我在HRD成长道路上的那些事？

     本不打算写这篇打卡的，当然不是时间的原因，只不过需要再一次揭一下伤疤哦。

      不管是HRD还是HRM，抑或是HR都有着自己的感悟。

      清明节放假期间，我翻了翻老底，发现还有一些比较好的底子，有一大摞工作笔记，从上世纪90年代至今，都保存着呢。这些笔记我是极不愿意打开的，因为，打开后，笔记中的人手、厂房、设备会一股脑地向我奔来，令我会累得招架不了，我的工作笔记不能算是好的，但用什么来衡量“好呢”？我经常问我自己，肯定不是以阅读量或读者群体来界定的，当我感到无助时，这些笔记会给我力量，当我有些得意时，同样会给我降温。

      从事人力资源管理工作，也是无奈之举，上了船，就下不来了，在这波涛汹涌的职埸大海里，一不小心，就可能沉入海底，根本不可能有浪花的，在大海面前，自己是多么渺小啊，如一滴水？不不，应是如尘埃般，突然有一种声音说：你太高估自己了！

      一、向对手学习，向敌人致敬

      在人生旅程里，受到了不少人的欢迎，当然，也收获了不少听不到声音的耳光，欢迎你的人是可能想从你身上获得东西，给你耳光的人可能出于自己的一私之力，不管如何，在逆境中生存所获得才是真知，因为是经过战争的，在战争中学习，才是真得学习，从这个角度，应向反对你的人致敬！如果有可能，还是把他们请在一起，说说你的感受，这也许是你到达一个新的境界的机会，你说呢？

      二、学海无涯，邀请恐惧相伴

      对于学习，每个人的感受是不同的，我个人有一个定位：做一个永远学习的人。每当有朋友看到这句话时，都是“呵呵”，我自然也明白人家的意思。

      我真正意识到学习的重要性，还是在2003年，我发现，大学里学的知识，已不足以指导我的管理实践，于是开始在人民大学、UB进行深造，有的读者可能读到“深造”字眼时，会内心里哈哈大笑，会认为，史老师，你就吹吧，不不！我不是在吹，我在陈述一种事实，希望给读者们一种正能量启示，如果真能达到，也是对我的激励啊。

      通过学习，在收获了学位的同时，也记住了老师在课堂上讲课的情景，和与同学进行INDIVIDUAL ASSIGNMENT 和GROUP ASSIGNMENT的情景，从一个城市赶到另一个城市去上课，去做DISCUSSION，我从没有放弃的念头，也从没有缺席一节课，今天想来，“优秀毕业生”的称号，是不能还给学校和老师的。

      在工作实践中，发现英语的写作是非常重要的，于是2014年春天开始进入北京外国语大学学习，做作业、练听力、交朋友、做工作，有不少身边的同事问我：“你的时间咋就这么多啊。”每当此时，我就也是“呵呵”，有点打太极的感觉吧，不是的，我的时间不多，也是一天一夜24小时的，只不过我的家人给予我足够的包容，最应感谢的是我的太太和儿子，没有他们对我的鼓励，我是无法坚持的。

      2016年，无疑，是收获的时季。手捧着北外颁发的毕业证书和学位证书，我望了又望，一个人有时会愣愣地坐着，唯有太太知道我的心思，我看的不是证书，而是证书里的内涵，《职英语》、《休闲英语》、《日常英语》、《时事英语》、《英语文学》等课程学习过程中，教授讲课、PPT展示的情境，虽然，3年的时间是很难一下子回忆起来，这不怕，因为我知道我脑子里是什么也没有，但我的知识都藏在笔记里、书本里、毕业证里、自然界里，我有一个绳子一头拴住了他们，一头放在我的大脑里，当我需要时，只要一抖绳子，他们便立即逢涌而至，排着队等候领取命令。

      三、虚心请教，放下身段

      在实际工作过程中，有很多同事比自己聪明，比自己有智慧。因此，如何让自己变得有智慧呢？这是一个永远无法解决的问题，虽然，老子天下第一，也是没有灵丹妙药的。

      社会处在日新月异的发展中，与以前相比，客户变得再没有那么“善良”了，管理也再不是摸得着、看得见了，变得无形了，给管理带来了空前的困难，这时，如果不去学习实践，哪里还有前进的能量呢。

      如果仅想从“空中建楼”，不是有没有困难的问题，而是，是否能建的问题！

      如果地基不牢，你的楼房再高、再漂亮都是一阵风而已，上海闵江区曾经发生的“楼脆脆”事件，虽然不全是地基的问题，但值得我们深思。

      从事人力资源管理工作也是如此，没有基本功是不行的，不要太在意那个TITLE。但什么是基本功呢？

      1、  学习的能力

      2、  清晰的辩证思维

      3、  概念能力

      上述三种能力是作为一个高层所必须要经过的，至于什么“模块”啊，虽很重要，但那只是枝，而这三种能力是根。

      从事工作时间长，经验一定会有些的，这主要依赖于工作实践，这与工作质量之间的关系不大，经验有时是无价的，有时又分文不值，这要看经验是在何处得到发芽，如果在三茅人力资源网这个平台上来分享HR管理经验，面对的是众多求职若渴的HR，这种分享变得有意义起来！但这种分享是容不得进行任何成份的修饰、虚构，因为不真实的东西有些欺骗的成份比较大，虽然有点用。但如果直接不作文饰，也会令读者对文章的逻辑、可读性感到困惑，因此，需要做适当的加工，使文字更有味道。

       一、学习的能力，有时是需要动力的

      有一个镜头令我终生难忘。9位高管都来到了会议室，老板请我坐在了主持的位置上，因为我要就1）集团管理进行诊断报告的解读 2）需要对“虚拟股票激励方案”进行解读。

      参会人员的面部表情极其复杂，唯有老板的脸色比较自然。

      当我的PRESENTATION刚结束，其中一位老兄迫不及待地进行质疑：这个净资产收益率是如何计算出来的？股份的来源是如何的？大股东同意吗？股本总量是如何进行定的？为何在激励对象中没有主管级员工？

      还没等我回答，立即将头转向老板：“这样的方案，是不是我们要请咨询公司来做！”老板立即回答到：“史总，我与他沟通过，他的报告、方案，你认为具体问题在哪里？你有具体的解决办法吗？史总就是来帮我们咨询的，他就是咨询管理的角色……（此处省略个78字）”。

      我继续开始讲解，接下来的程序、工作，都很顺利，谢谢老板给予了我学习的机会，这也成为了我工作的压力，继而变成了职埸学习的动力。

      这里需要交待的是：任何重要会议之前，一定要认真地先与老板达成一致，不然，在突发状况时，他是无法从“权威”角度给予你帮助的。

      二、清晰的辩证思维

      我曾与CEO进行过交换这个问话，这不是我提出的，是他要求的。他认为，作为员工，若有清晰的辩证思维能力，是很好教的，因为一说，这种类型的员工就接受了，或者说，他们就很明白，不需要重复来重复去。

      后来，我也在具体的人力资源管理实践中进行践行着。

      有一位作家，不，应是哲学家，也不对，就叫社会学家吧。也是我多次在培训班上屡次推荐的一个伟人，他是法国人，是颠覆了前政权的人，他是一位思想家，他叫卢梭。

      我从他的《忏悔录》、《山中来信》、《受弥儿》等著作中受益良多，强烈推荐有幸读到此文的读者去读一读，记住，一定要是“李平沤先生”翻译的哟。

      作为HRD，一定要能清晰的解读老板的思想，将其变成老板思想，我在昨天（4月8日）在东莞为100名企业主和HR在讲授《股权激励和战略人力资源管理》课程时，也提到了这句话，得到了学员的共鸣，如果没有清晰的思维，是很难敏锐地捕捉到老板的思维，我认为，一个人是先有经验再有教育的，换句话说，经验是优先于教育的，一个人的思想体系的形成要经过无知—-经验---观点---思想体系等四个过程。

      我在一家企业任职时，老板提出“诚信”，但，他没有对诚信进行解读，我主政期间，从来不会把我理解的“诚信”分享给与公司相关的任何人。当第一届大学生招来时，老板在讲话中讲了他对诚信的理解，这时，才写进行了员工手册，而且在人力资源管理政策中，进行了引用，在招股说明书了，老板也力主写了进去。

      三、概念能力

      在任何公司，老板是最累的，虽然他可能有豪车或豪华办公室，但他需要处理大大小小的问题，尤其是在商业经营理论的形成、推翻、再形成的实践中。

      当了老板，但文化程度并不一定就高，即使他们进行了EMBA的学习，但基础不一定牢固，这也就是为何他们渴望请一个有“文化”的HRD或HRVP的重要因素之一。

      作为HRD，可以不专业，但不能没有文化。这里的文化是指：概念能力。有的读者可能不禁要问：史老师，你在以前的文章中不是说，这项能力不是老板要具备的吗？

      这里，我要纠正一下，我说过，概念能力是高层管理要具备的，不是独指老板！HRD或HRVP就是公司的高层！

      HRD需要战略层面进行与老板对话，与老板谈些人生、赚钱、分钱。没有同等的对话能力，如何在一起工作呢？譬如：老板的人才理念是什么呢？如何将他的理念转变为公司的呢？又如何将其它高管的思想写进去呢？如果能写成《论某公司员工的修养》，将一定会博得老板的眼球。

      我也有个观点，希望与大家分享：一个管理人员是否卓越，不是他在职时做了什么，而是要看他离职后，公司是否还延续他的思想。

      呵呵，不要求认同，只希望共同成长。

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击 https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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    我是在国内一家上市公司做HRM，目前国内排在第三，国际大排名在第七，员工总数40000人，分布在全国18各省份分子公司43家。我目前主要负责总部6000人的人力资源管理，手下有11人，对于分子公司主要负责高层管理人员的培训、任职管理等。我以前有过几篇文章也是写与成长之路有关的内容，说到成长之路真是感触颇深。真的很感谢三茅这个学习交流的平台，我又回过头来看了看以前的往事，给我尘封的记忆增加了许多感慨的机会，闲下来会经常翻过来看看这些东西很方便，给自己的繁忙的工作、压抑的心情增加一些别人难以体会到的欣慰。就像回味自酿的浊酒，虽然它不是琼浆玉液，但也有自己成功的芳香。如果没有三茅，我也没有坚持写笔记的好习惯，多少年以后也许很多东西都会忘记了，真心希望大家有时间尽量也多写一些文章与大家分享，同时也留给自己今后欣赏。我今天这篇文章里面有很多都是以前写过的故事，之所以再翻出来，希望给年轻的学弟学妹们以启迪，让大家在HR的道路上不管遇到任何艰难险阻，都要坚定信念，我们人生的道路才会更加精彩。

