离职员工未休年休假如何处理？

    首先这里先说一下公司的做法是可取的，如果员工身心都不在状态确实会影响效率，这时给到年假，让员工可以休息好，以饱满的精神态度回归工作，是性价比较高的作法。高效率才能创造高业绩嘛，相比于支付给员工的带薪年假工资，企业收获的自然更多。

    其实再来说员工的反应，典型的对自己的工作能力和在企业的重要性没有信心，前几次差点出现重大事故也是让他做出公司想辞退他这一想法的前提

    言归正传，我们说下案例中情况发生的处理方法。 

    先说员工的想法，他的想法是错误的，一般不会有企业用年假的方式让员工主动离职。这种情况下企业的HR应该在与员工谈年假休息的时候讲的详细一些，包括为什么让其休息，还要给员工信心，企业还是需要他的，让他轻松的放个年假，而不是忧心重重的渡过这几天。

    再来说公司，做法是比较人性化的，而且我相信在开始的时候企业确实也不是希望员工可以有好的状态来完成工作才会主动让其休年假，只是员工没有接受而已。这时感觉员工比较偏激，就想让员工主动辞职，固然这是一劳永逸的作法，但是个人还是建议可以缓一下。员工的流动对企业来说未必是一件事情，还是要整体衡量留与走的成本，选择一个比较好的方向来做，也就是我们所说的相害相较取其轻。

    如果取出来的是员工离职对企业的影响小，成本也小，那么好，就批准他的离职好了。至于他说的5年的年假工资，该给的部分给，不该给的部分也是无需给的。

    那么哪部分是需要给的呢？

    大家都知道，劳动法中规定带薪年假应在当年休完，如有特殊情况可以跨一年度休完，如果跨一年度仍无法休假的话，应支付员工带薪年假工资。算法就是应享天数*3（包含带薪年假上班当天工资）。

    而该员工说的五年，好吧，最多也只是能给到2年的，再之前的三年只能说抱歉了，那是给不到的。为什么？因为劳动法中说到了，可以跨一年度，也就是说最多给予两年的带薪年假工资。（猫姐的视频课里有讲哦~下面有链接）

    当然，因为该员工是一整年没有工作完毕中途离职的，年假天数也不能是完整的。比如他全年应休年假应是5天，那么如果他离职的时间是5月份，那么当年应休年假天数自然是小于5的，至于算法，公式如下：

    (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数

    这里还要强调一点，算出来的数字如果不是整数，带小数点的，那么小数点之后的数字不计年假。

    遇到过一些员工，折算出的年假天数是4.2天，这0.2天也要算成小时来休。这里确认一下，小数点后数字清零。

    说了这么多，其实总结下来也很简单，就两点：

    一、留。员工对企业比较重要，只是心里压力较大，疏导一下，解释清楚企业给年假的初衷。就怕不解释，直接让人家休年假，员工心里自然要猜测。多说几句话就能皆大欢喜的事情自然要做，换人成本不低啊~

    二、走。如果员工真的无法说通，换了他比留他下来更会使企业受益，那么就让人家走吧！至于年假工资，两年的应休天数*3倍工资给到员工，互不相欠就好了。至于是员工主动离职还是企业辞退，补偿金如何这里就不多说了。

    年休的休息方式和工资计算，可以听听猫姐的视频或者看看猫姐分享的文章，都是详细的解读。

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     看到楼主案例，我立即心塞……我已经16年没有休过假了（除了病假），本来计划5月第一次申请休年休假，但由于事情实在太多，还是放心不下工作。回头想想，这么拼，谁心疼俺呢？好吧，没休过假，到头来要钱没有，一次过休假休完了估计就得跟单位拜拜了，这么伤感的事情就发生在俺身上……好可怜……

      不发牢骚，生命不息，奋斗不止。楼主的案例，很明显存在日常管理缺失和沟通不到位。说三点意见：

      一、明确解决问题的方向。如果公司（老板）已经明确不再使用该员工，要求办理离职，那么就得拿出法律法规，提出解决方案征得领导同意，然后与员工沟通协商解决。不能因为员工比较偏激就怕，也别想着啥都不付出就把人劝走，这不科学。如果真的不要这个员工了，建议还是以2年的年休假补偿作为基础，和员工好好沟通。但要树立去防范意识，这个时候员工有告公司的想法，可能会私下收集相关证据，记得把你的资料放好哦，特别是考勤和休假台账等，否则真仲裁就会有问题。

      二、完善公司相关制度。员工因个人原因，已经导致了几起严重的未遂事故，应该有相应的制度可以考核和处理。这如果在我们公司，早就构成了违反劳动纪律情形，肯定会被处理的。这些制度建立之后，记得履行民主程序，组织员工学习，留好告知痕迹。一个公司的管理，还是必须要有制度依据，否则风险真的很大。

      三、楼主还得加强学习。事情发生了，楼主在案例中没有提出任何解决思路或者方案，而是直接来三茅找答案，很聪明啊！因为案例的这些事对于三茅大咖都不算事，楼主肯定可以找到自己要的答案。但这远远不够，楼主还得加强学习，学以致用，要学会自己提解决思路和方案，然后再去请教三茅大咖提意见建议，这样你会进步得快些。顺祝进步！

      最近感觉很疲惫，上帝也不怎么眷恋俺，颈椎痛、眼睛干涩、头晕眼花。因此写不出什么太像样的文章。今天之所以写这篇打卡，主要是俺真的很想休假……

      用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。~云舞一休

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楼主啊我本来想趁孩子熟睡早一点起床，解答完你的困惑就去做早点，吃完去上班，结果一看，天啊，你的案例可是个综合应用题，根本不是单纯的询问离职员工未休年假计算问题啊

