《人力资源放大镜》――写给奋斗在职场的同仁们

<《人力资源放大镜》——写给奋斗在职场的同仁们>

 第1节

    这不是职场小说，也不是人力资源教科书。这只是一本写给奋斗在职场同仁的书。

    市面上有很多类似“职场圣经”、“面试宝典”的书，可能是由于从事人力资源工作的缘由吧，本人抱着学习的态度翻阅了不少，总体感觉对职场同仁的帮助性失望大于期待。

    因为专业的原因，本人觉得如果从人力资源的角度对招聘、面试、工资待遇、晋升、绩效等

    方面分析给职场的同仁，帮助会更大。毕竟我们是专业做这行的，有理论，有实践。更重要的是，在工作中本人遇到大量的几乎重复或反复出现的现象，总结出一些职场的规律。我相信掌握更多规律的人，会更少犯错误，得到更多的成功。

    我们先来分析一个现实问题：我们从大学毕业算起（23-24岁）到退休（60-65岁，如果现在你年龄没有超过40岁，那到你退休的时，国家规定可能是65岁），大约要工作40年。在这40个寒暑里，除去睡觉，我们工作的时间≥其它的生活时间（有兴趣可计算下）。在这40年里，你可能不会与财务发生过多纠纷，不会与业务打多少交道，不会与后勤行政进行过多沟通，不会与高层领导有更多对话……但人力资源将贯穿于你40年职场生涯的始终。

    在正文前，我们需要用简单的方式明确一个宏观问题，什么叫人力资源？

    小企业：“发工资上保险的”、“管考勤的”、“招人的”、“罚款的”；

    中企业：“搞绩效的”、“做培训的”、“整企业文化的”；

    大企业：“战略”、“规划”；

    以上各层面公司职员对于人力资源的认识，囊括了人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。我们可以称之为HR工作的六脉神剑。

    但现实社会告诉我们，书是死的，人是活的。学的时候按部就班，用的时候随机应变。现在我们打乱一下六脉神剑的顺序，按一个职场同仁找工作、面试、任职到离职的职场闭环流程来叙述下人力资源的六脉神剑在你职场生涯中的作用。

    希望各位职场的同仁阅读过此书后，会明白公司招人的流程和面试中的避讳；明白为什么自己很出众却得不到提拔；自己的薪酬定位是怎么回事；绩效到底考核我们什么，是否有用；企业文化究竟是个什么东西；如何适应公司统筹的战略；到底哪些培训对自己有用，如果想升值和升职该培训些什么；职业规划该怎么做，真的有效吗……

    由于写的并非小说，所以戏剧性不会太强烈；也非教科书，所以逻辑上不会太严密。文笔所至，完全出于行业经验的积累和对一些职场规律的总结及认知，并在每章节后附上“文外话”作为相关内容的补充和感悟。

    本文写作的遵旨：我们不一定要会六脉神剑，但我们一定要了解。

    下面将以非小说亦非教科书的形式把人力资源展示给大家。

    第一节“智”与“明”的较量（1）——“知己”

    “知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”——招聘与应聘可谓“知人的智”与“自知的明”的较量。

    作为一名初出茅庐的应届生或在职业生涯中阶段性寻找工作的职场朋友，在找工作前，首先要做到能明确的给自己的能力一个定位——“自知”。

    正确的认识自己很不容易，正确的给自己一个目前的职场定位更不容易。我们来看下如何在面试前，简单的认识自己。

    首先我们从最低层的应聘者说起。

    很多人在找工作前很盲目，看这个职位好，那个职位也不错，结果到处去投简历，基本石沉大海。归结原因，这个层次的应聘者不知道自己能干什么，甚至不明白自己的差距有多大或在哪里。很多时候都是抱着侥幸的心理去投递简历，然后揣着明天就被录取的美梦入睡。相信不仅是一些应届毕业生，包括很多进入职场不久的朋友都会有这样的心态。

    如果你恰好不幸属于这个行列，请不要悲观，因为大多数人都走过这条盲路，有一部分朋友在职场生涯还会再走几次。还好我们可以按以下的办法认识自己，如果有心灵被打击的朋友，请准备好速效救心丸。

    首先把适合你的工作或有兴趣的工作的招聘职位找出10—30个，然后把所有不重复的任职条件罗列出来，记得把工作经验要求去掉。然后看着你手里这份长长的任职条件汇总表，拿起笔，划掉重复的，你不满足、干不了，甚至不了解的任职条件（友情提示：笔芯的油一定要够用）。然后把剩余的条件摘录出来，你就知道在你所适合并有兴趣的公司中，你能做些什么了。也许你能摘录出的条件少到让你的心灵备受打击，但认识自己就是一个受打击的过程。40年职业生涯成长中的阵痛会很多，这只是开始，只是开始而已。