    我也是半路出家，2002年2月从生产管理部调到劳动人事部任副部长实际主持工作，当时的处境是上有主管副总兼任部长，在人事部门工作20多年，还有7-8年即将退休但是很不情愿放权，下有一个公司有名的刁钻刻薄在人事部门工作十几年的女主管，比我大十几岁和我在一个办公室，女主管对桌有一位女下属20多岁，在另一个办公室还有四名年龄都在20多岁的下属。这名主管对上是阿谀奉承，与副总关系很好，对下横眉冷对，尖酸刻薄，横挑鼻子竖挑眼，与下属关系非常紧张。我去之前刚刚将坐在对面桌的下属更换，据说前两个都因为和她吵架被气走了,调到了人事部的其他岗位，在另一个办公室工作。

    我以前在生产部门工作，做过车间主任，管理过80多人的队伍，带队伍我有经验，但是做人事工作我却是个门外汉。面对这么严峻的形势，我冷静的分析了一下，如何更快地进入角色？如何更好地融入这个部门呢？我平时为人坦诚，宽以待人，富有责任心和事业心，很有正义感和同情心，比较有人缘，按很多人的看法不太适合做人事工作，但是老板既然把我放在这个位置上，我就不能辜负领导的一片苦心。我也从侧面了解了一下，老板之所以把我安排在这个位置上，是因为很多人对这个部门意见很大，部长资深且面临退休不会有大的改变。主管尖酸刻薄，对来办事的员工鼻孔朝天，动不动就对下属和员工进行训斥，在人事部门横行多年，但是她企业上级的老领导的女儿，碍于情面轻易也不会调动。下面的几个员工，在主管副总的引导下也是各自为政，相互提防。为了企业发展，高层领导意识到这种情况必须改变，把我调到人事部门希望我能打开局面。这就是把我调到人事部的主要原因，怎么感觉自己有深入敌后建立根据地的感觉，大家看看我当时的处境是不是很险恶？

    对于新的工作领域新的部门，面对难以相处的领导（实际上是来和主管副总分权的，这样的领导会全力支持你吗？）和下属，我决定一方面埋头苦学，先熟悉人事部的业务和有关政策法规，做到各个业务模块逐渐由外行成为内行；一方面虚心向领导同事包括下属请教，这时候不能以领导自居，要放下身段以学生自居，谁让咱是门外汉呢？每天总是第一个到办公室，办公室卫生、打水的活我也主动承担起来。在刚来人事部的见面会上，主管副总介绍完以后，我就对大家说自己是门外汉，以后要向各位虚心学习，目前各自的工作先不做调整，大家还按部就班。为了尽快熟悉人事部的工作，希望各位把自己的工作职责和流程写下来交给我。

    在学校学习有老师有课本有同学，学起来还算容易的，但是在我所处的环境下要想学点东西还真不是一般的难度。主管副总是行家里手，对我的到来不是很欢迎，感觉得到会有些不高兴，但没有表漏出来，他不看我笑话就念弥陀佛，与之相处也是很艰辛的。这是后话，我们有机会再慢慢慢聊，当务之急是如何尽快熟悉业务摆平下属。除主管以外的其他几个下属对我还算不错，毕竟在饱受多年苦难以后换了一个新领导，他们对我满怀期望，一般能做到有问必答。有求必应就谈不上了，他们也会看主管的脸色，毕竟我初来乍到还没有占到上风，今后如果我站不住拍拍屁股走人了，主管会不会给他们小鞋穿呢？这些我都能够理解。

    向主管请教，问题就来了，要求写出自己的工作职责和流程她满不在乎地说：“我的职责很简单，负责保险人员增减和退休手续，也没什么可写的。你要问的其它问题都在这个柜子里面。”她指了指文件柜里面的一排排书籍资料。我看看这些文件汇编，大部分都是80年代出版的，估计有90%都是过时的文件。我苦笑了：“大姐，咱这有没有新的文件法规呢？”她阴阳怪气地说：“这不都在这吗？以后有什么不明白的就看书！”得，把我以后想问的问题都堵回来了。又经过一段接触，主管的态度还是没有改变，反而对我越来越挑剔了，什么椅子摆放不对了，办公用品摆得不是地方了，可笑的是居然连我打的水都不喝了，把水倒了自己再去打，好像我打的水里面有毒似的。

    当然人事主管也有所改变，主要是对下属态度来了个180度大转变，不再横眉冷对，而是和颜悦色。其他部门的同事背地里对我说，“呵呵，你来了就是不一样，从来没见到她对下属这么好过。”我也明白她是想孤立我，拉拢人心，对我确是更加冷淡了。

    工作中有其他员工来办事，如果先和她打招呼，还算可以；如果先和我打招呼或者是来找我的，然后再和她打招呼，就面沉似水，爱答不理。我也没有放在心上，只当她是更年期综合征。一次我以前的一个下属来向我咨询在以前外单位工龄的续接问题，我刚去不懂怎么办，找到档案以后向这位主管请教。她却冷着脸说：“不知道，你去问徐总吧(我的现任主管副总经理)。”不管也就算了，事后还向老板打小报告，说我要给员工改档案，这就让我有些恼怒。还有一次我问一个退休方面的问题她不耐烦了：“该你管的问，不该你管的别瞎问啊！”我也有些火了：“什么叫该不该我管呢？你的工作不是人事部门的吗？是人事部的工作就归我管！”从此以后我们就撕破脸了。

    我冷静的分析了一下原因，也和关系不错的其他部门同事交流，主管之所以对我这么冷淡甚至蛮横，除了她一贯的作风外，更主要的是觉得我占了应该属于她的位置，不但占了应该属于她的位置，更多了一个约束她的领导。在我没来之前，她和主管经理关系很好，人事部门等于她说了算，想怎么样就怎么样，想来来想走走，对下属和来办事的员工也是呼来喝去，相邻部门经常能听到她的咆哮声。我来了以后不久，针对员工松散迟到、早退和外出请假的问题，给他们定了规矩，实际上是强调了一下公司制度，要求晚来早走或者有事外出必须向我请假，否则严格按照公司制度处理。另外我强调我们人事部门是服务部门，不是什么权力部门，一定要改变门难进脸难看的态度。这一下其他员工没什么意见，等于约束了主管的行为，再加上对我抱有很大成见，自然对我的态度不会好到哪去。她的目的无非有以下两个：一是尽可能趁我初来乍到立脚未稳，把我挤走；二是以元老自居，即使挤不走也不会让我好受，让我对她有所忌惮，不敢对她怎么样。而且自从发生冲突以后，她经常去其他部门散布我的坏话，说我没水平，什么事都不懂，不配做领导等等。

    针对这种情况我又试探了老板的态度和主管副总经理的态度，老板对我还是比较支持的，他也知道主管的为人，要我尽力做好工作，不要理会主管的态度，要我尽快熟悉业务掌握政策。而主管经理态度就不一样了，让我大度些，尽量不和她发生冲突，做好自己的工作就可以了。我也阐明我的态度，“我在工作上会尽心尽力，请领导放心；作为领导对主管我会保持宽容，不会和她计较，但是如果主管不服从管理到处给我散布谣言，并肆意违反纪律，到时候还需要您鼎力支持。”主管副总对人事主管的肆意行为也有些不满，承诺会做主管的工作。

    取得领导的支持以后，对下属和周边部门同事我也做了沟通，取得他们的谅解和支持，周边部门同事很了解主管的为人，有些也受过主管的挖苦对我比较理解。上下左右都安稳以后，我就专心学习业务，不再受主管的干扰，同时多去劳动局业务部门走访学习，很快初步掌握了有关政策，部门的业务也基本熟悉了，工作起来不再生疏。从此以后我不再向她她请教问题，找个机会把她分管的保险增减业务也拿了过来，她的工作只限于办理退休人员手续，每天工作无所事事，对日常其他工作影响也不大。我开始很尊敬她，大姐长大姐短，她依旧一副欠她500百吊大钱似的爱答不理。

 既然我尊敬你你不给脸，慢慢的我只做自己的工作，无视她的存在，把她当做空气。这样逐渐的，主管有些受不了了，再也不愿意在办公室呆着，经常去其他部门串门给我散布谣言，这时其他部门的人都在各忙各的工作，把她晒在一边，也无视她的存在。让人更可笑的是，没有人搭理她，她感觉很气愤，有时就自己一个人跑去洗手间吼叫发泄不满。我也曾规劝过她，劝她要想开些，告诉她我来是公司领导安排的，不是来针对她的，我对她很尊重，也希望她不要再对我怨恨，怨恨别人实际上是在和自己过不去，这样对谁都不利。但是她横竖不听，依然我行我素，结果不到半年，就把自己气得住院了。请假时说是家里有事，没有说自己要住院治疗。住院的事是她上班以后很久，我后来听别人说的，当时我想，如果知道她住院一定会去看望她。后来这位主管的老父亲来找过我，向我直道歉，说自己的女儿脾气不好，请我多担待。其实我还真没有把她放在心里，也向老人家承诺自己不会记在心上，会一如既往的相处。自此我在人事部门已经站稳了脚跟。

 在以后为了提高业务能力我陆续参加助理人力资源管理师、人力资源管理师的、高级人力资源管理师的考试，学习的艰辛就不提了，我曾写过一篇《人力资源管理师坎坷晋级之路》https://www.hrloo.com/rz/13956274.html，有兴趣的朋友可以去看看。

   讲过我的故事，不知道是否对职场小弟弟小妹妹们有所启发。其实遇到这样的人未必都是坏事，正所谓“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。你只要是块好料，就不要怕摔打、磨砺。只有强大的对手才能磨练我们的意志品质，让我们处处细心少犯错误，才能激励我们快速成长。面对这样的对手要先沉住气，从内心坚定自己必胜的信念。细心分析自己与对手的优势与劣势、机会与威胁，按专业术语的说法就是用swot方法分析。一方面苦练本领练成金钟罩铁布衫，打铁先需自身硬，自己的知识储备，业务能力要经得起考验，不给对手机会（虽然很难，但必须尽力做到）；一方面找准对手弱点抓住七寸，不一定要治对手于死地，得饶人数且饶人，但必须能够牢牢地控制对手，变被动为主动。当然，尽力争取上级领导和周围同事的支持也很重要，自己有了后盾等于把对手孤立起来。