                        缺乏沟通是误解的开始

有一个员工的工作状态较差，好几次差点出现重大安全事故。于是带班领导就安排该员工放假想等他恢复良好的工作状态再来公司上班。

在印度，有一个开发团队，在上班时间经常出现三五成群聚在一起喝茶喝咖啡的现象，抽支烟，聊几句，哪怕跟工作无关，看起来有点懒散，但是这已经成了一个习惯，而且每天最少有十几分钟，把手头的工作，脑子中的思路暂时放在一边，这与有些公司员工持续埋头苦敢，即使加班到头晕眼花，也不离开桌位半步的景象形成鲜明的对比，这不是工作热情不饱满。“茶歇”可以进行必要及时的沟通，也可以进行必要的休息，两全其美，事半功倍！

快乐的心情，良好的工作状态，融洽的工作气氛对于团队成员来说是至关重要的。更何况，案例中这个员工状态差，还差点出重大事故，安全生产责任重于泰山，这个道理谁都明白。这个领导的做法也没问题。但是需要跟员工沟通清楚。一次没沟通好可以两次甚至多次，选择适当的时机，仔细询问员工状态差的原因，是家里有困难还是生活工作哪里不顺心，如果你帮他找到状态不好的源头，打破内心的隔阂，增进了感情，没有什么解决不了的问题。

我们公司今年就调整了组织架构，之前总经理办公室主任调整到运营部门负责督导工作，为了让他调整心态，我就跟他长谈了一番，明确告诉他：1、调整工作岗位薪资不动；2、调整后不用像现在这样总加班，弹性工作制；方便他照顾家庭（大龄丁克，加班老婆意见大）3、给十天的带薪休假，调整心态，可以带老婆去旅游，调整假不扣一分工资，也不影响奖金分享，也不扣年假。结果，你猜的到啊，第二天就愉快的度假去了

                            沟而不通找路径

这个员工认为公司以故意放假为由，让他主动离职，因此坚持上班，不同意休息。

A、有一只画眉被困在笼子中，每天被主人逗着玩，上帝问画眉，“你愿意去天堂吗？哪里不愁吃喝，还有自由。画眉开心极了，于是上帝就把他带到了天堂。过了一年，上帝去看画眉“你过的好吗？“哎，这里什么都好，就是没人跟我说话实在无法忍受，您还是让我回到人间去吧那里虽然不自由但是每天主人都会跟我说话。”

人与人直接是需要良好沟通的，公司内部也是一样的，如果没有良好的沟通，也不会有快乐的感觉。

案例中这个领导安排员工休息本来是一件好事，却让员工误解了，以为要逼他离职呢，这不就是“沟而不通”？典型的无效沟通！这个领导应该诚恳的沟通，让员工正向理解公司的意图。

B、有一个醉汉喝酒实在太多，回家的时候装到墙上，一抬头，看见一块牌子，上面写着“此路不通”他转了好大一圈，继续走，咚一声又撞墙上了。醉汉走了几次，都撞上了，他绝望的喊：“我被困住啦！”

很多公司里，醉汉挺多，很多领导只知道无路可走了，您到是换一条路走啊！这个案例中，领导沟通下来，员工坚持上班，不同意休假，那么换一条路解决问题啊，这个领导就是担心工作中出现危险，那么给他换岗到安全的岗位，劳动量不大的岗位工作几天也可以啊。总之，办法总比困难多！

                     换位思考，感同身受

员工比较偏激，所以公司目前也想让他主动辞职。

有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说“荷薪者过来”，卖柴的人可听不懂，不知道“荷薪者”是担柴的人，但是能听懂“过来”，就走过来了“其价如何”，卖柴的又听不懂了，但是知道“价”是价钱的意思，秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖柴的实在听不懂，就担着柴走了。

 对于管理者，怎么说话，说什么样的话，是有大学问的。管理的根本是管心，一个出色的领导者诚恳待人，赢得下属的信任，是非常重要的。

  楼主说，这个员工偏激，那么请换位思考一下：假如你在公司做了5年多，现在你认为公司要辞退你了，你会不会偏激呢？人在利益面前，哪里有不脆弱的呢？说话考虑对方感受，换位思考，体察对方心理。

                         员工离职管理

他要求公司把他这5年没有休息的年休假工资也一并计算出来发给他。
 

  他是一个工作5年多的员工，工作熟练程度肯定比新招聘一个新人节约招聘和培训成本，难道不值得挽留吗？

  如果想挽留，动之以情，诚恳的挽留员工，只要沟通得当，找到他状态不佳的原因肯定能挽留。

  如果不挽留，他工作5年多，没有功劳也有苦劳吧？公司都发了他5年多工资了，想让他离职后骂公司吗？如果不挽留也可以好好沟通，让他愉快的离开。比如：叫上车间同事一起吃个饭欢送一下，买一点小礼物代表公司感谢他5年多的辛苦付出。

计算：这5年没有休息的年休假工资

年假规定

首先，明确在企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位都要遵守这个规定。

其次,在企业工作满12个月的员工都有权利享受年假的福利。

第三,年假天数的计算以工作年限为准,工作满1年以上,不足10年的,可休5天年假;工作10年,不足20年的,可休10天年假;20年以上的可休15天.这里的工作年限不是为目前企业工作的年限,而是参加社会工作的年限。

第四,未休年假,除员工本人自愿书面申请不休外,需按3倍的日工资标准支付员工。

第五,寒暑假、病假、事假超过一定期限,且单位不扣工资的人,是不能再休年假的。

第六,年假应从一年的元旦开始休前一年的,但对于不满一整年的员工,年假的休息天数,就按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