    千万不要告诉我，你一条也没有剩，全部划掉了。如果你是工业产品，那么请回炉一下。

    在这里强调一下，社会给现在的年轻人定义了一个“眼高手低”的词语，是有一定道理的。看过上文后，真正去选择几个招聘职位划掉任职条件的朋友我相信少之又少。还好本人曾经这样做过。

    第二个层次的应聘者，他们有专业能力，也有几年或多年的工作经验，是职场的主力军。他们选择去面试，去应聘新的公司，很多时候是为了提高报酬或在新的公司使自己的职位得到提升。这就是我们经常看到、听到身边的朋友跳槽后待遇或职位上升到一个新层次的事例。

    当自己有能力在新公司胜任的时候，我们鼓励朋友们去尝试，但在一定程度上也要认清自己目前的能力现状。尤其是认识到自己的差距。

    不在其位，不知其难。无论我们从员工或助手或副职提升到一个部门或更高层领导职位时，还是因为拿到更多报酬而提升能力时，总或多或少有一些未曾经历过的问题，很可能这些问题才最终决定你是否能胜任较高的职位或拿到更多的报酬。

    第二个层次的应聘者的短板很好找，因为他们对于自己的能力定位已经相对很清楚了，基本知道自己在所属行业的方向，直接看心仪的工作招聘岗位的任职条件即可。

    如果在若干条任职条件里有你不满足的条件，请注意分析此条件是主要条件还是次要条件。如果是主要条件没满足，请认真记录下来，在今后努力让自己达到这个条件，相信不久后你将会获得与此岗位待遇相当的公司职位。

    我们把高层、高专（高等专业人才）人士统归为第三层次的应聘者，这些人可谓职场界的“老鸟”。老鸟所选择的职位，就是通常我们所说的高端职位。他们通常已经十分熟悉自己的能力和自己在所属行业的定位，一般情况下老鸟不会轻易跳槽，一旦跳槽一定有此坑非我这个萝卜莫属的把握。

    我们在第一、第二层次的时候，不断找出自己的缺陷然后不断加班、学习、培训，以便胜任更高的职位，是一个做加法的过程。到了老鸟的级别，认识自己最好的办法就是给自己做减法：我PPT不会用，有人会替我做，减去；我OFFICE不太熟，减去；我不会英文，减去；我可能专业能力有点跟不上年轻人，减去……最后，老鸟剩下的只有丰厚的行业经验和多年的高层管理经验。明白这个就足够了。

    我们现在总结如下：第一层次的应聘者，从一堆任职条件里挑出的结果来认识自己；第二层次的应聘者，从最适合并心仪的职位的任职条件里挑出的结果来认识自己；第三层次的应聘者，在任职条件里做减法就能认识自己。

    文外话：有朋友说，我们的生活其实就是在不断的做加减法吧。领悟很深哦。我们出生的时候，加了父母，爷爷奶奶，姥姥姥爷，亲戚……成长过程中加了朋友、敌人、情人、爱人、孩子，以及生活的酸、甜、苦、辣……当我们的生命随着岁月不断延续的时候，减法开始出现了，我们的生活中减去了爷爷奶奶，姥姥姥爷及年长的亲人，减去了父母，朋友，敌人，情人，对生活的辛酸、甜蜜不再有似当年更多的触动……希望所有朋友都可以在加法的时候做乘法；在减法的时候（……）网友们自己填空吧。

 第2节

    你好，暖暖花开lovely。首先感谢你的关注！

    作为一个现代社会的大二女生，能时常关注下天涯，我很钦佩。

    进公司，当老师，考公务员是你目前列出的选择。我先说明一点，对这三种工作的状态和职业的情况以你目前的现状可能都停留在从电视或网络上的内容的认知。也许对于教师行业熟悉一些。

    所以你对自己是否适应此3种工作目前只是从性格上来分析。我对你更加不了解呵呵，所以按你说的性格帮你简单分析下，希望我的思路对你会有所帮助。

    1.“做事光明磊落型，不太喜欢虚伪，为人开朗”，如果你的性格到社会后不会有大的改观，做公务员可能不太适合你。如果你能从进入政府单位后从愤青的性格变成熟，还是可以考虑选择的。

    2.“为人开朗，受同学喜欢的那种；做事情比较随性，不喜欢按部就班；喜欢和人打交道”，。“我是学日语的，英语底子也不错”。可以考虑选择外贸业务方面的工作，符合你的性格，又能发挥你的专长。