    当然作为HR在成长的道路上斗争是免不掉的，但这不是主旋律，我们的主要任务是想方设法用我们的专业知识、高度的视野、全局的观念为公司服务为员工服务，提高自身价值。这样你在公司的地位才能稳固提高，才能得到老板的器重、员工的尊重，我们才会感觉我们的工作有意义，我们才有成功的喜悦。说到这里我还有一篇文章推荐给大家，有兴趣可以去看看，也许对你有所帮助。《升职感悟》https://www.hrloo.com/rz/13283102.html

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看到这个打卡，我陷入了回忆，手冲了一杯咖啡，轻轻的靠在沙发上，阳光洒在身上----今年我工作刚好20年---我的历程不精彩却也可以当做一个案例，给职场新人一些提示，帮助新人的职业生涯更加顺利，提早规划，提早思考，提早准备，更快达到自己的目标！

首先，我不是科班出身，从业20年，目前是连锁公司集团人力资源总监，我还没有到达自己的目标，我也跟大家一样---在路上----

序：

我出生在普通家庭，父母都是工厂里的工人，父亲重男轻女，母亲30多岁就得了重病无法再上班，我的家庭不和睦，不幸福，更不富裕，我没有独生子女的娇生惯养，更没能生活在蜜罐里，我需要自食其力，从初中开始放寒假暑假就要去打工挣自己的学费，我卖过节能网（直销：敲人家门销售），发过传单（爬楼，挨户发放），做过厨工（厨房包葱蒜）------有一天妈妈跟我聊天：前面楼史阿姨你知道么，她女儿真厉害，在外企做人事部经理，一个月挣7千多块，史阿姨出去玩把钱包给丢了，她女儿说：妈您别着急，丢多少钱我赔给您---我到现在都记得，妈妈给我讲这个事情的时候神采奕奕，两眼冒光，那种羡慕---

说实话，我至今从事人力资源工作并且深深的爱着这个行业，就因为这个小故事。（不过妈妈早就不记得这个事情了）

我的路：

在妈妈的指导下，我报了《财务会计》专业，因为妈妈觉得女孩适合做财务，而且岁数大了经验更丰富，老会计不会失业。

我心里一直装着妈妈讲的故事------从未忘记自己的梦想---要做一个人事部经理-----

历时半年：毕业后，分配在国营酒店做收银员。

历时半年：半年后，我看到《北京晚报》上招聘广告，应聘到超市做了收银主管。（那个年代报纸是唯一招聘途径）。

历时2年：又做了半年，看到《北京人才市场报》上一个招聘广告：一个很有名的餐饮连锁集团招聘：餐厅经理，不需要经验，有3个月的培训，但是工资比我当时工作低。我去面试，成功了—我依然辞去收银主管工作，走上管理岗位，3个月培训期，比我之前工资低，这3个月系统学习了员工管理、员工排班、档案管理、员工培训、日常餐厅管理、订货、设备管理、各个工作站工作流程、日常管理知识等等。我在这里工作了2年。就是餐厅管理工作，工作中涉及到人员的招聘和培训以及其他基础管理。

历时2年半：又一则招聘广告吸引了我，一个更加有名的中式餐饮连锁公司在北京要成立分公司了，刚租了办公室，招聘一名办公室主任兼人事部主管。我去应聘，成功跳槽。因为是新分公司工作内容比较多，全部的建章建制工作都要从头做起。

行政方面：拟定各种办公室规章制度，日常管理考勤，人员管理，办公用品申购采买发放，办公费用控制，办公室布置，各种会议安排，车辆管理等等

人力方面：制定各种人事制度、工作流程、招聘、总部各部门定岗定编、薪资制作、门店的人员考勤，工资审核（门店考勤薪资由会计做，我只负责审核），员工关系维护（组织各类活动：打羽毛球、春游等），未涉及的模块：人力资源规划（因为这个集团做）、绩效（没有绩效）、培训（营运部下设培训，自行培训）

这段工作经历算是我开始从事人力行政工作，因为是连锁公司的异地新公司，各项工作都是从头开始，虽然内容多，但是要求并不高，可以全面锻炼自己，不断的补充完善各项人力行政制度和流程（行政工作较多，人力涉及模块：招聘、薪资、员工关系）。后来这个公司发展很好，准备购买办公室，但是这个办公室离我家实在太远了，我上班需要2个多小时，如果是现在根本不是事儿，地铁全搞定，那个年代交通不便利啊，公交车要等车，堵车，换乘。我必须找一个新工作。

历时3年半：一个餐饮连锁公司，职位：办公室主任兼人事部主管，职位上没变化，就是离家近，薪资高于之前。工作内容看起来跟之前差不多。但是之前2年半，做的是从无到有的过程，都是表面工作。到了新公司，因为有了之前的经验，很多规章制度流程可以直接拿过来用，所以很快就把大框架建立起来。这时候我的行政工作就当做日常工作，不作为重点，开始筹划人力各模块，准备开始精耕细作每个模块。

比如：人力资源规划上：与老板沟通3年规划，设计组织架构，定岗定编，开始招募高层管理人员，为实现战略规划寻找人才。招聘：开始摸索拓宽招聘渠道，开始增加用工模式：小时工、学生工等。管理上做了营运督导工作，更加了解营运情况，业务了解后，我开始设计绩效方案，我设计的绩效方案都贴近营运，为了提升营运业绩而设计，所以得到了老板和营运的欢迎，我又开始摸索做培训，从简单的新员工入职培训开始—

历时8年：新机会：一个有名的餐饮连锁在北京开分公司，在上海几十家门店，在北京开第一家，招聘人力资源部副经理（上面没经理），成功跳槽，一做就是8年。我只做了几个月就从副经理晋升到经理。在这期间：我考了人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）职称。

从1家店做到4家，又在苏州，杭州，香港，澳门开店，我负责全模块，因为总部在上海，而且是正规集团化管理，完全照搬集团模式，也不错，学习了很多正规的东西。公司推进HER项目，是用友自行开发，要把财务，库房和HR软件并一个软件，这其中需要每个点追踪，协调，不断调整，HR的信息系统也是一个模块一个模块陆续上线。因为门店在不同区域，用工政策也不同，所以要设置不同的人力资源的政策、绩效等，几年期间也学到不少东西。

说实话，8年真的有点长，一般跳槽3-5年是比较合适的周期，一旦超过5年，会比较有惰性，因为公司业务非常熟悉了，年复一年都知道该做哪些工作，也会很安逸，真心懒得跳，而且也担心跳出去会不稳定。做了8年起码自己不走，可以养老了—公司肯定不会主动解除，但是我认真考虑了一下，自己才30多岁，就这样等养老了？不甘心。于是各大网站登了简历，正好赶上餐饮发展的鼎盛时期，猎头到处挖人---

历时2年：我找到了新机会，职位：综合部总监（相当于副总），主要管人力资源部，行政部，信息部，公共关系部。这个职位相当于，除了运营，财务之外都要管，对集团整体利润负责。职位有提升，薪资有提升，工作内容扩充比较多。

在这里，我收获了我的宝贝女儿---我是在生她之前一天还在上班面试，她满月第二天就回去上班。集团盈利情况持续几年都不好，老板虽然移民，总是几个月不在国内，但是他在时候都会开会，大发雷霆----讲实话，老板人不错，对我很好，福利待遇在业内也算高的，但是精神压力真的非常大，有时候开会后因为被骂回家看家人也不气不顺，很难调整心态。这时我认真思考了一下。决定辞职，辞职后陪家人和孩子一起到处旅游，修整了一段。在猎头的引荐下到了目前的公司。

目前在职已经半年：职位：人力资源总监，只负责人力资源模块，薪资比之前低一些，但是工作内容少很多，压力也小很多。你不明白我为什么这样选择？因为我已经在餐饮连锁工作20年了，如果我继续下去，换行业不可能了，可能还是做餐饮连锁的人力资源总监，工作内容也不会有大的改变，大概就是人们常说的：职业瓶颈。那么我该如何突破这个瓶颈？就是减轻目前工作压力，让自己有时间学习和思考时间多一些，为自己将来做餐饮企业的顾问、做讲师打下比较好的基础。你看我还是几年前注册的三茅账号，一直没有时间经营，现在又有时间了打卡，写东西，还可以尝试开专栏，讲V课--

给职场新人的建议：

1、            兴趣决定方向：在你上学的最后一年是实习，一般都是按学习的专业实习，这时你会实践你学的理论知识，那么你一定要体会并思考到底是不是你喜欢的，你愿意不愿意一直在这个方向发展，这个是最最重要的。这个在实习+就业2年，你应该明确。而且行业也要尽早选择，现在对行业经验也非常看重，你别觉得管理是想通的，比如招聘，各个行业的任职资格和人脉圈子不同，企业当然愿意用同行业经验的，所以要尽早确定自己是不是一直要在这个行业发展，如果觉得不合适要尽早换行业。

2、            确定目标，找线路：明确自己的喜欢的专业的后，确定自己想达到的目标，为了这个目标，不断学习，补充自己的短板，可以在本企业内寻找机会也可以通过跳槽来实现。在本企业找机会时候除了日常工作外，努力寻找本企业的空白点，尝试去做，比如：绩效方案可以做的更有力于提升业绩，比如你可以主动开展提升培训等。

3、            每次跳槽都应该明确目的并有进步：比如职位提升，工作内容涉及更多等等，不要单纯的为加一点工资就跳槽，当然工资加的多是可以考虑的哈哈更重要的是自己有哪些方面可以进步。

4、            职业生涯瓶颈：遇到瓶颈不要怕，多看书，多浏览人力资源网站，多跟同行交流，多多思考，一定要找到突破口，让自己保持激情，只要这样才能一直在进步的路上。

今天的打卡写的有点长，毕竟20年啊哈哈希望对职场新人有所帮助，也希望您认真看看，然后仔细思考，祝您在HR的发展道路上一番风顺！发展顺利！

对我经历想有更多了解，觉得值得借鉴，可以看我链接的2篇征文，看完了记得点赞，投票噢谢谢大家！

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     唉，本话题是要HRD来进行分享的。但就象不以数字论英雄说的“怎么没有打这个”。我想来，但我不是HRD，但我想成为HRD，更想达到HRD的高度。不是说企业封你个人力资源总监你就有总监的水平了！

     我正在努力的走向去往HRD的路。

     学习与实践才能走上HR的路

     三天不摸手生。记得2003年从部队回到家乡，我在拖车、装空调之余，也在继续的学着那不多的计算机技能。读书时我们用的还是286、386的DOS系统，好不容易考个级也才非专业的三级使用技能，却也是为数不多的过级之人。在部队上的后几年，也逐步的用上了计算机，维持着可怜的使用能力。但我知道计算机，是以后的办公的必然，所以在回家以后，还是借网吧、同学的打字复印部尽量的熟悉着。