企业职工带薪年休假实施办法

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第十条　用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

结束语：

    这个案例： 缺乏沟通是误解的开始，一步错步步错，其实，有效沟通才是这个案例的重点，至于：未休年假的计算办法，直接问度娘就搞定啦！

鸡汤来了：

生活，

无非就是：生下来，活下去。

说难不难，说简单也不简单！

用心过好每一天，

不辜负每天的好时光，

不留下太多遗憾就好！

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题目：40不惑，三茅让我重燃激情

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我相信：你看完肯定对你有帮助，会燃起你学习热情，是引导你成功的路径！

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听说最近流行这么照顾男朋友。

男朋友：我打游戏输了。

女朋友：多喝热水。

男朋友：我喝醉了。

女朋友：多喝热水。

男朋友：我……

女朋友：多喝热水。

哈哈哈哈，突然感觉女宝宝翻身的机会来了。

忍不住想要试一试，可是，男朋友怎么还不回来，是不是又去撩妹了，是不是又去打游戏了，气死我了，我要和他分手。

咦，我好像还没有男朋友~

……………我是一本正经的分割线……………

一、带薪年休假的仲裁时效如何确定？

比如：象打卡案例中的这个员工，要求把他这5年没有休年休假的工资发放给他。那这个员工的这一请求是否可以获得支持呢？

这个问题，实际上是如何认识未休年休假工资的仲裁时效问题？

什么是仲裁时效？

仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，这个法定期限，就是仲裁时效，如果超出了仲裁时效，当事人就丧失了胜诉权。

仲裁时效到底多长？

法条链接：

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第一款）

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（第四款）

法条解读：

1、绝大多数情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（这个叫劳动争议的一般仲裁时效）

2、在职期间拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，但是，如果离职的，从离职之日起算一年。（这个叫拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效）

未休年休假工资的仲裁时效问题？

实际上是如何认识未休年休假工资的法律性质问题？

司法实务中有两种观点：

观点一：

未休年休假工资属于工资报酬的范围。

理由：

《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资包括“特殊情况下支付的工资”。该规定第十条明确“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。

仲裁时效认定：

单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议，执行的是特殊仲裁时效，即在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。

案例链接：

重庆市北碚区人民法院“（2016）渝0109民初4815号” 《民事判决书》

事实部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工资为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工资。庭审中查明：原、被告劳动关系于2015年12月30日解除。

裁决部分：根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调节法》第二十七条第四款的规定，被告向原告主张未休年休假的仲裁时效起算点应为双方解除劳动关系之日。而本案双方解除劳动关系的时间为2015年12月30日，故被告主张2013年至2015年的未休年休假工资并未过仲裁时效。

观点二:

未休年休假工资不属于工资报酬的范围。

理由：

带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利。单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述法定福利，故应当支付相应的补偿，劳动者获得未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价，故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围（因劳动报酬是要付出劳动作为对价的），属于法定福利的范畴。

仲裁时效认定：

单位拖欠未休年休假工资执行一般仲裁时效，即从应当安排休年休假年度结束之次日起计算1年。

如何认定应当安排休年休假年度结束之次日呢？

法条链接：

《职工带薪年休假条例》

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

实务中又有两种观点：

一种观点认为：年休假一般不跨年度安排，故当年度未休年休假工资的仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。

案例链接：

厦门市翔安区人民法院“（2014）翔民初字第2283号”《民事判决书》

事实部分：2014年8月13日，何付飞以南洋学院为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：3、被申请人支付申请人2008年1月1日至2013年12月31日期间应休未休年假工资。

裁决部分：关于应休未休年休假工资问题：对于原告提出要求被告支付2013年度应休未休年休假工资的请求本院予以支持。其他年度应休年假超过仲裁时效，本院不予支持。

另一种观点认为：在年休假的安排上尽管需要考虑劳动者本人的原意，但是单位居于主导地位，单位可以在1个自然年度内安排年休假，因生产、工作特点确有必要，还可以跨年安排，且在进行跨年安排时，并不需要履行相应的批准程序，仍然是单位自行决定即可，劳动者并不参与这一过程。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。

案例链接：

深圳市中级人民法院“（2016）粤03民终11225号”《民事判决书》

根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排张伟进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，张伟才应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。张伟于2015年11月6日申请劳动仲裁，其关于2013年至2015年期间的未休年休假工资并未超过申请劳动仲裁时效期间。柏森公司主张张伟该项请求已过时效，不符合法律规定，本院不予支持。

小结：

未休年休假工资的仲裁时效有三种观点:

1、执行的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。

2、执行的是一般仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。

3、执行的是一般仲裁时效，从第三年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。

二、对于拟离职员工，是安排休年休假好还是支付未休年休假工资好？

怎么分析？

1、经济成本上：

对于拟离职员工，如果安排休年休假的，则单位只需按100%支付休年休假期间的工资报酬。

如果不安排休年休假的，则单位需要支付200%的未休年休假工资（因为300%中包含了正常工作期间100%的工资收入，故300%—100%=200%。）

法条链接：

《职工带薪年休假条例》

第二条 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

2、法律风险上。

对于拟离职员工，如果安排员工休年休假，休假期间，双方还是劳动关系，一旦年休假结束前，员工反悔了，不愿意办理离职了，则存在着不确定的法律风险。

如果支付未休年休假工资，则双方的劳动关系即时可以解除，不存在着不确定的法律风险。

3、操作流程：

根据1，单位应该安排员工休年休假，因为经济成本低一倍。

根据2，单位应该在安排员工休年休假时，提前办理好离职手续，比如：2017年5月10日跟拟离职员工（剩余5天年休假未休）办理交接手续，在手续中确认：休年休假的时间为2017年5月11日至2017年5月17日（因双休日不计入年休假假期），离职时间确定为2017年5月18日。单位支付工资至2017年5月17日止。