    3.“但是，以后我希望能有一份自己的事业”你目前肯定不知道自己以后会不会创业或做哪个行业的公司。不过大多数自己创业的老板，80%都是业务出身或本身就很精通业务。

    你现在的优势在于可选择很多，选择后可学习的时间很足。希望你能在有所选择后迅速充实自己。无论这次的选择和学习是否是你以后的方向都不重要。重要的是过程和积累。每个人随着年龄的增长，在职场和生活上的选择会越来越少。对于这点很羡慕你们。

    最后善意提醒一下，如果没有比较好的经济基础，决定你日后职场方向的一定不会是“性格”呵呵。

    希望当我写完此文后，能帮你对职场有正式的了解和正确的认知。

    第二节“智”与“明”的较量（2）——“知彼”

    花开两朵，各表一枝。

    当我们通过任职条件简单的了解自己后，我们还需要初步了解另一方——“知彼”。

    知彼，依然是通过了解任职条件来达到。

    初步了解一个人，从三个方面来评判：先天的素质，后天的教育，步入社会（工作）的环境。专业并有经验的HR就是从你的简历中读取这些内容。其他的花招在简历中最好收起，毕竟我们不是小孩子了，请不要低估我们的智商。

    可能有不少职场朋友都会遇到这样一种情况，遍览智联、英才等网站发现自己本专业的职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。我们从两个方面来分析：

    首先，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么？

    第一，从侧面给内部一些员工压力；

    第二，储备你们的免费简历，成为公司或成为个人的人才库（本人手里有大约7000人的资料，包括个别一些见过的，并推荐给其他公司或HR，具体细节在后文的猎头公司一章中会详细阐述）；

    第三，企业的形象展示（我们做的不是招聘广告，而是企业广告）；

    第四，偶然发现有非常合适（主要是工资合适）的人才会通过面试招进公司来做替换。

    第五，涉及资深HR与招聘渠道的一些内容，与各位职场朋友无关就不赘述了，好奇心大的朋友可以去了解下。

    第六，通过面试的问答，来解决公司某工作中的问题。

    解释了招聘职位多后，我们就不用解释为什么适合自己投递的职位少了。无非是过多的职位都是虚的，以及有一些四体不勤，不学无术，半瓶子晃荡的职场*。不过通常这些人都会有事做，不用我们担心他们的工作问题。我相信绝大多数人都是可以找到工作的，在此请牢记以下四条即可：

    浏览招聘的任职条件，满足，投简历。

    浏览招聘的任职条件，略有不满足，请投简历。

    浏览招聘的任职条件，不是太满足，请继续投简历。

    浏览招聘的任职条件，十分不满足，那你还看它干嘛？

    略有不满足的情况下投简历还能理解，为什么在不是很满足条件的情况下，还要投呢？

    回答这个问题前，我们先考虑另一个问题：世界上是否有完美的人？通常答案都是：没有。人无完人，唯物主义也教导我们世界上没有完美的事物，包括人在内。但现实的社会告诉我们至少有两种完美的人：一是在火葬场，有兴致的可以去参观下向逝者敬献的挽联；二就是招聘的任职条件所描述的人。

    我们经常在任职条件或个人简历中看到这样的几个词汇：了解、懂、熟悉、擅长、精通，代表了用人公司对希望应聘者所具备技能掌握的熟练程度。我们要明白，了解、懂、熟悉都是次要条件，擅长、精通是必需条件。如果你满足擅长、精通，就不用太在意了解、懂、熟悉。（友情提示：如果你没有刻苦钻研过或不是在正规公司干过几年制表的“表哥表妹”，请不要在简历中写“精通”word\excel\ppt等office办公软件，以免发生不必要的误会）

    此外，还有个奇特现象，也许你长相并不出众，学历也一般，能力更一般，还没有太多经验和经历（行里俗称“大众”代言人），但在众多优秀竞争者里偏偏就是你被选中了，甚至你在进入公司一段时间都没有真正明白为什么录用的是你。在这里你需要知道不是太满足任职条件的情况下，你依然有被录用的几率即可。下文中会解释这个普遍存在于人力资源招聘中的现象——“晕轮效应”。

    最后，我们还要明白“彼”（HR）发自内心的呼唤：“我们要的不是最优秀的人，我们要的是最适合这个岗位的人”。

    文外话：当你在网上投递简历的时候，大约每150—200个投递的职位会有2—5个面试约见电话或邮件。所以对于第一、二层次的朋友来说，投简历后没有得到回应请不要气馁，这并不说明你多么的糟糕，你只需阅览几个心仪的职位后，其他的几百个群发即可。广撒网，才能捞大鱼