     在进入上家公司后，由于还算得上熟练的计算机使用，让我顺利走进办公室工作。进入企业工作，只是一个开始，要站稳脚跟还得继续努力。向前辈学习，才能有行政与人事管理的相关知识与传承。

     记得最清楚的一次是挨到老书记的一顿臭骂。那次是学着核算工资，手工做工资表，书记认为每页工资表只要将每个人的工资核算足就行了，而我认为每页的栏目都应该是一样的，这样在核算每个项目的时候只需每页按栏合计就行了。书记的办法会省掉不少的笔墨，做工资也快些。而我的做法在当时看起来就没有什么用！后来在实行用计算机EXCEL做后，我就都统一了。而当时还是得尊重老书记的快捷与实用。

     现在老书记早已离开人世，但他对工作的忠诚与实用的追逐一直让我记在心里，虽然他传授的经验有的会逐步过时，但其精神还在延续。

     分享与交流才能让自己成长

     一个的默默学习与探讨总是不够的。还得学习现代化的人资管理知识，要不断的与同行交流，才能拓宽视野，并逐步将理论与他人的知识换成适合自己的知识，并灵活的运用在年在企业的管理中去。

     学会与扩大分享其实是在一次付守永老师《创建价值型企业》的一次实效管理学习中。听到老师的激情四溢的讲演，很多时候真的能让我们也充满热情。虽然说有些是三分钟的热忱，但至少会带来生命的一点触动，有那么一丝也是一个收获。在学习中，我们不断分享有关的学习内容，讲出自己对某些观点的看法，听取别人的意见，诊别自己所在单位、岗位的问题。交流让自己结识其他企业的精英，学习他们的长处，借鉴他们的风格；分享让自己的思想接受他人的意见，开阔自己的思维和方向，补充自己的不足。

     在学习付老师讲授的工匠精神：精益求精、严谨、耐心、敬业、程序，这样的关键词让我受益匪浅。其实也象前段时间分享的华为的细节管理一样。注重细节，只追更好！

     勤奋敬业、和善平实才能影响环境

     一个合格的领导离不了团队的支持。我们要顺应潮流，顺势，但也要改变环境，造势。入一个企业，就是一个新的环境，不能适应他，那就改变他。如何才能让你所处的团队与环境能成为你所需要的人与环境?这是我们想要的，但也不太容易的。但榜样的力量无穷的，现在的人都能分辨送善恶与功过。虽然有时会被一些现象蒙弊双眼，但金子总会发光，正向的力量总会传递。

     在工作中一个人还得明白付出与收获总是基本对等的。所以我们还得做领导眼中的好员、同事心中的及时雨、下属眼里的钢铁人、将企业当家来经营。无论是否有老板等看到，但长期以往，总是会有风雨、彩虹的。只是需要明白凡事需要一个过程与发现。

     作为一个HR，想走上HRD的人，我们须有良好的职品与技能，才能让上级放心，同级认可，下级服气。也只有自己的带头才能让自己拥有权威。他们才能听你话，与你共同出主意，与你共同实现目标。

     HRD的路不好走，但一定要先让自己有资格去往HRD的路。

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首先容许我再嘚瑟一下用了3年时间从HR小白晋升到HRD的这个事情。然后再说些我没嘚瑟过的。在转行之前我做了6年的总经理助理，从一家3个人（我是3号员工）的创业型公司发展到成为迪斯尼童装的合作伙伴。从最开始的擦桌子订外卖，到后来的独当一面，接待外商看厂，下单，收信用证，QC,订舱，甚至集装箱装箱，外贸公司的所有流程我都做过。

然后因为生孩子我做了一年的全职妈妈，为了摆脱产后抑郁症又开始工作，因为不能适应频繁的出差工作，决定转行做人力资源。所以当时的我虽然我是HR小白，却并不是职场小白。在转行的过程中我有幸结实了小灰灰老师（叫他这个名字实在太恶心了，私下我们不用这个称呼），在小灰灰老师无私的帮助和我自己的聪明努力之下（小灰灰让我这么写的）我就用3年的时间混到了HRD。可是这三年，我考下来了人力资源师二级证书，心理咨询师二级证书和后来的高级人力资源师证书。这三年我每天工作都不少于12小时，休息日都用在了学习上，只因为我坚信8小时以内求生存，8小时以外求发展。

也正是因为我不是科班出身，我也不懂人力资源，所以我才能不按套路出牌，我做HRD的第一年就在我们部门里提出了人力资源部必须成为能够盈利的部门，在我们做校招的时候，我们连带着把活动做进了校园，把产品放给了校园里优秀的学生做校园代理。我们面试的时候直接给面试者提供没有使用门槛的代金券，转化率98%，衍生收入全部算我们人力资源部的提成。后来在薪酬改革的时候又针对业务部门设计了自助餐式薪酬方案，风险和回报是成正比的，每个业务人员根据自己的抗风险能力自行选择。以前定销售指标是分配不下去，当年是各个业务员自己抢指标，指标完成率超出预计35%。

如果要讨论如何提取KPI指标，海氏与美式的区别，我统统都外行。可是如果要讨论在小微民营企业里如何脱颖而出，这事儿我擅长啊，我就是一路投机取巧，综合运用各种吹牛的技术晋升上去的，信不信由你。

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　　有一句俗话叫：每个人的成长史都是一部血泪史。这话不假。没有人能随随便便成功，至少这世界上没有那么多王思聪。

　　我算科班出身，学人力资源的。就如同很多三茅大咖前辈写过的那样，科班出身的不一定意味着你比别人更容易胜任工作。

　　身为外地人的我在北上广深这样的一线城市打拼，仅仅靠着大学毕业证书上写着的"人力资源管理专业"并没有什么用。下过一线，也兼职过销售，傲娇过，也被坑哭过，那些跳槽经历在《那些坑不死你的，都是因为套路太浅》中已经写了，就不再赘述。总之，在被坑中过了人生最莫名其妙的一年之后，经过慎重选择，进入一家外企做一名基础型HR，主要是招聘方向。

　　多亏了我在上学时为追一个英语学院的女生，去考了英语口译，虽然因为她出了国，我也最终没能表白，但我还是让自己的英文在我的职业生涯中发挥了不小的作用。当时去面试的HR很多都是有丰富经验和很好履历的，但是都卡在了语言上。面试官问我为什么口语这么好，我回答就在几个月前刚刚考过了口译一级，面试官在我进入这家企业之后，很诚恳的告诉我：我们录用你是因为你具有很好的学习能力，并能保持很好的学习习惯，同时因为你的目标感强，并能让自己为了目标而做出一定努力，这是很难得的。

　　于是在未来的工作中，我一直有着这样的座右铭：不管你努力的初衷是什么，只要你因此努力下去了，时间还是会给你很好的回报。

　　这家外企奠定了我后面所有的专业技能基础，公司具有完备的人力资源体系，现在回头看，那时候公司就已经有了专业方向和管理方向的上升渠道，庞大复杂的考核体系，项目与职能并存的灵活机动的企业组织架构。对于我这种职场半小白提供培养的机会，虽然我只是从事最基础的招聘及入离职工作，但至少在我只有书本上那些破知识支撑的时候，我把这样的基础性事务看成了我的锻炼机会。

　　我熟知的徐渤BOBO老师曾经和我交流过：很多人认为HR入门简单，其实不是，只是HR的初级工作看起来好像是什么人都可以做的。其实HR3年入门，5年做深。拿来我的经历印证，真心不假。我整整做了两年多近三年的招聘。从简历筛选到基础测评，再到入离职的办理。开始的时候我只是为做而做，并不明白我到底为什么要这么做？更没有想过我除了这样做还会有更优化的可能性吗？我的主管是一个自私的主管，从来不肯给我一点帮助。某次听了一次面试官沙龙课以后，我开始反思，为什么我看起来如此忙碌，却依然得不到领导赏识，更是得不到绩效考核的高分呢？

　　第二年开始，我开始将我学习到的面试方法、挖猎的途径和技巧以及入职流程与我现有的工作进行了对比，这一对比就发现，其实工作有太多可以优化的空间。于是我尝试做修订

       入离职流程的优化针对降低劳动用工风险，对入职登记表进行了修改，并把必填项全部标示出来。头一天把需要用到的材料全部打印出来装订好，每人一叠按照顺序排列，用回形针夹在一起。并提前通知相关部门准备好相关手续和物料。在集体入职新人填材料的时候，再次提醒相关部门并核对人数。这样再也没有手忙脚乱过，入职速度提高了两倍！

       招聘技巧的优化

       面试前与各用人部门负责人一一进行交流，了解他们的个人偏好，职位的工作内容需要掌握的工具，还有职位的一些标准流程；

       与猎头经常交流学习，探讨高端人才的心理与谈判沟通学。

       久而久之，我发现我的工作越来越得心应手，压力也越来越小，过去一直困扰我的抵触心理也越来越小。在我的主管回家生孩子以后，我顺利的成为了主管。

　　之后我轮岗到培训部，领导为了锻炼我（也许是不看好这个项目），把当年刚开始流行的“非人管理”项目的执行实操全盘交给我来做。毫无头绪的我只能到处寻找资源及老师。学习培训项目的搭建以及培训项目的设计、实施，这个项目奠定了我在HR这条道上走下去的强大信心。

　　第四年的时候，接近年末，因为我们HRM的离职，总监亲抓绩效管理，看到总监没日没夜在进行绩效年末的各项工作，我突然产生了一股冲动。第二天我自告奋勇的写了邮件给总监，我想去辅助他去完成年末绩效评定的工作，不求加薪不求回报，只是想去学习并可以有一次展现的机会。总监第二天把我叫到办公室，与我深谈了两个小时，（总之其实对我的专业能力有顾虑），我摆出之前准备好的这些年学习的材料（基本都是照片，不然太沉，有时间找出来再拍个给大家看，压箱底了，时间仓促实在不大好翻）、证书，和对绩效工作的想法等等，最后总监也许真是被我的好学感动，同意我还是以招聘培训主管的身份暂时辅助总监进行绩效考核的年末评定工作，承诺如果做得好，不会辜负我的辛苦。临出门，总监意味深长的看了我一眼说”小伙子，你和当年的我很像啊，别浪费我的苦心”。