这样子操作，既可以做到只支付一倍的工资，又避免员工日后反悔的法律风险，因为，双方已经确认了离职时间是2017年5月18日，而且，也已经办理了离职交接手续，反悔不得了。

三、员工不休年休假，应该怎么办？

（本部分出自冼律师的视频课程《带薪年休假管理与企业应对（3）》）

案例：

员工签署了《承诺书》，内容为：“因公司季节性生产的特殊性及本人工种的实际情况，本人自愿放弃公司安排的年休假，由此产生的相关责任由本人承担，特此承诺。”

问题：

员工签署了这样的《承诺书》，单位是否还需要支付未休年休假工资？

法条链接：

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条  用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

法条解读：

员工不休假，单位只支付正常工作期间的工资，不再额外支付未休年休假工资，需要同时具备三个条件：1、单位要安排员工休年假；2、员工本人原因不能休假（不能是工作原因不休假）；3、员工书面提出不休假的申请。

案例分析：

案例中，不具备第2个条件（员工本人原因不能休假）。实际上，员工是因为工作原因无法休假。故即使员工签署了这样的《承诺书》，单位也是要支付未休年休假工资的。

案例链接：

深圳市中级人民法院“（2016）粤03民终1075号”《民事判决书》

关于未休年休假工资：本案中，沙彼高公司虽于2015年1月9日发出通知，安排高绍军从2015年2月26日至2015年6月17日休假，但高绍军书面明确表示由于工作需要，无法在公司规定的期限内休假，并表示想与沙彼高公司协商处理休假及相关工资事宜。高绍军上述书面表示并不属于上述规定中职工因本人原因且书面提出不休年休假的情形。故沙彼高公司其关于高绍军因本人原因不休年休假的主张事实依据不足，原审法院不予采信符合法律相关规定，本院予以维持。

解读案例：

案例中，不具备第2个条件（员工本人原因不能休假）和第3个条件（员工书面提出不休假的申请）。实际上，员工是因为工作需要无法休假，而且，员工也没有书面提出不休假的申请，他写的是会跟公司协商处理休假的事宜，故单位需要支付员工未休年休假工资。

注意：

一定要同时具备三个条件才行，特别是第二个条件，几乎是我们HR不注意到的。

我们HR往往存在着这样的误区，认为，只要员工书写不休假申请，单位就可以不支付未休年休假工资了，我们要注意到，必须是员工个人原因不能休假，不能是工作原因不能休假。

今天的卡打完了，宝宝们记得点赞、订阅哦~

么个哒~

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    楼主遇到的问题，建议如下进行：

    安排学习

    由于员工“状态较差、经常出错和走神”等原因，安排放假就会让员工误认为是公司变向促使他辞职，所以，不少领导的这一招已经不灵了。

    建议按照劳动合同法规定办，即员工出现过错，一是了解真实原因，二是告诫甚至处罚，三是安排对应的学习和培训。这样的安排，于法于理于情都站得住脚，还可以“帮助他提升，少出错误”为由。

    当然，培训学习是有纪律要求的，考勤打卡签到、培训纪律和适时测试等，如培训过程中出现违纪，立即给予依规定处理，并留好证据。所以，培训最好选择在有摄像头的地方，以便可以及时取证（比如：培训时迟到早退、睡觉、玩手机、顶撞老师等）。

    学习可以安排较易较难的内容，如果想留他，就容易点的，如果想逼走，就难一点的，总之，这个尺度就把握在公司里了，点到为止，测试通不过再培训，或者抓他的违纪次数够严重违反的程度时，就可以辞退而无补偿金了。当然，就得与公司相应的规章制度配套。

    适当调岗

    他出现这样的过错和安全隐患，根据劳动合同法，是可以进行调岗的，不过，应当是调到相对对口的岗位，在岗位等级和待遇上最好维持不变，这样的情况下，他是应当服从的，至少公司这样的做法是没有错的。

    学习如果测试不合格，或者员工不同意调岗，公司应当与员工协商解除劳动合同，这时应当要给予相应的经济补偿金。

    安排其休年假

    这五年的年假计算一下是多少天，公司可以出书面通知，安排他去集中休息，对于偏激的员工，可以组织一个会议（有他参加）来布置这件事，最好让他在通知上签收，并有会议纪要作证据。

    公司安排了的，如果他不休，就等于是他本人放弃这个休年假的权利，如果离职，就可以不计算这笔费用了，但必须掌握好这些证据。

    按领导意见办

    员工想将5年未休年假折算成工资的想法，可以向老板请示下，并说明具体情况，分析下利弊(主要是因为其偏激可能惹发的一些事情)，由老板去决策，如果老板有明确意见就按老板意见办，如果没有，就可以提出自己的意见（如前所述），最终还是让得到老板的认可后再实施。否则，事情做对做错，老板都可以怪罪。

    做好应激准备

    既然他有些偏激，不管是学习、调岗、安排休年假或者违纪辞退，都可能出现吵闹、打砸甚至更离谱的动作，所以，可以有必须给社区、街道办和派出所经常有联系的工作人员先汇报这个情况，出现紧急时，以便通知他们及时到现场进行协调处理。

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提到年假，很多老板尤其是小企业老板十分不愿意接受的事情，员工既休息还能正常领工资，活儿没人干工资招发，好不烦恼。但是，从国家保护劳动者权益的角度，年假是劳动者应有的权利，任何单位和个人无权剥夺。其中，《劳动合同法》中第十七条关于劳动合同签订的法律要件中明确了“工作时间及休息休假”；《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