 第3节

    回复ldhk2007感谢你的关注。

    首先，不清楚你是男性还是女性。（你说大半个月有招聘行政的公司通知你面试，且有做保险的通知你，据个人经验猜测你是男性呵呵）

    其次，你对过去两年的工作很不满意，不知道你具体负责哪些工作。

    行政管理在很多中小企业属于后勤事务，一般规模较大的公司，会有一定的分类工作系统，就是说感觉像是一个专业行业的部门。行政管理的特点在于非常容易上手，但是真的精通需要时间和横向积累。我们大致可以把行政形容为几个词：“协调”“服务”“一定的组织”——就是说类似企业的“日常生活保障”部门。

    1.电子厂的行政管理是否与其它行业的行政管理类同？

    我只能说专业类同，部门即类同。如果不类同，就是你专业上还有欠缺。

    2.如何做好这个位置的事情？重点和要点是什么？

    公文写作和办公自动化是必须的，并且学会专业的文件分类信息处理方式（比如某种文件如何编号和分类）；熟悉常规公司的组织构架和工作流程（去找HR或看我今后的帖子呵呵）；试着培养一定的公

    司组织、策划能力；了解与行业相关的管理学和法律。

    3.这个位置应该注意些什么事项？

    每种工作都有很多注意事项，不同人有不同情况。还是基于行政管理的宽泛面说吧，应该注意“协调”“服务”“组织”。呵呵

    4.恳请行家能指点下小弟。我已经在各大招聘网上用了大半个月,只有做保险的叫我去面试.当地的人才市场也每周去两次,无果,觉得很浪费时间与精力,而看不到良好的效果

    不知道你身处何级城市。如果你看了第二个问题的回答，感觉自己有所欠缺的话，可以考虑尽快弥补。老HR曾说过，“金九银十”，9月开始是招聘的旺季（3个月时间能学习很多东西）。

    最后感谢对本贴的关注，希望本贴能带给你对职场的新的认知。

    第三节“智”与“明”的较量（3）——“适合”

    最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下HR在公司选拔应聘者的依据，就知道HR眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样^_^.

    首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR认为员工和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。

    HR把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同的素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以HR考虑的更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯的理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小学生做的会比你要好的多）

    其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为HR总监，工作的内容和重点都会有很大差别。

    这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正好适合这家公司此岗位的需要。

    最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR还会考虑一个方面就是报酬。理论上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如HR还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给你这么多钱，保证了人岗匹配。

    但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但HR还会关注员工与员工之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而HR要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。

 第4节

    对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己的职位，HR也因此错失不少合适的人选。

    所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（还是做皇帝好啊，梦中情人都可以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不到，但是往往比较容易“求”到）。

    文外话：招一个“适合”的人不容易，所以有人说做行政就是要做到“物尽其用”，做HR就是要做到“人尽其才”。从事人力资源行业多年，因机遇阅人无数，阅帅哥美女无数，有时候新认识一个朋友的时候，总会考虑这个人来某公司适不适合或是有给他介绍工作的冲动（就像年长的女性阿姨们喜欢给单身男女介绍对象一样），职业病啊。

    回复kharry感谢你的关注。

    先说明一下，CS我是百度查了一下才知道是计算机学科。

    你过去还有6个月的试用期，对于挖你的价值略有怀疑。

    关于薪资，不知道你现在的公司是否有薪酬体系。如果有的话，员工应该知道自己在薪酬体系中所处的级别和待遇。

    一般情况下，很多中小外企都是谈判工资，或是对于中低层员工才有薪酬的框框。你是否知道你与所在部门其他员工的职业级别差距。

    建议如果可以的话，你可以看看公司是否有关于薪酬体系的制度说明。

    如果以上你都没有问题，可以考虑和BOSS谈谈。建议先和你部门的人沟通一下比较好，同行业的老鸟更清楚行业里不同级别的工资和待遇。

    由于时间比较紧，写的有点匆忙，见谅呵呵。

    回复细看离人泪感谢你的关注。

    判断一个公司的发展前景，这是个社会课题……还是关注我的文章，也许你自己会领悟的比我还多也说不定。

    第一阶段的升迁机会和工资经验的选择，这个看具体环境和个人情况。我只能说，通常是要选择升迁机会，每一个公司阶层都需要积累经验。员工、低层管理者、中层管理者、高管在工作技能的侧重方面是不一样，积累的经验也是有一定差别的，这个我会在后文的“培训”一章讲述。

    第四节面试的演武厅（1）

    当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的HR认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。

    在这里让我们来看看HR在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过，面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了HR面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。

    先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时候生活中幽自己一默，也蛮开心的。

    好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸A、B、C们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点：

    首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是HR和你在进行一次沟通。

    “这个很简单啊！”不要激动，面霸A同学，这个看似简单，其实不简单啊。

    试想，两个从未曾见过面的陌生人，突然因一个电话约定，坐在了一起，还要探讨比较深层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资……有什么感觉？

    “相亲…”