　　于是接下来的日子就是痛苦的加班与煎熬。通宵是常事，有次总监实在怕我出事，在我又一次加班到六点才回家后，命令我下午睡醒了再来（因为没人带也没经验，但是不建议大家模仿，身体是革命的本钱）。在回家的时候我在网上学习绩效类的课程，并把当天总监带着我做的工作全部REVIEW一次，找出对应的理论记在我的笔记本上，绩效考核的复盘、绩效指标的修订、绩效结果的运用，那一个月我记了厚厚一本300P笔记本。功夫不负有心人，一个月，我学到了别人要花半年才能学到的知识。瘦了不少，但是内心无比的充实。真是衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

　　两个月后，总监提名，我升职为HRM并继续跟着总监在这家企业学习成长。一年后，我的职业上升空间因为公司制度收到了阻碍，这个时候一个朋友介绍我去一家民营企业做行政人事负责人，虽然还是叫HRM，但是直接向总经理汇报，并且全盘负责行政人事。我觉得这是个充分展示我的价值的机会，就跳槽过去。

　　空降型管理人员的日子不好过啊，尤其当你的年龄比其他平级领导还小好多的时候。那段时间感觉就是天天与各部门负责人周旋，足足花了两个月熟悉企业的业务流程，与各部门负责人打通关系，并想办法摸清楚其他部门的各种底。还要同时梳理劳动合同关系人事档案等基础工作。

　　在那家公司，我认识了一个女孩儿，白白净净很乖巧的样子，每次培训考核他分数都是第一，据说学校成绩也是巾帼不让须眉的。Excel技术相当了得，因此承担了他们部门所有的数据分析工作，我的excel技巧也多是她教的。她开朗活泼，只是做事情的时候总会理不清思路，跟她处理数据时的风采完全不搭。领导交代完任务后，她总是架着一个粗边框眼镜，抱着一个绿皮大本子，来找我帮忙理一下领导的思路和要求。慢慢的，我与她从相识走到相爱，也许那是我最美好的一段时期了。每天一起加班，我梳理着各项规划与制度，她一遍遍换着花样处理数据，我一遍遍改着PPT，我们对未来有着满满的信心。一切感觉刚刚好，我也开始计算着，也许可以跟她，有一个结果。

       说起来你可能不信，但是，就那么突然的，公司散了，没有预兆，裁员99.99%。或者说，除了很少的核心研发之类的成员，全部遣散。这对于我来说是有些恐慌的。我不知道我接下来应该如何。也许是受了打击吧，那段时间待在家里，也会看招聘信息投递简历，但因为我的消极，自然也没什么去面试的机会，甚至一个约面电话都没有，我开始焦躁不安，开始发脾气甚至埋怨一切包括我的爱人。在一次激烈的争吵之后，她告诉我，你再不对自己进行升值，你就会从此一蹶不振，那不如离开这个一线城市回老家！她用那种“你想走我不会拦你”的表情跟我说这番话，彻底打碎我那点无用的傲娇。我心里很愧疚。于是我开始振作，寻找各种途径自我升值，和寻找出路。机缘巧合之下，我加入了三茅人力资源网，认识了许许多多与我一样或迷茫或渴望升值的HR同行们。

　　第一感觉是，资料还不错，然后闲着也是闲着，前公司很多东西也没带出来，更多是见过听过但是没有消化的东西。于是我开始从头学起。接着加入了打卡学习，秉骏哥和风十三当时都是我心里的偶像，我跟秉骏哥比打卡，跟风十三比较我学到的知识和他分享的之间的异同。接下来，我开始混迹于各种QQ群和圈子，慢慢勾搭了一些HR好友，在某次线下HR交流会上，一家发展型科技公司HR跟我相见恨晚，说公司想借着目前的势头好好发展一把，希望我能去带她，从绩效工作落地开始，帮企业壮大起来。回去以后，她向她的领导极力推荐我，就这样，我成为了这家企业的HRD。

　　在接下来的日子，我白天上班，晚上在三茅与众位大咖学习。不得不说，三茅并没有一套成体系化学习的途径，打卡的内容需要我们自己去按模块整理的。后来有了专栏作家，可是每一位专栏作家的内容也不按模块写。于是我把打印出来的案例、精华按模块进行分类，定期去下载对应的工具包配套在电脑上。

　　科技型企业HR通常不会多，行政人事都会要做的。我虽然是HRD，但是既要与领导做战略分解，，又要做HRM进行人力资源以及行政工作的规划并编制执行计划，同时还要如同主管一般带人。这让我的能力得到迅速的提升。同时提高了我的沟通能力、协调能力、领导能力、规划能力等。我刚进行这家企业的时候，抱着一颗做绩效的心，结果发现连招聘流程都一片混乱，薪酬体系也没，员工的薪酬全看运气，一人身兼多职，所以就没有岗位职责。我是从岗位分析、招聘及入离职的流程以及审核权限开始的。现在很多小公司HR经常和我抱怨，说感觉天天在打杂，其实我想说，不是所有企业都有机会让你做什么OD，或者进行T&D项目，更多是让领导看到并感觉到你有价值。也不是说你天天打杂的事情就没有价值，你就算title是个经理，但是你可以帮助领导解决经营战略实现的人力资源计划，你也可以让领导看到通过培训，企业的经济效益有了一定提升，那就是价值的体现。更不用说你招聘来的新人为企业创造了更好的效能。因此，要学会从细碎的事件中寻找答案的真谛。这样你才能进步，你做的越多，可以得到的真谛也越多。

　　讲到这里，不禁感慨，也许你现在的工作让你觉得没有前途，苦闷，但是你所有的所见所闻都会成为你的资本，从所有可能的地方，多学一些，多做一点，你的能力和见识涨起来，就会把遭遇，变成机遇！

　　搭建完薪酬体系，企业也进入高速发展期，这个时候开始做绩效是最合适的，下面来讲讲，我是怎么在中小企业做绩效落地的。

　　首先，撰写了方案并与总经理进行沟通，获得了总经理认可。

　　其次，总经理授权我召开部门一级领导人的会议，进行分工协作，将绩效设计与执行的方案进行了责、权、利的分解。此时，我也将绩效的原理、绩效考核的原因、如何提取指标、从设计到执行流程如何做一一进行了详细的阐述，花了足足7个小时时间。

　　然后，在整个设计过程中，我跟踪负责，部门一级负责人全部配合的情况下，一步步的边做边培训边给基层员工洗脑子。这过程持续了2个月。

　　最后，宣布绩效考核运行。当然在半年的时候，我们结合了前面的总结进行了调整。基本上我这个空降型HRD算是成功在这个之前混乱一片的企业里把绩效考核给稳稳落地了。

　　之后企业开始筹备上市，我要协助财务总监一起，编制上市辅导公司需要的各种材料，找各种人咨询，一遍遍改材料，一遍遍复查。恍惚感觉，当年的绩效考核，也不过尔尔了。

　　那个时候最安慰的是，每次老板跟我们一起通宵加班，最后都会私信每一个人，说：辛苦大家了，回家早点休息，你们是我的骄傲和依靠！深深被感动到。所以在以后的工作中，每次我都会陪着每个下属加班到最后，然后私信他，鼓励他。

　　做HRD就要懂管理，不是管人，是走心的管理，要尽可能通过提高归属感，激发员工内心的动力，自发把工作做的更快更好。

　　然后，很重要的，是要能由衷成就他人，为他人的成就高兴甚至自豪。

　　也许又有人要跳出来说我想太多，然而当你真走到这一天，你会相信，HRD是通过成就他人来成就自己的。说白了，HR这个岗位本身就是这样，服务他人，成就他人，来创造自己的价值。因此，要有一颗平和理智的心。这句话说起来容易，但是做起来，有可能就会成为很多人成为一名真正的HRD的一道天堑。

　　又啰嗦了好多，故事的结局就是现在，公司顺利上市，老板没有辜负我，给了我优厚的待遇，至于当初那个叫我入职的ＨＲ，先留个悬念。而我的那个她，我与她已经结婚了。以后有机会再跟你们分享她的故事。。

　　这就是我，一个30出头的HRD的自白书。

　　顺便提一句，之前系主任和我聊到了《HR魔法本》，我表示强烈推荐。这真的是我加入三茅1400多天以来，第一次看到三茅按体系化、按模块化、按实战型给出的好东西。有我当年用于笔记的地方，有配套学习的课程，还有证书和大咖圈。我在想，若三茅早点推这样的，我是不是能少走弯路，发展得更好？哈哈，系主任不要打我。

　　强烈推荐小伙伴购买，我想，下一个HRD就是你！

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一、顺其自然的走在路上

        之前在“选择HR，你后悔吗”那篇总结里，简单介绍了一下自己的历程。因为有一个校友的老板，工作一年零四个月就晋升了主管，进入了管理层，成为最年轻的管理者。其实工作五年多里，我都是管理层最年轻的一个。还记得上市后集团总部第一次公司做内部审计，第一次见面说的第一句话是，你就是你们最年轻的那个leader，上次给管理层印名字的时候，就看到你的名字，今天终于见到本人了。或许这也是我想要的那一点点虚荣或说与众不同吧。

        刚工作那会很怕别人说你九零后，因为感觉那会九零后还是小屁孩，其他人都不懂你，直到去年我才勇于承认自己就是90后，可能原因之一学了心理学，接纳了自己，也有可能是有了所谓的底气。

        因为是非科班出身，虽然在校学了很多管理课程，但是毕竟不专业，所以就需要让自己系统的更专业，考了人力二级，哪怕为了考证而去参加考试，好歹你把各个模块从理论上听每个老师给你讲解了一下，加了些HR的资源群，一方面通过这个考试让自己全面更深入的了解了六大模块，并取得了证书（一次性取得证书还是给自己更大的信心了）。另一方面积累了一些一起考试的同伴经验，他们工作的一些情况了解学习。

        做hr不光要学习本身专业，也要眼观六路耳听八方。所以呢还要多看看相关的书籍，参加一些外部的培训和活动。让自己长长见识，了解一下一些和自己相关的动态。学习是十分重要的，越学习，才会发现你是多么的渺小。需要学习的地方越多。当然像我这样一直待在一家单位的，相对晋升机会会多一些，但是相反的工作涨幅会比跳槽慢一些。有利有弊，也许在别人眼里看着十分光鲜，也不怎么希望他人知道你背后认真执着的付出。和我一起毕业的同学，换了两三份工作，工资涨了又涨的，不少。毕竟今年毕业5年了，其实毕业三年就是一个转折点，五年更是一个转折点。每一个选择的背后就是一个不同，所以我也不羡慕他们。