所以看到国家法律法规，做为HR应该知道该怎样处理：

1、        用法律说服老板，争取年假

假如老板接受：按照法律法规，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”根据员工的实际在职时间，推算支付，从总成本而言相对对公司有利。

如果老板反对，再把账算一下。未休的年假应按300%支付，与同意支付的方案相比：

1）年假部分的工资成本增加。

2）员工申请仲裁，如果请律师，则又是一笔开销；如果不请律师，公司败诉，仍会按法律法规进行赔偿。

3）由于劳动仲裁通常处于保护劳动者权益为出发点，若员工提出其他请求（员工能够提供公司的一些小小的违法行为证据）可能会牵出更多的成本。

所以二者选其一，同意支付应该是节约成本的最优方案。

2、        用事实劝说员工，争取和解

1）        找出问题的症结“员工的工作状态较差，工作中经常出错，经常走神，好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事”这一系列的问题一定有其背后的原因。请HR平心静气找员工谈谈心。是不是家里出现了什么困难？是不是老人生病？还是工作中遇到了什么不公正的待遇，使得心情变差？等等。就像热剧《人民的名义》中的侯亮平一样，要从对方的心里挖掘出问题的本质，这样才有机会找到问题的症结。

2）        对症下药，才有疗效。如果确实因为家里的问题，可否从第三人的角度帮着分析分析，有没有更好的解决方案。如果家里人生病无人照顾，建议先回家照顾家人。不要等到“子欲养而亲不在”，留下终生遗憾。如果确实因为工作间领导或同事的误会，那么不如开诚布公。

3）        和解的中心思想不能变。毕竟无论什么问题，短时间内在公司可能也没办法继续工作，因为一旦失误造成重大安全事故，不仅自身有可能受到法律的制裁，同时也给其他同事和公司造成重大的身体和经济上的损失，反倒使目前的困境雪上加霜。而且已经有案件在先，看在您老员工的面子上，公司不会因为一时的失误提出为难的要求。不如大家各退一步，年假可做补偿，但只能减半。另一半做为因工作失职带来的损失赔偿。这样，HR也有条件向老板申请，同时会在办完离职手续后拿到全部全额，公司决不克扣。

3、        用技术手段保留证据

如果员工确实态度激进，想必不会让第三人在场同时也不会轻易同意和解。那么要提前做好技术准备，录音、录相全程记录，并做好随时签订协议的准备。如果能说服老板，可专门带着礼品到员工家里进行拜访，伸手不打笑脸人。也许百十元的关怀，可换取员工的真心和解，何乐而不为。因为不论是工作还是生活，冤家宜结不宜解，也许有可能还会换回一个勤勤恳恳的忠实员工。

所以，HR的工作不是简单的六大模块，而是要从员工、老板角度去透析每一方的诉求，做好之间的纽带才有可能更好的完成工作。

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看到案例后有点懵，想静静了。不过也更加佩服三茅对案例的选择了。这种“三路十八弯”式的情景，才是HR工作中的常态啊。很多看起来超级复杂的事儿，其实起因只有芝麻绿豆大点，只是因为处理不当，才酿成了大问题。

先捋一捋案例前后。员工状态不好，公司出于人性化考虑让其休息；员工以为是借休息之名实辞退之举，不肯休息；员工唱反调，反而导致公司的不满，索性就想辞退他；员工知道要被辞退，要求补偿未休年休假的工资，不然就去告公司。

那我们就层层剥开，来简单谈一谈吧。

首先说一下，未休年休假如何处理。

什么样的人有资格享受年休假？《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。从案例中可以看出，该员工在此单位已工作5年，是可以享受年休假的。

那该员工又可以享受多少天呢？《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们只知道他在此单位工作了5年，至于之前已有多少年工作年限未知。但这不影响我们的分析。

在满足年休假条件的前提下，一个员工刚进公司和离开公司当年的年休假计算方式分别为（不足一天部分舍去）：

● 入职当年休假=（当年度剩余日历天数÷365）×全年应享受天数

● 离职当年休假=（当年度已过日历天数÷365）×全年应享受天数－当年度已休天数

另外，年休假天数还和事假以及病假有关。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受下一年度的年休假。如果事假期间已扣工资的，则不受事假天数限制，都应当享受年休假。累计工作满1年不满10年的职工请病假累计满2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，不享受下一年度的年休假。

综上所述，在未出现上述特殊情况的情况下，该员工最长可休年休假为：上一年度年休假+本年度在职期间年休假！

为什么只算这两个自然年度？因为，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。同时，超过一年未休的年休假，也超出了仲裁时效。

所以，如何处理未休年休假，个人建议：与该员工沟通辞退事宜，提前30天发出员工辞退说明。计算清楚员工应休未休年休假天数，安排其在离职前休完，需要在协商解除劳动合同书上注明并签字确认，不同意原则上视为员工主动放弃。另外，须告知员工，在此之前自然年的未休年休假无法追溯。因为超过仲裁时效，即便员工去告也无效。这是最节省钱的做法。当然，如果公司不care这笔小钱，完全可以和员工协商，把这两年的未休年休假按照日工资的300%方式结算，补偿给员工。

这件事算是告一段落，我们再来反思一下。事情是一定会走到双方对立的这一步吗？很显然并不是。在处理这件事之前，是经过了三个阶段的。在每一个阶段，及时而正确的沟通处理，都可以提前终结事态的继续恶化。