    对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧……”此时不纠纠你的弱点部位，以后可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。

    “为啥总是他问我！不公平啊。”坐下坐下，面霸B同学，我知道你心里不平衡……不过这句话你还真说对了，就是不公平。

    “面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。

    看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们HR都是学的这个书，考证也考的是这个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿的住考官，你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些：）

    面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！

    那你太小看我们HR啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙……

    “啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”

    你又说对了，面霸B你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱，一下午就过去了，然后在报表添上本周面试XX位人才，只有X位可考虑储备，其余……

    太过分了吧……这就算过分？这只是起步价而已。有时候眼睛困想看美女帅哥了，就添上一条：招文秘。如果你仔细看招聘条件还会发现，好像不是招聘文秘条件吧，感觉是找对象的条件……“资源要合理应用，严禁浪费。”公司明文规定，老总三令五申的嘛。

 第5节

    第五节面试的演武厅（2）

    那我们怎么能避免上述的无谓面试呢，不好意思，一般还真避免不了。你们处于弱势地位，而且我们面试都是有套路的，是事先设计好的程序。除非你面试的时候诌天侃地，虽然我们有套路，有时候乱拳还真打死老师傅……

    “那你们都是什么套路，说来听听，我好预伏下招式拆解啊！”面霸C。

    既然面霸C如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路——面试的类型

    既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班的打出去。反正只有我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。

    另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、不专业的HR和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。

    介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠的迷踪拳就是这个原理。

    一般来说，准备充分的HR都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。

    这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况——集体面试，顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。

    反过来，有时候是一个HR面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐HR还是算的过来的。

    “面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。

    我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。

    每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经的问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。

    “那怎么办？”面霸A

    如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。

    以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：

    我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流）。

    文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰，言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。

    第六节面试的演武厅（3）

    现在我们详细描述下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。

    准备，上场前先准备。准备什么？

    一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。

    二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……

    首先，我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接招，即准备面试问题。

    三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出N多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来了。

    其次，我们要准备面试评分表。不是尊重各位非HR部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字，万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。

    四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也!平日里你们嚣张惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证明偶们是专业的即可。

    当然，前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们得手写笔迹（有时候能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意，在面试前一定要背会word、excel等常用单词，把excel写错的高手本人见过不下十位数。‡澹 /p>

 第6节

    当初也是不懂这专业,看上去很牛的样子就填了楼主对HR就业前景怎么看啊

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    回复IMX6243831

    起步阶段，现在可以说中小企业专业的HR不多。社会对于人力资源行业的认知也不够。很多人还是停留在“人事”的阶段。所以我们看到很多干人力资源的部门属于偏门，其实就是能力不够造成的，没有做到战略层次。

    现在人力资源考证也是热门，很多人也算是半路出家吧。比如本人是学网络出身，不过进入职场后因为机遇的原因，转型很快，且遇到一位资深HR副总裁的指点，加上自己后天的一点点努力。

    借回答你的问题，顺便说一句，我写的帖子不会是纯感悟，就是说不是什么职场心得，老总心术等等，估计一些人看完后，会有基础的HR实践经验。后文会把绩效、薪酬的实际应用基础表格都放出来给大家观摩，随着人力资源的发展在职场的同仁们都会面临这些呵呵。

    关于HR的前景，我只能说HR的前景是HR自己创造的。

    第七节面试的演武厅（4）

    一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试：

    一起手让三招（关系建立阶段）

    “面霸A，今天吃了吗？”“吃了。”“吃的啥？”“炸酱面。”

    “噗——”各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天也吃的也是炸酱面？

    我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不符合我们公司礼贤下士的企业形象。

    二笑里藏刀（导入阶段）

    “面霸A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”；“请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。

    面霸A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。

    这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背5-10分钟左右。

    请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。

    “……我XX年在山上修练…….用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是…”

    “STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”

    “其实，咕~~，其实我只是摸了下死老虎的屁股( )”面霸A：“请问您贵姓，是哪一派的高手……”

    “鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。”

    拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑的请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。

    三真刀真枪（核心阶段）

    在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。

    完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有，下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。

    “面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”……“停——！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”

    力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。

    “面霸B，请问在你专业XX方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”

    “先杀一儆百，再横扫千军”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”

    武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。

    “面霸C，你觉得这个XX问题应该怎样处理呢？”

    “先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”

    “好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住；如果留住了容易把“我”给顶了）

    在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。

    考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。

    文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。

 第7节

    回复kharry

    非常谢谢LZ的点评，其实CS是customerservice,我写习惯了=。=，目前的职位是partnermanager，我们公司所有的人进来都是6个月试用期，我做过调查，同级别岗位的最高限差不多在7.5-8，但是我只有4（不可否认有我的主观失误，要低了），和我同一天入职的同事是7.所以同级别的平均值应该在5.5-6左右