        2011年11月工作，工作第三年也就是2014年11月，2014年那年被评了优秀员工，翻开工作日记，2014年11月我在忙碌着公司在广州、上海、深圳这三个地方的分公司，做相应对接工作，其他北京这边日常的招聘、培训、社保公积金、档案、工作居住证、APEC商旅卡等日常事项。2016年11月，我在忙碌着2016年的新培训制度的落实（公司新增了岗位指导师，由岗位指导师去培养各部门入职的新人，进行统一化的指标。另一个就是鼓励他们学习起来，不光是考证、考职称，还可以考学历等，公司也会承担一部分费用），新绩效考核制度的制定（之前的绩效考核倾向于360度考核，工作量很大，这次进行了简化，虽然中间也还是有很多问题，相对还是有可取之处的），以及2016年度招聘数据整理、培训统计与完善、员工关系更完善、离职率的统计与分析、在中级人民法院结束一例劳动仲裁（劳动仲裁胜诉，员工不服，上诉海淀法院，最终上诉到了中级人民法院历经七个月，法官以威逼利诱之势调解给其赔偿五千块，如果真的判决是需要上网，对上市公司来说是有不利的）、十一二月的生日会等等。好像11月都是一个较为忙碌的时间，这样一罗列，发现14年更多的是领导指派需要做什么，16年更多已经是给领导提供建议，让领导决策做什么。

        或许HRD就是更多的要为领导考虑，做好宰相/政委这个角色，好像政委还能有些决定能直接做主，但是HRD在某些情况下，是需要符合老板的意愿下，才能去做主。呵呵，其实还有一个点，就是你希望老板做出期望的决定，和你的汇报方式是息息相关的。比如最初老板说要改革绩效考核制度，具体定的格调是60%是基础工资，40%是绩效工资，当时我们差点傻了，但是老板是在表决心，还有其他各部门头目在。所以了会后，先得马上提取这样不行，尝试性基础工资申请到80%，做好达不到的准备。因为老板刚提出来，你就找茬，当然不高兴啦，但还是要给老板举例说明60%的危害性，和80%的好处。能谈到70%也不错。隔上一个星期，再去找老板谈80%。不过这一星期也不能闲着，你招聘过来的人如果按照60%谈工资你怎么谈？这个时候也需要让用人部门知道，并让他们也进行反应存在的问题。这样你再去汇报谈判的时候才更有胜券。

二、各个模块出英雄

        这几年，铁打的营盘，流水的兵，带过差不多有十几个人，来来去去，给每个人的建议都是不一样的。因为每个人的出身背景（家庭支持）不同、学校背景（学校资源）不同、性格不同，所以每个人对自己的工作期望也是不一样的。

        有些人擅长招聘与配置，擅于分析岗位，能准确抓住对方的优缺点，招来的人可以维系好关系。说到招聘，现在很多公司还是比较忽视“配置”。做好招聘与配置，不光是招聘技巧和面试技巧要高明，其中和用人部门的沟通，以及对用人部门业务的了解也是很重要的，有些时候可能不一定需要新增一人的时候，你可以推荐某位你招聘的人，毛遂自荐多兼一份活，这样工资也会有所变动，还能解决他们领导的燃眉之急。有时候离职补缺，在还没有员工要离职，你怎么能第一时间知道，让他们发起离职补缺，更有助于你招聘······精通招聘的人，这种人际关系的维护会做的很好。面试过的人还不错的人也能维系好关系，等他过两三年，产生不同价值的时候，还可以能相互联系。做一个专职的招聘，还可以兼职做猎头，发展发展猎头资源，资源积累的足够也可以开一个猎头公司。招聘是一个人力资源的一个入口，如果没有血液的循环，人力资源管理也会变成一潭死水。所以招聘这个环节是永远也不会被砍掉的，除非不需要人来工作，只需要采购部进行采购机器。说到这的意思，就是如果你在做招聘，你可以先把招聘做精，如果还有喜欢其他某个模块再去拓展。

        有些人擅长培训，可以朝着做内训师/培训师，培训做的好的人，不一定特别能说，但是站到讲台上后，就像上了发条一样，一下子特别能表达了。我了解的有几个培训师，在讲台上讲得眉飞色舞，欢声笑语，但是在实际工作中，更加务实，更加谨慎。他们喜欢培训师，他们喜欢总结整理，但是他们在具体实操或运用总结的知识的时候，会更加谨慎。他们喜欢把自己知道的进行分享，他们喜欢学习喜欢进步。如果我不做管理了，我也想做一名培训师，因为我喜欢站在高处，看看别人是以什么方式去历劫的。

        有些人擅长绩效，绩效绩效，六个模块中，我感觉最接近管理的也就是绩效了。因为绩效可以作为一种驱动力，去鞭策员工新动力方向。做好绩效不容易，所以目前单做一个模块的，其中绩效经理的工资最高。

        有些人擅长员工关系，能做好员工关系的人，都是人精。我觉得韦小宝是所有做员工关系值得学习的典范。不管应对皇上，还是天地会的陈近南，还是海公公、鳌拜、吴三桂、太后（神龙教）、神龙教教主等，都有自己的一套活法，整一个孙猴子七十二变。

        有些人擅长薪酬，不管是宽带薪酬还是薪酬激励，总是关系到员工的实际收入，还是比较招人喜欢的。（薪酬，对于我来说，目前直涉及薪酬的制度、到定岗定级，具体的实操还不太熟悉，还在学习阶段。）

        有些人擅长HRD，人懒一点，学会放权，人精一点，什么都看大一点，剩下的就交给更专业的人来协助。这样做出来的事情就事半功倍。

        HRD是一条路，但是单做一个模块做专才，也同样出彩。

        HR是一个什么都需要懂的岗位，相信如果再换行业换岗位，同样可以混的不错啊，因为学的知识总是可以通用的嘛。

       路漫漫其修远兮！

       不管是选择什么路，都要坚定的走下去。如果要有所建树，那你必将比他人懂的要多或要深。学习起来吧，让自己不断完善。学以致用，让自己更有成就。  

        闲言碎语一下：呵呵，感谢主任，今天下午突然想写这个主题，谁知今天事还特别多，下午六点还要开经理会，感情这个主题明天就要发了。当时还没有写完，要开会了思路都断了，在开会的时候，就在一旁开小差，庆幸这次开会是我们总经理做思想工作会。只是写的字，有点差强人意，各位观众也就只能将就凑合瞜一瞜了。

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    前段时间，简书上有篇文章很火《当我27岁，我在想什么？》。该文的作者，27岁、北漂、月薪不足4500元，身世经历让人唏嘘不已。在评论区里，有不少人说，看到作者彷佛看到另外一个自己。

　　27岁是一个人最黄金的年纪，对大部分人来说，依然穷、没有存款、单身、为了理想而离乡，迷茫而又孤独的活着。还有一小部分人，或因为机遇、运气、努力……走得比同龄人快，实现了很多人尚在遥望中的华丽转身。

　　在超级访问第二期中，我们采访到三茅牛人罗明，同样是27岁年纪的他，已是某上市集团绩效经理，年纪轻轻便成为行业中的佼佼者，而他自己则笑称"不过是运气好"。借着采访的机会，我与他聊了聊，通过他快速的晋升之路，或许能让大家明白，如何做个"好运气"的职场人。

罗明，27岁

　　某大型民营上市集团  绩效经理

　好运气来源于坚持

　　非科班出身的罗明进入HR这一行，纯属于意外。

　　2011年7月，罗明从艺术学院毕业，由于对自己所学的不感兴趣，毕业校招的时候，他下定决心不选择本专业岗位。那个时候，他对自己的未来没有任何规划，找工作时，海投简历，刚好一位HRD来学校招聘，问他想做什么。

　　"我当时觉得，人力是一个办公室的活儿，有管理的感觉，就问他要不要人，他说可以考虑，前提要面试通过。"罗明说。于是，在短短5分钟面试时间里，他就一直找机会与面试官握手，前前后后共握手5次。由于给予面试官的"深刻印象"，他最终被留了下来。

　　如此轻易就找到一份满意的工作，罗明有点"得意忘形"。那个时候，QQ空间留言还盛行，在没入职前，他就通过QQ找到了公司内部交流的QQ群，在几个管理人员的空间频繁做自我介绍，推荐自己。因为太"嚣张"，他成功的引起管理人员的"关注"，导致他在进群后被反复踢了三回。

　　年少轻狂，对什么规矩都不懂，一心想要高调做人的罗明，在上班后接连"碰壁"。在入职第一天，他就成了"重点"关注对象：不仅被经理特地点名提醒，不要太高调，而且还因为直呼管理人员的名字，被认为是"奇葩"。

　　原本一开始，罗明是人力资源储干。但入职之后，人力部门觉得他心高气傲还什么都不懂，嫌弃的将他拨给了行政部。而行政部面对这个刚进公司就不受大家待见的年轻人也好感全无，罗明没待上几天，又被一脚踢出门，给外派回人力部门驻扎，实行双重管理。这导致的结果就是，不管是人力还是行政的活儿，罗明都得干，此外还要两头受气。

　　"那个时候，内心经常是崩溃的。"罗明说。经常有很多事情没有做好，遭人投诉（平均2天一起），还会有部门主管丝毫不留情面的批评。最难过的时候是，下班后一个人躲在洗手间大哭，哭完洗澡，然后第二天继续干。

　　此时，性格中坚韧的一面开始展现出来，罗明没有放弃工作，而是开始改变自己。

　　事情没做好，那就学习，连续三个月坚持11点后回宿舍；

　　压力大，心情不好，那就通过运动缓解，跑步、唱歌。

　　不受同事喜欢，那就抢着做事，脏活、累活、杂活都干。

　　不断的坚持之下，罗明逐渐转变了大家对他的看法，成为了公司里的HR能人，基础事务性工作只要找到罗明都能解决。此外，他对工作不推辞的态度也让领导格外喜欢。当时罗明所在的公司，仅绩效部就有6个人，一个主管，5个绩效专员。其次，还有培训部、人事部，招聘部，人非常多。而且，大部分员工比他年纪大，经验多。在这样竞争激烈的公司环境下，作为新人的罗明，竟然常常都能获得名额有限的外部培训的机会。

　　就像跟多刚入职的新人一样，职业生涯早期的罗明，迷茫、挣扎、低落、没有存在感……样样都经历了。而且还因为刚进入公司时的扎眼、高调，他又经历了很多人不曾有过的被嫌弃的"边缘期"。谈起这段最艰难的时期，罗明觉得自己非常幸运，"如果不是当初的坚持，或许现在的我仍挣扎在职业生涯的底层。"

好运气来源于自律

　　在快速的晋升之路上，罗明有一个自我提升的秘密武器--时间管理。

　　在2012年前，罗明都是通过流水账的形式来完成工作，这样使得他不仅工作忙不完，而且成长速度非常慢。在逐渐意识到自己的学习需要目标与计划后，他决定采用时间管理来督促自己的成长。

