HR如何利用离职分析打翻身仗

作者徐文红更新于：2018-11-22 14:00 61392

内容来自 2018-11-26 打卡话题

又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊离职员工的分析。上周的打卡我们也聊到如何对待离职员工，那么今天，我们就来重点聊一下关于年度离职分析的话题。很多朋友总觉得离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。那么，各位HR，关于年度离职分析你有哪些想要分享的呢？如何做好年度离职分析呢？

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HR如何利用离职分析打翻身仗

2018年接近尾声了，公司的HR们又开启了疯狂忙的节奏，各类总结、计划、评比、年度会议等事项逐一搬到桌面来了，也可以说是HR们最忙的日子开始了。

在年底各类的总结中，人力资源部对本年度离职人员进行分析是必不可少的一项工作，这样工作很多人认为只是统计离职人员相关数据而已，汇总人员离职原因上报即可，这种总结人员离职方式是错误的，为什么说他们是错误的呢？

作为公司一名HR要有高嗅觉能力，通过人员表现、工作结果的处理等问题需要了解表面后面的内容，这才能发挥HR在企业的真正价值。

★离职程序：

一般公司人员离职都有一定的程序都是：

离职申请——离职批准——离职面谈——离职交接等几个关键点，则离职面谈是员工提出申请离职后，一般由人力资源部（或本部门）与离职人员进行沟通，人力资源部是专业部门，在离职面谈前，需要充分做好以下几点准备工作：

1、调查离职原因（从公司和个人的角度）；

2、从离职人员的业务能力、专业度（专业度与薪酬是否匹配）、态度、价值观等几个维度进行盘点；

3、盘点数据与离职原因进行对比分析；

4、初步预估离职人员真正的原因。

★离职面谈时需要注意几点事项：

1、单独的会议室或办公室（让员工不要压抑），环境稍微好一些；

2、最好选择圆桌（或方桌成九十度就座）；

3、先对员工工作以及对公司的奉献作出肯定（或表扬）；

4、慢慢深入离职面谈的主题；

HR如何通过离职分析打翻身仗？

首先将人员离职原因及相关影响因素列出，整理“离职关键因素”，这方面可以根据离职面谈汇总得出结论，再根据数据进行离职原因分析，员工离职分析要与部门管理工作、人力资源的绩效管理，职类管理，部门职责、工作任务。职业发展渠道、薪酬等工作相结合起来进行分析。

离职原因会有很多，也有个人原因（家庭原因、能力原因、路途原因等），也有公司原因（公司环境、氛围、公司制度等），个人原因我们无办法掌控，只能从公司的原因出发，对公司问题进行分析、再根据公司的战略、年度目标进行改善，制度的优化等工作。

通过离职分析工作总结出相关问题点，在明年的计划中可以将这些问题点作为重点工作（需要和老板沟通，了解老板的最需要解决的问题入手）。

案例：

有一位朋友在1000多人的制造企业中做人力资源经理，和大多数企业一样这个部门一直老板的不受重视，在同仁的眼中就是成本部门，各项工作难推动、部门的问题大多数都会扯上人力资源部，号称“背锅侠”，她通过自身不断的学习，在年底通过离职分析上找到了提升自身价值的突破口，下面是他们公司三年以来的的离职率数据：

年度（年）年末人数（名）离职率（%）

2015 1357 19.7

2016 1392 20.3

2017 1461 15.8

★离职主要原因是：

1、薪资低、福利少

2、工作时间不能固定（淡旺季明显）

3、职业发展不明确

4、无公平感

她通过15年和16年离职率的对比，分析离职原因后，在17年的工作计划汇报中重点提出了几点建议：

1、以业绩增长为基点重新的设计薪酬方案；

2、以业绩增长为基点建立奖励、激励政策；

3、重新梳理部门绩效考核指标（部门考核指标缩减到1-3项）；

4、明确调薪标准和原则；

5、从企业与员工实际需求出发，增加培训项目，建立员工职业通道；

6、通过哪些方法提高人均产值和降低人力成本。

她的年度总结大约有35张PPT（10张总结，25张计划），准确的说出公司目前存在的问题，对于目前存在的问题在明年如何应对，当所有人听完她的报告后，老板、同事都用重新认识了这位“成本”经理，也是因为利用了离职原因分析这一点为自己赢得了华丽转身的机会，在第二年按照年度计划一步步的实行，最终得到了老板和同事的认可。

作为一名HR要想得到老板的认可，必须有充分的数据、分析结果，从企业的战略（或年度目标）出发，制定符合企业实际情况的政策（要知道老板最想解决什么问题）。

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