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    不知道你所在公司的正式工资和试用期工资是有固定的薪酬模式还是按通常的80%计算。

    你现在工作了大概多长时间？一般情况下，既然签订了合同，在较短时期内，是不容易提薪的。如果你比较在意这家公司或这份工作，可以考虑转正的时候再谈加薪，就是说正常情况下，一般员工的加薪谈判是在转正、公司规定的加薪日期（比如有的外企是每年1月和7月例行加100元）、薪资调整日等，这样比较符合公司的流程和职场通常的认知，不会给BOSS或HR造成正常流程中的额外情况。

    仅供参考，希望若干年后你会成为generalmanager呵呵。

    第八节面试的演武厅（5）

    四拨云见日——确认阶段

    经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们再这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。

    “面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”

    “面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在XX方面一定会有所帮助吧？”

    “面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”

    你只需要回答，能！会！合适！即可。切忌不要再就此问题进行过多的描述。

    言多必失，言多必失啊。

    五好聚好散——结束阶段

    “面霸A，今天吃了吗？”“吃了。”“吃的啥？”“炸酱面。”

    “晚上记得少吃点……”

    “噗——”

    各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……

    和谐，和谐最重要。

    恭送走各位面霸们后，我们还要进行两项项工作——总结和反馈。

    所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。

    其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者得辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重。

    从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象；

    从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动；

    从理性角度来说，一封辞谢信或电话，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。

    文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你的姓名的首字母和职场的首字母完全一样，都是ZC。”

    今日工作告一个段落，上来看下~

    接收到天涯一位朋友的短消息，大致意思是说找工作不理想，思想上有了负担，现在感觉是被社会抛弃了。

    由于没有任何可供我参考的文字。我就先简单说一句吧：你的心情我理解，你的态度我不赞同。换句话说就是“哀其不幸，怒其不争”。

    社会不会抛弃你，国家不会抛弃你，亲人好友不会抛弃你……能抛弃你的只有你自己。

    如果有什么问题可以在帖子上给我留言，我会在贴内回复你的。

    祝顺利。

 第8节

    第九节HR的失误（1）——面试问题的设计

    是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中常见的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。

    教科书上给HR列出5种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。

    前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。

    对于面试问题设计不合理我来举个例子：

    “面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”

    “请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？”

    如上两个问题，我们改成：

    “面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”

    “请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”

    很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。

    如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。

    就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。

    文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择中优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。

    回复黎明的海风感谢你的关注

    楼主你好，我现在在一个厂里做招工和给员工的工作，和人事沾一点边。以后想往人事方面发展，但是现在我这里做人事的都是女孩子。我是男的，如果以后从事人事方面该从哪方面入手，刚开始从事人事工作的男孩子可以做什么工作，望楼主答复，谢谢了

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    你的问题正巧反应了人力资源在中国目前的几个现状：

    一，现在人力资源开始普及，以后会逐渐取代“人事”这个称呼：）

    二，的确现在从事人力资源工作的女性大约占85%以上。这个和以前社会对于“人力资源”行业的认知有关，以后这个比率一定会有很大的变化。所以你是男性是有一定优势的（比如招人力资源管理层的时候会优先考虑男性）

    三，关于你的问题，是一种类别问题，就是说这类问题对于每个行业的初期从业者都问到，所以我会在后文中针对这个问题有表述（应该是在第二章培训）。请继续关注，谢谢。

    说明：对于共性的问题，我会在文章中写到；对于个性的问题，我会抽时间回帖。各位职场朋友的问题我会总结下来，到最后（具体时间我也不清楚呵呵）会集中放出来，方便职场的后来者作参考。：）

    回复喝着茶围观感谢你的关注

    简历求职信要怎嘛写才能让hr眼前一亮想招聘我？要写的简练还是个性化描述也写进去？不会写简历和求职信…求指点T_T

    声明：我真的真的不会手把手教你写简历，见谅：）

    关于简历怎么写，这个有很多文章教程参考，招聘网站上也有很多模板下载。我会以一个特别的方式讲述下“简历”到底该怎么写，聪明的朋友一定会在后文中看出来。

    关于“写的简练还是个性化描述也写进去”后文也会从特别的角度表述出来。

    你的问题都会在第一章有“答案”，请关注即可：）

 第9节

    回复晨橙晨谢谢你的关注

    想请问下楼主，我马上就大三了，在一个普通三本学校学电子信息，由于学校和是女生的局限，毕业后很难找到和专业相关的工作，想在大三后开始调整自己的方向，可是不知道自己该往哪个方向发展。性格比较内向，不善于交际是我最大的缺点，但还是能坚持做每一件事。

