员工离职分析只有做到去伪存真才会体现出价值

作者孟广桥更新于：2018-11-23 10:22 61856

内容来自 2018-11-26 打卡话题

又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊离职员工的分析。上周的打卡我们也聊到如何对待离职员工，那么今天，我们就来重点聊一下关于年度离职分析的话题。很多朋友总觉得离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。那么，各位HR，关于年度离职分析你有哪些想要分享的呢？如何做好年度离职分析呢？

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员工离职分析只有做到去伪存真才会体现出价值

文孟广桥

如何撰写员工离职分析报告、报告的内容、撰写的步骤在网上搜索一下就会蹦出一大堆来，用不着我再啰嗦了，今天与大家分享点干货，但愿朋友喜欢。

员工离职分析只有做到去伪存真才会体现出价值

企业进行员工离职分析的目的，是从离职的原因中找到改进人力资源管理、企业管理、领导力提升的措施与方法。然而，据我们调查，员工离职时所给出的原因超过80%都是假的，只是为了照顾彼此的感受，而做出的简单应付。如果人力资源管理人员仅凭此就给领导做一份分析报告，从个人的角度讲是敷衍了事，对工作不负责任；对企业来讲，则会造成所有的改进与努力付诸东流的巨大损失。那么，如何才能知道员工真正的离职原因，做出一份货真价实的分析报告呢，下面的技巧定会对你有所帮助。

员工离职分析只有做到去伪存真才会体现出价值

第一，看看你的‘账外账’

有经验的人力资源专员，对离职员工都建有一本‘账外账’，即除了公司规定的正常的离职登记表格、文书外，自己还有一个小账本。这是一个记录离职员工各种情况、事件的小本本，员工离职原因只是其中的一项内容，它是保密的，不属于公司所有。

‘账外账’上的信息从各种渠道搜集而来。如，与此员工最亲密的同事、朋友；员工在微信或QQ群中的一些言语；员工原上级（下级）对其评价等。写员工离职分析报告时，这些东西可就派上大用场了，它是分析报告的重要参考内容。

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第二，不可忽视的定期专访

现在很多公司都要求HR对离职的员工进行离职后的走访，这是弄清员工离职真正原因的好方法。再好的方法如果不去用心做也出不了什么好成果，之所以说这话是因为很多人不认真、得过且过。

对离职员工走访一般有两种形式：一种是HR或HR跟随领导亲自到员工家走访；另一种方法是电话访谈。还有一种方法是找人代访，但不常用，被认为是一种懒人策略。不管以哪种形式走访都要坚持做到：真诚，决不走过场，搞形式，只有其感受到了你的真诚，才会向你说真话、道实情；记录，我们讲叫做‘雁过留痕’，不管多忙多累一定要对走访到的情况进行如实记录，它不止对撰写离职分析有用，还会对很多工作有帮助；复访，对离职员工走访尽量不要做‘一锤子买卖’，往往第一次得不到什么真东西，第二、第三次才有收获；避扰，对离职员工的走访体现的是企业的关怀与尊重，如果因为你的贸然造访给人家带去不便，就会事与愿违。快捷，走访一定不要时间过久，除非有特殊情况，且对方愿意。

走访的作用是很大的，在此不多讲了，有些事儿，你懂的。

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第三，对照入职时间做规律性分析

HR分析员工离职时，一般会参考一些离职原因的规律：

工作半月左右离职，一般是入职或面试时招聘人员所描述的企业状况或经营情况，与其真实了解出入太大，不是自己预期的样子。

工作超过一个月，满三个月内离职，大部分属于自身对工作不能适应，或者工作的内容、岗位职责表面是与自己的求职意向相符，但实质却完全不同。

五个月左右离职，大部分是遇到了自己不喜欢的、无法避开的领导，或者是遇到很反感且又影响自己情绪，而又无法改变的同事。

一年左右离职，会有多重原因，主要是这几个方面：来了新的自己不适应的上级；企业强制调整岗位引发不满；同事间闹下不可调和的矛盾；企业文化与自己的行为态度发生无法回避的矛盾等。

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三年左右离职，大多与自己的成长进步，或者薪酬调整不到位有关。

五年以上的离职，原因主要是厌倦现有工作、成长遇到了天花板、自我认为薪酬与能力严重不平衡等。

注意，上面所列的仅是一般性的规律，还会有一些特殊情况，对此不能一概而论，也没有包括个人原因。

对于每一个离职的员工，有心的HR都要留意其工作时间与上述规律是否有关系。如，一个工作了一年多的员工突然提出离职，且又没有给出过硬的个人原因，也没有说公司层面的原因，我们就需要依照规律对其进行一下分析。如果，我们发现正好此员工的单位换了一位新的领导，或者调入了一个新的同事，那就快找到离职的根源了。

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离职员工资料不全的两个办法

有人说，这些准备工作我都没有做，或者是接别人的班，手头上除了一张离职表没有什么其它的资料了，该怎么办呢？遇到这种情况也还是有办法的。具体用两个方法：一个方法是抽样调查法，对相似时间段离职的员工，随机选择几个进行电话或你认为有效的其它方式进行抽样调查，通常的抽样比例为6：1左右，每个人可根据公司的具体情况确定。尔后，将情况汇总、分析，再撰写分析报告。另一个方法是假设推理法，即对现有员工进行访谈调查，主题一般会围绕“假设你离职你应该是什么理由”展开，也可以演绎一下“公司或你自己出现什么情况时，你会选择离职？”，方法很多的，开动起你智慧的大脑吧。

这两个办法都是在资料不详尽的情况下使用的，如果离职员工的资料较完备，也可以将这两个方法作为辅助。提醒大家一点，最好不要闭门造车呀。

员工离职分析只有做到去伪存真才会体现出价值

撰写离职员工分析报告特别强调的三个问题

一份有价值的离职员工分析报告，对一个企业的管理十分有帮助。为此，撰写人员切不可得过且过。特别注意：一是确保真实性，如果我们掌握的情况不准确，或自己没有办法做到准确，宁可向上级请求将此工作交由他人，也不要自己胡编一气。二是确保找到根源，分析员工离职原因一定要学会由表及里、去伪存真，找到真正的症结所在。如果原因涉及到领导，甚至是老板的个性问题，可以在文字表达上下些功夫，但也不要回避真实问题。三是措施针对性要强，对于改进或降低员工离职率的措施，要多征求他人意见，力争做到可操作、有效果、成本低。

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