在发现员工工作不上心，公司出于人性化角度考虑，让员工休息一段时间的做法是非常值得肯定，且值得其他公司学习的。但是，公司在作出这个决定时，似乎没有表达清楚，导致员工产生了误会。在初次与员工沟通时，就应该达到两个目的：第一，了解员工工作不上心的原因，并努力帮员工解决；第二，表达清楚公司人性化的放假考虑。放假只是手段，如果不弄清楚员工工作散漫的真正原因，放了也是白放。

但是已经出现误会了，公司不是及时沟通消除误会，反而开始站在了员工对立面，想借此开除员工，这有点犯了大忌。在员工有抵触心理的情况下，首要做的不是顺势开火，而是抚慰。只有员工静下来，双方心平气和的谈，才能有一个好的解决，满足双方的诉求。

最后已经不可收拾了，势必你死我亡，公司就要拿出公司的气势了，避免被动挨打。了解相关法律法规和公司规章制度，站在员工立场考虑员工可能会提出的条件以及可行的解决办法。而不是等到员工说要去告公司了，再来咨询怎么办。

因此，从这个案例里，我认为可以获得的经验是：

● HR要善于沟通。不要把公司美好的、人性化的想法和制度，变成了员工的猜疑。据此可以开展相关的沟通类培训。

● 公司规章制度需要完善。比如，对于年休假可以规定如下：

1、公司与员工解除或终止劳动关系的，公司应安排员工在离职前休完应享受的年休假；

2、劳动者提出解除劳动合同，单位提前30天以书面形式通知用人单位的，视为劳动者放弃未休年休假的权利，但符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形除外；劳动者提出解除劳动合同，并提前30天以书面形式通知用人单位的，用人单位应安排劳动者休满应休年休假。

最后，探讨两个问题并抛出一个问题。

● 该员工一定没问题？

我认为该员工也是有不当之处的。事情发生后，员工态度有问题先不谈。在最开始公司让他休息的时候，公司就算表达不妥，但一定也不会说借此机会辞退之类的话。员工这么理解，多半是心里本身就有鬼，他知道自己之前的工作不上心。所以，如果公司再“狠”一点，完全可以做到不动声色，收集员工工作失职的证据（比如话题中说的“好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事”），按照相关规定直接开除的。所以我觉得这家公司真的满人性化，值得表扬与学习。

● 职工不休假是不是一定要发三倍工资？

  虽然《企业职工带薪年休假实施办法》第九条有规定三倍工资的事，但是第十条规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就是说，当员工主动提出不休年假时，不能拿3倍工资；而当用人单位因为工作情况征得职工同意，不安排休年假后，员工才可拿到3倍工资。而界定“自愿”的标准，就是用人单位能否提供书面证据证实“员工自愿”。

●“连续工作满12个月以上”怎么理解？

这个问题看似简单，但是，这里并没有给出具体的界定。12个月，可以是本单位，也可以是本单位和之前单位的合计。那在本单位和前单位之前，已经工作过的单位满12个月算不算呢？请大家思考吧。

每篇一语：

   不曾尝试过的人，没有权利苛责那些不了解的事物。因为害怕失败，害怕可能面对的困难，害怕暂时的失序，所以退而求其次，最终和精彩的事物渐行渐远。学会更新生命，是一种“向过去说再见”的勇气。逃离旧的判定，脚踏实地做出改变，你会发现，过自己想要的生活，那感觉真好！

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     说到底还是要看公司对该同志离职态度坚决程度。休假本身就是一个小事情。重要的是如何处理为最好。而带班领导而带班领导说的放假是会让人产生误会的。

    一、场景回放：——解决精神不集中

    带班领导：小A他这段时间咋子了？长期走神，心不在焉的？这样可不行，精神不集中容易出现问题的啊！

    组长：是啊，前几天他在搬运木板时，还搞翻了一堆，差点压到人呢？

    “这样啊，他是不是家里出什么问题了？还是工作上有什么问题？”

    “这个不太清楚呢？家里不晓得，但在公司的工作安排与以前一样的啊，没有加量，也没有少给钱。”

    “估计多半是家里有什么解决不了的问题，烦到他了，那我去找人了解下，看能不能帮到解决下。”

    原因一：家里有事，如病人无人照顾小A挂念病人问题或其他什么原因等？但他个性古怪，有点万事不求人，不愿开口求援！

    方式一：“小A，来，休息下呢？陪我摆几句！” “摆啥子呢？我正毛焦火辣的！”

    “这段时间公司看你工作很努力，天气又热，你比较辛苦，公司还有很多人的年休假还没有安排，所以想请你支持下公司的工作，想让你先把年休假休了。”

    A心想：我正愁没有时间，正好。“要得，那我明天就开始休”。

    所以：是休年休假，而不是放假。在很多中小微企业，放假都是没有工资的。而题主说的放假，会让人想到是让人休息而不给工资是逼其离开。对于为生活所迫的人是会多想的。

    二、场景回放：——解决离职问题

    带班领导：老板，那个小A个性古怪不说，好心让他回家休息一段时间，还这样那样的。觉得我们是在逼他走。

    老板：这样的员工容易出问题，还是不要了吧？让人资喊他辞职算了。

    人资听话的去小A：小A，你看你这段时间出了这么多问题，给公司和同事都造成了几次安全隐患。让领导和同事都对你有了意见。现在你工作得还顺利不？

    小A：唉，我也没有办法啊！脑壳里东西多了，不够集中。而上班的时候他们也离我远远的，好象要咋子一样。

    人资：这个问题必须得解决啊，你这样子哪门工作呢，也没得人配合你，你一个人也完成不了转运工作。要不然，看能不能调个清捡木渣的工作。

    小A：清捡木渣？那个就几百块钱的老大爷的工作，我做来做什么？干脆我不做了，反正家里也正需要人。但公司必须得将我这五年我没休的年假的钱算给我。

    人资：这样啊，那我给领导汇报下再给你回复。

    年假没有休的那得好好的清理结算一下：

    1、查看五年来公司有无安排其休年假。

是安排了他自己书面表示不休的话，则不用计算。如果是公司没有安排或没有休够，则要给他折算下，要按其该年度工作期间的平均工资给予2倍的未休年休假工资报酬。（可看下面的法条）！