    其实我挺喜欢现在的专业的，但是老师说女生要找和专业相关的工作必须考研，可是我不想考研，我觉得工作更能锻炼人些。

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    关于工作还是考研的问题，现在社会争论很多，已经快成了“白马非马”的辩驳了呵呵。

    你的情况很多人都曾有过，包括我自己。只能告诉你很多人的专业并非他今后所从事的行业，但是这个转变是在他进入职场后因环境和机遇而发生改变的。

    关于你说自己“不善于交际是你的最大的缺点”，我认为能说出来就好。如果你在平时也会经常与同学、朋友提及自己的缺点，说明这个缺点是比较容易改正的。不容易改正的缺点往往是自己不愿意提及的。呵呵

    以你现在学生的身份，在一定程度上是要考虑老师的意见，但不代表全部。如果你老师行业人脉比较广，可以向他的行业内朋友咨询下意见，这个应该比较准一些。

 第10节

    第十节HR的失误（2）——晕轮效应

    我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。再专业的HR也是人，所以HR也会有偏见。（这圈子兜的好大，差点没绕回来……）

    接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。

    晕轮效应，又叫“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象（类似教科书原文）。

    我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。

    小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。

    但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。

    “面霸B你有什么爱好吗？”HR随口问到。

    “唱歌、武术、写作、读书……”

    “那你喜欢读什么书？”HR眼睛略往上抬了一下。

    注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会出口询问），此时你要把你读过的书或最近1年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。

    “某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”

    “哦？你也读过“某人读论语”那本书？有何感想？”HR抬起头，很感兴趣的问。

    恭喜面霸B，你中奖了。

    面试中如果恰好与HR的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱好的人，总是比较能处得来。

    那会不会有什么缺点光环被放大呢？会的。

    比如说如果HR是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是HR特别精心郑重穿戴的情况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR神情郑重的与你沟通，你的态度显得比较随意，也许你自己想放轻松或给予HR表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的HR会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。

    所以总结如下，HR严肃的时候，面霸们也要严肃；HR和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……

    “如果招聘的HR喜欢上我的缺点呢？”面霸B。

    那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^

    文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了；如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门~。

    回复爱欣无限1谢谢你的关注

    楼主，谢谢你回了我短信，我想替朋友问个问题，他白天上班，周末和晚上都有空，想做兼职，可是不知道能做什么，本来想摆地毯，可是现在城管很严，想楼主丰富的经验能给我们指导，谢谢

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    爱欣无限1看了你的回复我感觉比较“‡ rdquo;。你的朋友自身的情况在你文字中没有反应出来。我也非“江湖术士”，所以很难，不是，是根本没法给予建议，抱歉呵呵。

    如果方便的话，你可以把你朋友的具体情况介绍下：）

 第11节

    回复ella木感谢你的关注

    LZ您好，写的真好，感觉您喜欢看武侠小说：）看您的文字风趣幽默有内涵，非常感谢您的经验分享。长久关注……

    另外想向您了解下HR的职业年龄，我今年30了，以前一直从事客服工作，对HR的职业很向往，想转行进入这个行业，但看到大多数公司的HR都是30岁内的姑娘，不知道那些40、50的在哪工作……

    我想通过人力资源培机构训去学习考证再找HR助理开始，如果您是招聘者会收这类30了新进入这行的人员吗？谢谢您

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    曾经很小的时候就喜欢看武侠小说，不过现在很久没有看过了。我这么说并不代表说没有新的武侠小说读或没时间读，只是这么多年来没有一套武侠小说能达到（或接近）金庸先生的水平和高度而已。曾经幻想如果自己哪天大病一场，只能躺在床上三个月，也许会试着构思一部武侠小说，像金庸先生致敬：）~（这纯是个人的喜好，在此声明以免引起不必要的争论）

    关于“不知道那些40、50的在哪里工作”这个问题还是比较有意思的。人力资源在中国发展大概是最近10年左右的时间，所以那些40、50岁的做人事工作的老前辈，大多数在国企或事业单位。当然依然有一部分专业从事人力资源的人士在私企的高层。（或者这样说，私企中半路转行或从非专业转为专业的老前辈居多）

    “我想通过人力资源培机构训去学习考证再找HR助理开始”你说自己今年30岁了，不用考“助理”的证，可以让培训机构代报“人力资源管理师二级”，否则会耽误你的发展。半路出家的找工作，如果是偏重经济方面（你已经30岁了），可以考虑去小企业；如果偏重发展方面，可以考虑去比较正规的大企业先做人力资源的六脉神剑中的一脉积累经验（比如招聘、绩效）。

