们又应该该如何应用这四种方...
重说离职率算法,谁对谁错你做主
在前几天的人力资源预算会上,总经理对我们离职率的计算方法产生了异议。总经理认为应该用文中的算法一,而我们采用的是文中的算法二。
的确,目前有几种常用的离职率计算方法,为了弄清楚这几个计算方法的有效性,笔者模拟12个月的离职数据,用四种方法分别计算月度离职率和年度离职率,以求寻找最适合的离职率算法。
1.常用的四种计算离职率的方法
u 算法一:离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]*100%
u 算法二:离职率=期间内离职人数/预算员工人数*100%
u 算法三:离职率=期间内离职人数/期初员工人数*100%
u 算法四:离职率=当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)*100%
2.四种方法究竟谁对谁错,应该如何应用?
相信很多HR都至少用过至少2种方法来计算离职率,下面我们用一个案例来看看几种算法得出的数据究竟有多大差异,我们又应该该如何应用这四种方法。如图所示,这是某企业2017年的员工异动数据。
我们分别用这四种方法计算出月度和年度的离职率,结果如下图:
通过计算我们可以得出如下结论:
u 月度离职率计算
我们用方法1、方法3、方法4得出的月度离职率基本相近,因此计算月度离职率,这几种方法都可以应用。
u 年度离职率计算
首先需要否定的是用每个月的平均数来计算年度离职率。从计算结果看,用前三种方法计算的离职率都约为60%,第四种方法计算的离职率约为37.27,我们应该取哪个数据呢?
笔者认为计算年度离职率应该选择第四种方法,因为前三种方法的分子都是期间离职总人数,是每个月数据的小计,而它们的分母却没有考虑每个月的累进关系,因此从逻辑上来说,用方法4计算年度离职率的信度会高于前三种方法。同理,季度、半年度的计算方法也应该选择方法4。
3.离职率可以超过100%吗?
离职率是反应员工流动性的重要指标,有资料说离职率无论如何不能高于100%,但笔者持相反意见,认为离职率是可以超过100%的。
我们可以设想这样一个场景,某初成立的部门,因为没有之前可参照的职责,市场上也没有有经验的人才,一切都是摸着石头过河。三个月后,我们发现该部门从部门经理到员工,所有的人都换了2批次,这个时候离职率显然是可以大于100%的,如果计算出离职率是200%的话,那么这个数据就可以反映出该部门人员置换了两次,因此离职率是可以超过100%的。
4.关于离职率计算方法的一点心得
方法一使用的是期初人数和期末人数的平均值作为离职率计算分母,可用于短期离职率分析,或者用于人力资源相对稳定企业中短期(月度、季度、半年)离职率的衡量。
方法二使用的是预算员工人员作为离职率的计算分母,适用于年度离职率的计算,由于方法二无法考虑分母的累加,故其信度须和其它方法对比后评估。
方法三使用的是期初人数作为离职率计算的分母,故多用于短期(月度)离职率的分析。
方法四由于同时考虑到了分子和分母的累加关系,其信度相对较高,但在实际应用中仍需要与用其它方法计算的数据进行对比,以防特殊情况造成的数据欺骗。
5.离职数据也需要二次加工
我们的案例中采用计算的是总的离职率,是未经过加工的数据。如果要达到更好的分析效果,还需要对离职数据进行更加深入的分析。以方法四为例,我们还可以衍生出新员工离职率、老员工离职率、核心员工离职率等。
u 新员工离职率=当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数)*100%
u 老员工离职率=当期老员工离职总人数/(期初老员工人数+当期新进总人数)*100%
u 核心员工离职率=当期核心员工离职总人数/(期初核心员工人数+当期新进总人数)*100%
当然,我们也可以计算上述三类员工的离职率在综合离职率中的占比,从另外一个角度分析公司的离职人员结构。
举个栗子:
某公司2017年度离职10人,综合离职率为10%,其中新员工离职3人,老员工离职7人,老员工中有4人为核心员工。
那么,在离职的人数中,新员工占比为30%,老员工占比为70%,其中核心员工的占比为40%。我们可以通过这个数据更直观的监测企业的人员流动情况。
6.容易忽视的离职数据分析
第一个容易被忽视的是有哪些岗位在一年中反复离职。这个数据可以反馈出很多有效的信息,例如公司的薪酬是否具备竞争力、该部门领导的管理能力是否存在差距、该岗位是否还有设置的必要……
第二个容易被忽视的是各个岗位和层级的平均招聘周期,这是我们核算离职成本和预算制定的重要数据来源。
第三个容易被忽视的是离职人员与替补人员的薪酬差异分析。例如A岗位现阶段5000、市场同岗位是6000、员工跳槽后其它企业给予的薪酬是6500。如果这一系列数据成立,那至少可以说明企业目前的薪酬水平偏低。
如果招聘一个人的直接成本是1万元,员工从入职到达到原有员工绩效水平的时间未6个月,那么人员的替换成本便高达4.6万元,这还不算员工替换期间给企业带来的其它影响。
因此,离职人员与替补人员的薪酬差异分析也会对领导决策提供有效数据,切不可忽略。
8.如何进行离职预警
笔者在工作中经常会用公司招聘网站查找企业核心员工的简历是否有更新,当然不排除一些聪明的员工设置了不让企业查看自己的权限。
这种情况下就可以动用自己的人脉了,虽然员工设置了屏蔽权限,但我们仍然可以求助于HR朋友或猎头朋友,用他们的账号提前发现我们的风险点。
另外,我们也要养成良好的观察习惯,有人在网上总结了15条员工有离职倾向的行为,在此分享给大家:
1) 该员工的工作积极主动性突然下降,变得消极被动,对什么事情都无所谓。
2) 该员工从牢骚满腹变得沉默寡言,不再参与议论。
3) 该员工在各种场合都表现得比过去低调,开会不发言、讨论不讲话、有任务不再主动申请、有矛盾不再卷入。
4) 该员工从一贯遵守纪律,变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病,或者频繁请假。
5) 尽管公司工作很忙,该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。
6) 该员工经常神秘地快速离开办公室,走到僻静的场所接打手机。
7) 该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。
8) 该员工突然开始辅导自己的下属,把工作移交给部下,把自己从各种长期课题和项目中脱离出来。
9) 该员工不再关注自己的工作目标是否完成,业绩明显下降。
10) 该员工从非常关注自己的绩效,变得对绩效的多少无所谓。
11) 该员工从总能按时完成工作,变得工作经常拖沓、推委。
12) 该员工从原来积极参与集体活动和培训,变得不再参与。
13) 该员工不再关心领导对自己的评价,仍一再发生同样的错误或问题。
14) 该员工开始整理文件和私人物品,陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家。
15) 该员工处在三个离职高峰阶段:试用期间;在职2年多;在职5年多。
【本文未尽之处,烦请指正,期待与您一起进步,共同成长,谢谢大家。】
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