    2、查看他有没有不享受年假的情形。如果有当然就不能再算了！

    这样就可以给他结算年休假问题了！

    三、法条拆抄

    《职工带薪年休假条例》

    第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

《企业职工带薪年休假实施办法》

    （一）年度结束时有年假未休完

    《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此，单位安排休的年休假比法定标准低的，应该要支付3倍工资。

    不过《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以有些单位也希望和员工达成谅解，由员工出具自愿不休年休假的证明，给予1倍的工资。

（二）离职时有年假未休完

    首先要纠正员工容易产生的一个观念，以为离职时可以把全年的年假作为计算基础，来判断未休年假，其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见，员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。

    具体的折算方法是：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

    如果离职时已把全年年假休完了，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定，“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。

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    根据我国《企业职工带薪年休假实施办法》规定，员工有依法享受年休假的权利。如果企业根据生产经营情况有计划安排员工休年假，那么就不存在员工离职后有未休年假的问题。对于年休假这块，我国《企业职工带薪年休假实施办法》是有明确规定的。
    1、年休假天数。
    职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天，已满20年的，年休假为15天。也就是说，员工最高年休假天数为15天，员工的年休假天数与工作年限密切相关。需要注意的是，国家法定休息日、休息日不计入年休假的假期，年休假是单独休的，不包含国家法定休假日和休息日。
    2、不享受年休假的情形。
    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
㈠ 职工依法享受寒暑假，其休假天数多余年休假天数的；
㈡职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
㈢累计工作满1年不满20年的职工，请病假累计2个月以上的；
㈣累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
㈤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
只要员工有以上五种情形之一的，员工就不能享受当年的年休假，这在《企业职工带薪年休假实施办法》中是有明确规定的。
    3、年休假安排。
    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。一般来说，年休假不跨年度安排，正常都是年内集中安排。年休假休假方式一般都是员工提出申请，企业同意员工提出的休年假的申请。如果企业确实因为生产和工作的需要，不能安排员工休年假的，要经过员工本人同意后，可以不安排员工休年假，但企业要按照员工日工资收入的3倍支付未休年假的工作报酬。对于年休假如何休、什么时候可以休，如何申请，我国相关法律法规没有给出明确的规定，这给企业一个自主管理权，企业可以结合生产和工作的实际需要统筹安排，还要经过员工本人的同意。
对于员工未休年休假，有以下几种处理方法：
    1、员工离职的，有未休年假，可以安排一次性休完。 
    用人单位因生产和工作的需要没有安排员工休年假的，或是根本没有安排员工休年假，当员工争取休年假权利的时候，为了减少支付未休年假的工资报酬，企业可以一次性给员工安排未休年假。若非特殊需要，还是建议用人单位在本年度内安排员工休年假，以减少企业的支付未休年假的成本。员工休年假是员工的合法权利，只要达到相应的工作年限，企业无论如何，都应安排员工休年假，否则就要支付未休年假的工资。
    2、 员工不休年假的，要求员工书面提出不休年假的申请。
    对于用人单位安排员工休年假，个别员工不休年假的，企业可以要求员工书面提出不休年假的申请，并且在申请上签字按红手印，经用人单位批准后可以不安排员工休年假，并把相关申请保存好，作为日后应对诉讼的有力证据。我国《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这里需要具备两个条件： 一是用人单位安排休年假，最好是有相关的通知文件，并有员工签字确认；二是员工书面提出申请不休年假，最好留有员工书面提出申请不休年假的证明材料，并有员工的签字。
    3、要求员工提出证明工作年休的证明。
    对于员工之前的工作经历，有证据证明其工作年限的，用人单位可以在企业相关的规章制度中规定，比如《员工手册》中明确规定，要求员工提交能够证明其工作年限的证明，也就是离职证明，公司有核实的权利，一旦经过公司核实为虚假证明，公司将有权重新其提供真实的工作年限证明，对于不能提供真实文件证明其工作年限的，公司将按照员工实际工作年限确定其法定年假天数。这样操作的目的，是为了真实确定员工的工作年限，因为这直接关系到员工法定年假的天数。
    4、对年假进行明确规定。
    对于员工休年假，用人单位可以结合自身实际制定相关的年假休假的规定，包括年假工资补偿标准、申请流程、应休未休的处理规定、年假如何申请等。用人单位只有在相关规章制度中对年假进行明确规定，当遇到年假方面的问题时，才有处理的依据，否则出现问题时，往往不知所措，甚至让员工牵着鼻子走。对于年假未休如何处理，离职时所剩未休年假如何处理，企业可以在诸如《员工手册》中这样明确规定，公司有权根据生产和工作需要安排员工休年假，如果员工主动提出不愿意休年假的，可以提出书面申请，并经过公司同意后生效，在这种情况下未休年假的，按照规定，公司无需支付年假工资。这里需要强调的是，用人单位不能在诸如《员工手册》中这样明确规定，员工当年未休年假未休的，将予以作废。如此规定，已经严重违反了《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，存在法律禁止性规定的内容，即便公司经过职工代表大会同意，也是属于无效条款。一旦发生劳动争议，将存在很大的法律风险。因为用人单位只有安排员工休年假的权利，无剥夺员工休年假的权利，唯一可以不安排员工休年假的，就是员工书面提出放弃休年假的申请。
    处理类似的劳资纠纷，企业要遵循有理、有据、有利的原则，坚持与员工协商解决诸如此类的问题，不到万不得已，不要与员工对簿公堂，一旦进入仲裁程序或诉讼程序，将是既耗时又耗人力物力甚至财力的事情。

