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做离职分析，估计百分之八十的人最先想到各种表格。当然表格是没错，但更重要的是思维。可以说，离职分析，最考验HR的境界。
一
很多HR是这么做的：有员工来离职，询问下离职员工，然后做离职统计……
年底时，做离职原因分析。为了离职分析比较有内涵，HR会尽可能多选一些维度：如离职员工部分分析，离职员工学历分析，离职原因分析，离职周期分析……
这样似乎有点单薄，那么再做个不同维度的权重分析，如不同部门的离职占比，不同学历的离职占比，不同离职原因占比，不同离职周期占比……
最后再锦上添花，用图表展示离职分析结果。
这样的离职分析看上去挺美好的，不是吗？有没有想起我们常做的绩效考核，虽然各种KPI堆砌的很完美，结果还是流于形式。
二
有些HR为了避免流于形式，在此基础上更进一步，把核心放在原因深层分析上。
如员工离职原因占比排名第一的是个人职业发展。说明员工在企业现状下已经失去工作动力，开始关注个人发展和提升。
这意味着企业的当务之急是为员工提供比较完善的职业发展规划，给员工更多挑战不同岗位或工作内容的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间。
这样的离职分析，为HR下一步工作指明了方向，遗憾的是，很多HR最终只是停留在分析层面，并未有任何行动。
三
做数据分析时，如离职分析时，最忌讳的是分析结果根本不能为决策提供任何帮助。
当离职的原始数据本身不具备参考性时，很多HR开始重视离职访谈。
据我所知，很多公司压根没有离职访谈一说。员工说个人原因，HR就如实的记录，根本不做深层次挖掘。
离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司关怀，敞开心扉倾听员工心声，但是这种方式往往得不到真实的反馈；问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。
在使用问卷法时，我们可以运用一个小技巧：从第三方角度出发，不要让离职员工站在你的对立面。给员工的感觉我们在谈公司的离职现状，而不是针对个人离职。
在确保原始数据真实的前提下，我们在运用上述离职分析，才能得出更客观的结论，为领导的决策提供依据。
四
如果在离职分析的基础上有实实在在的行动，离职分析到这里是不是该大结局了？其实，我们换一种思维，离职分析依然大有可为。
上面的离职分析，更多的是从离职原因和员工的现状分析，并未结合员工在企业的表现。我们能看到离职员工的工龄，但无法判断员工在企业的表现。
于是，一些HR在此基础上做了延伸，将绩效结果与离职分析结合，用于判断离职的是哪类员工。
如果是正常的优胜劣汰，对企业的发展不一定是坏事，反而有助于人员的流动，保证企业的鲜活；如果出现“能者走、庸者留”、劣币驱逐良币的现象，则是需要我们警惕的事。
这样，我们就将离职分析从单纯的数据上升到人资战略层次，离职对高端人才的影响，离职对新人的储备等，让离职成为企业螺旋式上升的助推器，而不是包袱。
五
普通的离职分析类似绩效考核，只是对结果的一种评估，显然无法满足企业需求，如何让离职分析有预判效果，是很多HR考虑的问题。
员工离职，是一个结果呈现，员工的学历、年龄、工龄等只是属于，并不对离职产生直接影响，我们更应该从员工的行为上对离职进行预测。
我们在做离职分析时，除了绩效表现，还有引入一些员工的行为作为参考，如外出频率、漏打卡情况、请假次数、工作积极性等。通过对离职员工的上述指标分析归纳，来判断在职员工的离职可能性，让离职分析起到预警效果。
六
不同行业，不同企业发展阶段，离职率的高低也有所不同。我们在分析离职率的时候，如何界定离职率的高低？
如果只是简单的离职数据呈现，很难得到结论性的概括。在借鉴行业离职率的基础上，我们会结合企业现状，进行环比等各种分析，让决策者看到企业离职率的变化。
前几天和朋友谈起他们公司的离职率，朋友骄傲的说，我们公司整整一年仅离职2个业务员，我的第一反应是，公司的业务并不掌握在企业手中，更多的收到业务员的影响。这样的低离职率绝对是异常。
从这个逻辑上讲，我们在做年度离职分析时，不仅从整体分析离职率，还可以按不同阶段分析，如试用期内，转正后，不同工龄的离职率，不同渠道的离职率，然后敏锐的发现问题，对我们的招聘以至于整体人资工作起到促进。
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27楼 紫罗兰筱筱
来晚了……热评肯定上不了了……该怎么办啊……
26楼 zdfgb
我就喜欢你这样的!说啥都有道理的样子
25楼 12s3
不错，给老师点赞
24楼 feiyandaiq
听君一席话，省我十本书！
23楼 彭骏琴
只许州官放火，不许…老师离开我。
22楼 frankjia
这个分析比较到位，层层递进，将离职的分析落到实处，不断追问“结果又怎样”，这样的分析就不在只是分析，而是应用型的分析，感谢分享；
21楼 red wan
感谢分享！！！
20楼 red wan
19楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 不同的思考层次有不同的思路！层层递进！感谢锋哥！
18楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
17楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 全面递进地展示了如何进行离职分析，层层递进，赞！
16楼 菁苹果
嗯，学习了，思维模式！
15楼 抬头挺胸的柠檬18070516
“我的第一反应是，公司的业务并不掌握在企业手中”为什么，我没看懂
14楼 双梅
新的维度，学习了。如离职员工部门分析，离职员工学历分析，离职原因分析，离职周期分析
13楼 tOM4013
#赞赏# 新视角，新视野，新思路！学习了！谢谢！
12楼 小雨Bella
满满干货，谢谢分享了
11楼 西安平儿
给了一种新的思路，从离职的原因分析开始写起，同时关注离职员工离职前的工作表现和绩效表现，引发对在职人员的关注和敏感期的处理，重点是提出了对后期工作开展的指导，否则离职原因分析就是没有意义的
10楼 Whitney15864
找出深层次离职原因，然后找出对策制定计划 保持适度的离职率已推动体液螺旋式上升--谢谢老师分享
9楼 西安平儿
比较全面，谢谢分享。
8楼 李远婷
曹老师段位就是高，直入病灶
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