　　他一改过去记流水账的方式，按照学习类型、任务事项、达成目标、实现步骤将每周的学习计划一一具体化。工作计划以天为单位，工作总结则以周为单位，并在每次总结中加入自己的想法、心得、体会。

罗明学习计划表

　　计划好做，但真正坚持下来却是难事。如何将自己所列的按时一一兑现？对此，罗明很有心得："人的意志力都是很薄弱的，对于大多人来说，一时控制自己容易，但要长时间坚持下去，往往感到力不从心。所以，我是从反方向入手，即想要坚持下来，我必须搞清楚为什么在坚持中会失败。"

　　随后，他给我分享了自己长期坚持下来的经验：

　　首先，深入剖析自己。为此，罗明不时地与自己心理学专业的室友展开辩论。以某天计划太多，很难完成这一普遍问题为例。大多数人可能会觉得，自己时间管理有问题，做了很多无效的工作，导致时间浪费。但事实上，这一问题还受到其他因素的影响，比如工作难度、工作思考方式、上级安排是否合理等等。同时，当你找到是由哪些因素影响任务的达成后，还需寻找细节上的改善方法。

　　其次，不断尝试新的东西，挑战自己的毅力。在罗明看来，只有挑战一些自己逃避的事物，才有可能去适应一些新的节奏或习惯。在训练上，他采用跑步的方式。每当想要放弃的时候，告诉自己再多跑100米，想要停止的时候，再加一个小目标。

　　"每一次坚持下去，战胜自己，你就会发现毅力变得更强大了。事实上，毅力就是一种生理本能，和压力一样，通过不断的进化来使我们更加坚强。"罗明说。正是采用了正确的方法，有意识加强对自己的管理，罗明不仅能有条不紊的解决工作，还有更多的时间可供学习。因此，在同样的时间内，罗明的成长速度远远快于身边的人。

　　从懵懵懂懂初入职场，他普通的如身边的你我。到如今，他接住每个属于自己的机会，一路开挂。人们常说越努力越幸运，实际上是越努力，能力就越强，这样当机会来临时，才有能力抓住它。

好运气来源于个人品牌的建立

　　2012年，毕业一年的罗明晋升为部门主管。2014年12月，他跳槽到如今的公司，12月底经理离职，罗明接手该岗位。2016年8月，人力总监又离职，罗明再一次赶上好时机，兼职了人力负责人的工作。他就如一个"捡漏"高手，将一个又一个机会收入囊中。

　　在不少人眼中，罗明的运气好得不像话。说到底，这种"捡漏"也是长期积累和沉淀的结果。从2012年开始，罗明便在三茅上打卡写文章，谁会料到这竟成为他职业晋升的强大助攻。

　　在刚刚入职现在的公司不久，一次偶然的机会，罗明惊讶地发现，自己在三茅上写的文章被经理打印出来放在办公桌上，一问才知道经理原来是自己在三茅上的忠实粉丝。

　　换了个工作，遇到自己的粉丝，竟然还是自己的上级，这个"意外"让罗明觉得十分不好意思。但令他高兴的是，这件事后，经理将罗明擅长的模块汇报给了总监，从那以后，罗明开始负责绩效方面的制度建设，这对他的工作晋升起到了重要作用。

　　事实上，一开始罗明上三茅写总结，主要是为了让更多人关注自己，满足自己躁动的明星梦。再后来，三茅推出优秀牛人奖励话费活动，这小小的激励成为他每天打卡的动力。渐渐的，他发现三茅对他的帮助远大于自己最初的所求。"看到其他人对案例进行犀利、专业的点评，让我更清楚认识到自己的水平，知道一山比一山高的道理，进而一直默默持续地努力学习。"罗明说。

　　机遇只垂青有准备的人，这句话放在罗明身上再合适不过。原本并不知道目的地在哪里的他，因为日复一日的努力，达到梦想中的未来。也正是因为坚持，他意外收获了个人品牌价值，而这也成为他无法估量的个人财富。

  一路采访下来，罗明到底是如何获得这么好的运气，走到今天这一步，相信大家心里都有了答案。

　　无可否认，在人的一生中，运气与努力一直相依为伴。只有足够努力，才能看起来毫不费力，那些成功者口中轻描淡写的"运气好"，从来都是谦词。每个幸运者的背后，都有着与幸运无关的故事。

　　正如洛克菲勒曾经说过，每个人都是他自己命运的设计师和建筑师。老天在设计每个人人生的时候，也许没有给你特别的偏爱，但我们能靠坚持和努力让自己鸿运当头。

　　好运是可以自己设计的，设计运气就是设计人生。

文章出处：https://www.hrloo.com/home/2940380-1  

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     这个主题在本周三【三茅HRTV】就会有噢。第十期【我是HR大咖秀】特别节目，会深入聊到如何成长为HRD的，包括大小公司HR的成长道路。这一期邀请了我的偶像美国通用前DIRECTOR杜老师，前华为HR职业经理人王老师，25年HR管理经验，前任大型集体公司HRVP的史老师，当然还有我（害羞脸）等六个老师和大家聊HR的成长道路。

     这么些年，太多小伙伴经常会和我聊一些这么多年的职业生涯，哪是一句两句可以说的清的呢。HRD也不过是一个名头，有时候在一个小企业里，你可能就又是HRD，又是HRM，又是HRS。TITLE在中小企业里其实并不重要，重要的是你做的事情，，好，就来聊一聊我这么些年的职业生涯吧。

      我不是科班，学财务出身，做了几年的财务工作，还做过一阵子的审计助理。调过报表，撰写过报告，草拟过投标书，当年也是“表格小公主一枚”，当然这些对于我后来的HR工作极有帮助。

    进入人力资源领域纯属机缘巧合。我本科是一边工作一边读的。24岁成为企业办公室管理人员，为了提升自己就去报读了本科工商管理，工商管理专业里的人力资源学科，我学的极佳。于是老师推荐我去看看各种管理学大师的书籍，也推荐我去考一考人力资源的证。那年头考证不像现在这么走红，也仅局限于政府办学。而我考证的目的很简单，就是想系统性的学习人事方面的知识，并可以运用到工作中去。当时的学习资料是相当匮乏的，也没有如今这么多微课、网课、线上课，能用得上的无非是图书馆、书店里那些类似彼得德鲁克的大师们写的书籍还有考证书。为何我考证的分数很高，不完全是因为我刻苦的记忆，而是我带着疑问去学习。为什么会要用这样的理论？这样的理论可以解决的问题是什么？同时因为我的”现实主义“，我会分析书本上的知识理论与现实的差异性。那时候我就在就职的第一家企业里。一家不大的发展型小型知识型企业。很多理论并不能完全运用得上，也有很多是需要变形后可以，当然这些都是自我总结获得。

      走了这么多年回过头来想想，HR真的不是简单的职业啊。很多人误以为HR真的太简单，其实不然。最早基础性的事务确实是什么人都能做，可是起点相同，终点却不相同。不同的人做了结果也不会同。套路是如何产生的？套路是经历了无数的事件积累，将自我利益最大化的事件进行总结汇总而成的。因此最早的几年，有几个HR不是从琐碎的事务性工作做起呢？杜拉拉也不是一天长成的呀。我一直告诉我身边的HR，HR2-3年看入门，五年再谈专业。没有做过2年以上的事务性工作，你就无法有什么总结与心得出来。我一直和我的团队说”要记得带着脑子去做事“ 。当时的我也是如此，我总是会去思考一些问题，想去打破常规，创新与思考，让自己在摸爬滚打中思考捷径。人都是懒惰的，是需要捷径的，我经常说HR是懒惰的，这是实话。我也是，但是懒惰不代表你就直接把现成的变成你的。咱们获取”术“，分析总结得到”道“。然后就一劳永逸了。

       举个栗子，我经常强调的5W2H小小的简单的理论就是如此。我在书本上学会了这个极简单的道路，慢慢在一些小事情想着法子的运用，这个就成了我的”术“，而且是个很简单的”术“。于是就会在别的事情上思考，发现这个简单的”术“，是可以转换为”道“。例如绩效管理中是不是会有这个？必须可以。在你的领导和你说”2个星期之内给我完成绩效考核体系“的时候，你会不会用这个简单的”5W2H“去写下来” 为什么要做这件事情？要解决什么问题？怎么样解决问题？用什么方法更合适？什么时候做呢？找谁来一起做？“  这是一个变形版的5W2H。    再来看有人问我，徐老师，我领导让我在企业推行责任制，我毫无头绪呀。我就问他，你先写下来这几个问题” 为什么领导要做这件事？这件事情的目标是什么？责任制可以解决吗？如果不能解决有什么方法可以解决？谁来做？什么时候做？做到什么程度才能完成这个目标？“ 把这几个问题一一列好，寻找解决方法，比如有些要与领导沟通，有些要与别人沟通，有些是要自己去悟。等你全部都列好答案，你的思路也就有了。因为这是我的经验。

       那个年代还不是如今这样信息爆棚的年代，也没有那么多术可学，不像如今，什么华为体系课，什么专门解读胜任力模型的课都有，只是要花钱，那时候花钱都没处花，只是靠看看书。但是即使那样，有些简单的”术“也会被我不停的变形再转换，成为我的”道“。而运用道，就成了一通百通的工具。

       我不是一个COE，因为我懒，不可能就一个”术“研究到特别深入的程度。我认识的一位小伙子，就是一个特别合适做COE的人，他研究BSC平衡计分卡研究的特别透彻，包括表格还有理论。这也是不错的发展方向，在一些大企业中做合适的岗位。而我这样的，似乎也就是喜欢研究更”合适“的理论与更容易落地的体系研究。

     之后的职业生涯也都是自己”混“出来的。经历过一家小企业，行政人事一共2个人，一把抓，忙碌的紧。把我之前所学的理论在这家企业平台上运用了大多，总结了更多关于中小企业HR管理方面的一些心得，并一一记录在案。例如，当领导态度支持你，但并不一定会有行动支持的时候，员工提出反对意见，HR如何推进制度？我尤记得那时候我想开展培训，正好当时我也在考培训师证书，就想在企业里实战一下。可是每个主管都在推脱，不愿意配合，BOSS是我朋友当然支持我，可是整天飞来飞去，哪里有时间管？这时候只能靠自己。此时我就开始诊断自己，为什么不成功？缺陷在哪？从什么方向可以改善这个问题？如果要改善从我自己如何着手？我去学习了当年特别火的余世维老师的一些课，包括高效沟通、中层管理者领导力等等。。当然，在这里，有一个重点划一下，我的学习有一个特点，不会为了学而学，而是带着问题去学。无论什么老师都不是你的企业的人，只能是授之以渔，不可能提出什么更有完全操作性意见的问题，那么，就需要把老师总结的”道“ 与老师的渔运用到自己的工作之中，自己不去渔，而只想着老师给你鱼，你必定为成为毫无建树的HR!!!!【顺便说，如今太多人每天问我一大堆问题，我也不可能一一做回答，要知道我不是你们企业的人，我只能是给通用的思路，要是深入去解答就是咨询，而咨询又不是一句两句能解决的问题，因此更多还是要靠你们自己】。