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    其实，楼主提到的这位好几次差点酿成重大安全事故的员工，不是他现在要不要给她计算年休工资的问题，也不是年假怎么处理的问题，完全是我们作为管理者，必须重新思考我们的管理制度是否完善？我们平日的绩效考核是否到位？这两个才是问题的关键。

    我们作为管理者，在判断一件事情上，一定要学会抓住主要矛盾和关键点，要不后果真得很严重。

    一、案例呈现问题的重点是什么 

    我们虽然是人事的，是管理职能人员，但是对于生产经营的关键点，我们一定要能拎得清。什么是重大安全事故，估计HR没有这个概念，没有这个概念，所以才会在面对这个问题，将所有的注意力都放在了离职员工年休假怎么处理这个小小的细节上了。其实这个员工几次差点造成重大安全事故才是一件极其可怕的事情。

     根据生产安全事故（以下简称事故）造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故四个等级。所以重大事故在死亡人数及财产损失上都是有标准的，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。别说十几人、几千万的损失。就是现在如果说出现一个人员伤亡，一个人轻轻松松就能把公司少则几十万多则一百万砸进去，还不包括现场财物损失。所以别说是重大事故，就是一个人的事故也出不起，何况就是一家小型木材公司。这个才是重中之重。

    既然说到这里，就给HR朋友们普及一下安全事故划分标准：

   《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条，根据生产安全事故（以下简称事故）造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级：

    （一）特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故；

    （二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

    （三）较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；

    （四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故；国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。

    二、目前处理暴露的危害与管理漏洞

   1、没有充分认识到问题的严重性

   案例中的这个员工，差点几次造成重大事故，这个员工是肯定不能留的，无论用什么方式都不能留。如果留下这个员工，别说员工个人卿卿小命，估计同事的身家与公司的身家都成了问题。所以这个是问题的关键，我们常说安全第一，生产经营第二就是这个道理。别说大公司出不起事儿，小公司更出不起事儿，一次事故直接倾家荡产不说，法人及生产经营负责人还得追究法律责任。

   所以员工个人、公司其它员工的生命安全，以及公司财务与经营安全，法人及生产负责人的安全都是极度不安全状态。

    2、公司安全管理不到位

   几次三番差点酿成重大事故，结果根本没有事故调查与原因据查分析以及人员处理。这个是公司安全生产经营管理中的大忌。以安排该员工放假休息为安全事故隐患进行处理，十分不严肃，而且这种不严肃不重视的态度，让该员工不但没有意识到生命安全危害，反而提出休假等要求。

    3、管理制度不健全。对于违犯劳动纪律，以致差点酿成安全事故居然没有处分等。

    三、改进措施

    1、建议公司紧急完成几次安全事故原因追查、责任落实与处罚。

    安全隐患问题是公司能否持续经营的关键中的关键，应该一抓到底。必须从差点酿成安全事故出发，层层分析安全隐患，并对相关责任人进行处罚。全公司上下必须重新学习安全管理条例以及公司的安全管理制度。对于差点酿成事故的部门及事故责任人进行深入调查与严格教育。让该部门领导及该员工必须深刻认识到这个安全的重要性。这样，才能让该员工充分认识到安全的严肃性及重要性。该找原因找原因，该写检查写检查，该处罚处罚，一样也不能少。

    2、健全完善管理制度。

    公司对于违犯劳动纪律与安全操作规程似乎没有相应的管理办法与管理制度。这个是楼主需要抓紧完善的重点。

    所以，不是公司出于简单的善意给予员工恢复状态这么轻松，也不是该员工要求换休这么简单，而是我们必须一笔一笔把安全事故责任一一落实到位的问题。

   3、年休假的管理请参照《职工带薪年休假条例》进行编制与执行。

   第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

     这个是能否休年假、能休多少天的一个标准。

　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

    4、问题重点：不是差点酿成几起安全事故员工要补休年假的事儿，是我们要追究安全事故责任

    现在的问题是该员工想走也不是一件容易的事儿，我们必须把前面的问题解决清楚才行。年假怎么休是管理制度的问题，但是现在安全处罚先算清楚再说其它。

   5、公司依据《劳动合同法》如何解除劳动合同

    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　（六）被依法追究刑事责任的。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

     可以依据第三十九条（二）、（三）及第四十条（二）对照进行制度完善与处理。

    透过这个案例让我们了解到，作为管理者一定要抓重点、抓关键，要是一处理员工事宜就先想着几块几毛的事情，估计不妥的。我们必须有系统、全面的思维，不能仅仅盯着HR的那一点事儿，不能整天说着要成为HRBP一样与业务部门共舞，结果连安全管理的基本要求都不了解那是行不通的。

    最后，做一个培训课程宣传。如果你们公司要做培训活动，又很希望培训师或师傅们掌握一点培训技巧，隆重推荐《如何快速成为培训师》课程。如果觉得有价值，可以作为正面教材大力推广，费用很赞哟，就是2.9元哈。如果觉得有值得反思的地方，那你们就把这个作为反面教材教学也不错。正反向激励都有了哈。感谢215位朋友的购买学习

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