       我在线下课堂记录满满的上课笔记，再找时间把企业里相关的问题列出在纸上，然后把老师提到的理论及案例一一类比。不可能完全一致，但是如果我在这里改一下是不是可以合适？谁规定非要按老师说的这样做呢？我要不先试一下？于是我会在我自己的思考下把老师提到的相关的理论与实践进行一些修订与调整，摸着石头过河，边执行边改。

       这又回到我刚说的那句话”HR们！请带着脑子做事情，带着脑子听课，除了工具类，别的东西请不要拿来即用！世界上没有两家完全一样的公司和案例！请带着自己的脑子和自己企业的实际情况去用道与术，否则你依然不可能成为有能力的HRD。“

     后来的职业生涯算是极为顺利，因为专业及协调能力尚可，我进入上市公司，那三年给我的进步也是极大的。从贯标开始学起，到统计分析报表的制作，还有内部那群“疯子”一般的设计师们的考核与管理。一直是早去晚归，加班是常事。行业内排名第一的A股上市企业相对还是完善的，而我则努力学习着正规军的套路。通过这三年的职业生涯，我学习了系统性的大企业考核大多数是通过“机制”，而不是什么“制度”来实现。也学习了培训的结果运用与员工激励。因此，无论你是在大企业还是小企业，从你的事务中提取精华，带着脑子去思考做事才是成长的关键。

      进入广告企业做HRD也真的算是一件比较牛的事情了，因为跨行业尺度太大了。。。根本风马牛不相及的两种行业。老板的先生也是做人力资源的，企业内错综复杂，勾心斗角，有老板弟弟，有老板的亲信，更有行业10年的老销售总监老油条。决大多数人都抱着看好戏的心态看我如何推进工作，我只能暗暗咬牙，把我以前所学通通拿出来，可以说使出身解数。从协调到沟通、从专业到深入业务，最终的结果，我这个HRD可以胜任公司里任何一个岗位，每一个岗位的操作流程、销售流程、关键环节我都摸的一清二楚。与老板的先生一起搭建起考核、薪酬等体系。同时，我开始在在人力资源部门内部安排轮岗制，做招聘的、做薪酬的都可以相互学习与交流，每个人都可以在不同的岗位学习工作。这是一个明智的选择，因为在这样一个流失率极高的企业，这样的机制会让几名跟着我的HR死心踏地，努力学习。最终结果也证明我是对的，出去后她们都有了一定成就，如今也不比我差。我以前的文章里也写过，那几乎是疯狂的一年，能在某天天微微亮的时候走出公司，我的下属都会发出幸福的感叹。

      再之后，在甲方呆了那么些年的我被人挖到江苏省还算知名的一家咨询公司成为了一名咨询师，这件事让我每一个毛孔都兴奋起来。接触到行行色色大大小小的企业，诊断到出报告，从每个阶段的全民培训到体系搭建与辅导落地，虽然非常的辛苦与反人类，但是是值得的，只是可惜，这是要付出代价的。当时真的是牺牲了与家人的团聚，自己也没空去做自己喜欢的事情，似乎生命里就是在不停的工作、工作、工作。我想说，HR要想快速提高，做一阶段的咨询真的是极有帮助，可以说如虎添翼。只是这样高强度的脑力工作真的不合适长时间做，时间久了会累，也会丧失生活中其他的乐趣。

     进入点米算是我工作中的重大转折。从开始走内部创业路线，成立咨询与培训事业部，与全国40多名高端咨询与培训师们的合作，到后期进入市场部，做活动、搞文化都让我体验了生命的宽度。

      咨询与培训事业部因为企业战略调整问题取消了，但是当时积累的经验，包括HR相关产品的设计、包装、调研、营销都使我从一名纯粹的HR转型为职业经理人。我很庆幸自己是一个适应能力极强的人。因为适应能力不强，你将会在高速调整中丧失离职、产生迷茫。当然，我也迷茫过啊，我一个HR怎么就突然到了市场部？从企业宣传册的制作到市场活动的策划与执行，这特么不对呀。但是仅仅一星期以后，我抱着营销学的书在啃，我的同事看着我发出这样的感叹“ 以你这样的年纪，居然还有这么有学习的能力，我真心是服了你”。因此，现在别说企业年会了，各类大中型活动的方案，还有PPT制作，甚至视频的监制，我都可以得心应手，甚至我连一个舞台灯要多少钱租一天都了然与胸。我并没有认为这些经历对于我的HRD成长之路有什么不好，反而认为这样的经历让我更加深入业务，深层次的有了管理心得。

     从点米要上市之前的辅导期开始，我就成为了人事负责人，有一段时间还要兼着我们老板的助理角色。制作PPT，撰写商业计划书，根据辅导公司提出的方案修改人事制度与方案。还要在企业里调整组织架构。如何调整？怎么可能拍着脑袋决定 ？也不是我一个人能决定的。我提出我的专业依据和我在这家企业什么岗位都呆过的实际经验，领导们认可，自然就行了。我在此还想强调一下，在中小型企业，不要感觉自己成为什么HRD就牛逼的不要不要，要记住，没有业务部门支持，没有你的领导支持，你什么也不是。即使专业再好，你也只能是墙上的关公，看着威武罢了。而且空降型人事负责人更要注意，不要在你没有深入了解企业文化，老板文化的时候就轻易提出什么颠覆性的修订建议，只会让你陷入进退两难的境地。

     现如今，我回过头来总结自己的成长史，我有几个建议给大家：

     一、一定要勤奋，必须勤奋。

     可以懒惰，但不是思维懒惰，世上没有懒人就不会有电饭煲，不会有电热水壶，但是你要有技能发明出这些，而不是懒的等别人发明了自己来用。那么你永远不会进步。要学习如何将别人的道运用到自己的工作中，而不是用你160的身高直接套上别人180的西装！勤奋是可以让你不断进步的最好工具，一个连思考都懒的思考的HR，一个整天只知道在群里问：谁有一套现成的绩效制度给我一个的HR注定没有成长的可能性。请原谅，我说话太直接！

    二、永远保持学习的心态

   没错，是永远，只要你还在工作，就必须永远保持学习！HR做精深难，各种人造就了各种企业，各种企业有着各种管理风格，你只有不停的奔跑，才可以在行业里游刃有余。即使怀孕、即使在家休整，也可以借机学习不同领域的知识与”道“ ”术“。如今利用手机 进行学习早已经可以让学习更加简单，那你还不保持学习，是不想遇见未来的自己吗？

      三、必须有极强的适应能力

     任何一个人或者公司都可能会有优点或者缺点，即使烂到一无事处的企业，也肯定会有他存在的道理，不然老板不早就关门大吉？当真是王思聪？不在乎钱？存在就是合理，先学会去理解与接受，再考虑如何适应。不少人和我抱怨到了一个企业这个不好那个不好。我看着要当的无语，要都那么好，请谁不行非特么请你？我还认为对面的小日本不好呢，可是我又干不掉它，那只能是适应。要记住，人是社会人，只能是你适应社会，而不可能是社会去适应你。

     四、请务必记住“带着脑子做事”

     再基础的事务性工作也要学会不断总结，带着脑子做事与不带脑子做事的例子太多了，网络上数不胜数。做事情先思考想想为什么？怎么做？如何进步？即使是HRD也是要处理一些琐碎的杂事的，不要以为HRD就是光动嘴不干活的，那样是做不好HRD的！带着脑子做事就是要将你的思维充分思考想来工作。HRD是与老板共同分析”应该往哪个方向走，分解成哪些大步骤，过程中可能遇见的情况是什么，做到什么程度和结果“，HRM是考虑”我明白为什么要这么做，并可以将大步骤如何分解成详细步骤，计划是什么，时间是什么，结果预计与偏差调整。主管是考虑“按步骤做，并可以做的很好”专员“按时按量完成工作”。如果你现在想晋升，你就要按更高一个层级的人的思维方式去思考自己的工作，你不带着脑子去思考步骤是什么，为什么这么做，换一个行不行？如何做的更好？如何更有效率？“那你可能也只能是一直是一个专员或者主管，哪怕你的TITLE  是经理甚至HRD，然并卵，换个公司，你就只能做一个执行层。

     五、找准自己的方向

     有些人合适全面发展，全面开花，有些人就合适做深入研究。找准自己的方向与所需，认真对待每一份工作，迷茫可以，但抱怨不可以。

    六、不要什么都还没做出结果呢就先聊加薪（这条还真的很重要）

    要记得！劳方与资方永远不是对等的，资方有权利决定你的一切。资方与劳方的矛盾必定是永远存在的。没有老板在看不到结果的时候先给你一大堆荣誉与金钱，你的地位、你的福利、你的金钱是靠自己创造的，做出结果来让大家看看，服不服？你的价值提高了，你的含金量也大大提高，那时候你的老板要么要花重金留你要么你可以把咖啡淋他头上然后潇洒的走人，也不用担心找不到工作。首先前提是你自己是拿得出手的。

     七、认真学习三茅、从打卡到专栏作家的文章，从自选课到首次体系化课程研修的《HR魔法本》，坚持努力就是王道。不坚持，你只能是半途而废。你只管努力，剩下的交给时光。

        话说我在三茅也有了1000天的学习了，从打卡学习到专栏作家的专栏，我学到很多，但大多数都是自己总结，自己收藏，可是一直没有一个专门的页面，成体系的懒癌一族去方便型的学习。当我了解了HR魔法本的大体情况以后，我只明白了一个道理，就是我买了这个本子，可以在上面看到一些按体系排布好的学习节选，再扫码，可以到专门的落地页网页去学习体系性的东西，从规划到HRBP，从绩效到薪酬，那就意味着我不用到处找了哇。所以，我认为这是三茅的一种进步。因此，我推荐这个《HR魔法本》。

         本周三，明天晚上，我是HR大咖秀，我的偶像还有我一共6位HR大咖牛人，和大家一起探讨HRD的成长之路，那天录了好久，相当精彩，欢迎收看噢。点击收看。

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