    “如果您是招聘者会收这类30了新进入这行的人员吗？”这个没有假定的公司前提，所以不好回答。其实如果你真的决定了迈入哪一行的时候，年龄是个双刃剑，所以可以先可以不用思考这个问题。因为对与行业中其他的一些该思考的问题比年龄更重要。

    祝顺利。

    第十一节晒一晒HR面试的技巧（1）

    万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR实施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。^_^

    “实施面试的技巧”虽然是针对HR本身的专业课题，但我们通过了解HR面试的技巧，从而明白在面试中我们面对HR应该怎样表现（感觉有考试漏题的嫌疑）。

    好天气不多得，闲话也不多说，我们直奔主题：

    第一，充分准备。如果你坐到所应聘公司的HR面前时，发现他连你的简历都没准备或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。

    （凡是正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现HR对你有很熟悉的感觉，说明他认真的研究过你的简历。HR充分的准备是对你重视的表现）

    第二，灵活提问。如果HR与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认可，并有可能比较重视。

    （当然，有的HR把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利委婉的拒绝回答。注意，如果HR问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如HR看似随意的问：昨天凌晨你看XX体育比赛直播没有？你把这个当做是晕轮的光环那……）

    第三，多听少说。一般情况下HR说话的时间比你要少的多，如果你遇到话比你还多的HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位HR只是在应付工作。

    （面试就是谈话沟通加判断的过程，但HR不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被看过面相否？^_^）

    第四，善于提取要点。通常HR会在你表述的时候，时不时的拿笔简单记录着什么。如果HR频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。

    （如果到面试结束时HR都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在动笔，你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述）

    第五，进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会很大。如果HR请你再次描述下刚才的问题的相关内容，请描述的尽量完善，并注意HR需要的是什么内容的答案，这个他会给出提示。

    （一般HR想要再次确认的地方或需要你补充的地方，是对你在他印象中的完善，所以要重而重之的回答。没有明白？没关系，上例：

    “面霸C，你刚才说的身体、手臂、大腿都不怕刀砍我比较满意，还有其他部分也一样吗？”

    “这个……我头部也有练过，刀砍估计够呛，板砖拍几下应该没什么大问题。”

    “噢……”

    此时你在HR脑中的印象基本是完整的“金钟罩”的级别了。所以完全符合了招聘条件中“陪练”“抗打”的关键任职要求。

    即便真实情况是你的头部没练过，也最好如面霸C这样回答。因为将来在职场中免不了会“挨板砖”，多挨几次，习惯了就好。

    “多危险啊，万一录用了我，真让拿板砖拍我头咋办？”面霸C忐忑不安的想。

    咋办？硬着头皮上！职场中很多非我们专业的工作最后不都是在压力下硬上的？

    很多技能都是工作中学到的，所以面霸C你多挨几次砖，大概就会练的小有成就了。如果你再接再厉，板砖扛住了换砍刀，砍刀抗过了换子弹，子弹都打不穿的时候恭喜你可以升职或转行了）

    ……“打雷了，下雨了，收衣服喽~”

    天气预报说明天阳光依旧明媚，那明天接着晒。

    文外话：你越接近HR脑中的人物说明你越适合此岗位。就是说，在面试中展现你自己不是关键，关键是你能符合HR脑中所想要的人的“形象”。

 第12节

    我想确认下，关于销售人员招聘这块，人力资源在面试中好像起的作用是不是不大。还有，一个公司的人力源对销售人员的帮助会有哪些呢，特别是职业生涯方面。

    销售生涯就是江湖生涯啊，牛人多，被压着出不了头枉费青春的更是多如牛毛。很多人认为，销售做得好的，其实做其他行业比如说HR也一定能做得好，而销售做得不怎么样甚至完全不在行的，却有可能做其他的做很好。而偏偏很多公司招销售人员的态度是极其的不负责任，甚至还存在着恶意或善意的欺骗，比如像安利这样的公司，他们这样不是明摆着把某些人往火坑里推么？人力资源可以在销售这个丛林里为后来者竖立一块警示牌么

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    回复1057127310感谢你的关注

    “关于销售人员招聘这块，人力资源在面试中好像起的作用是不是不大”

    只能说人力资源从事“招聘和面试”的工作，但是起多大作用，分公司分人。有的HR专一作本职工作，招聘业务时会让部门领导把关，这是符合人力资源的企业管理学原理的。有的HR本身就对公司业务很了解，对市场的洞察力很高，也许自己就可以把关，或是和部门领导的意见比重一样。

    “一个公司的人力源对销售人员的帮助会有哪些呢，特别是职业生涯方面”

    作为一个销售，锻炼通用的业务能力外，还要学会站在公司的角度看客户，站在行业的角度看市场。不能站在公司角度看客户的业务，不会得到提升，不能站在行业的角度看市场的业务，即使职位再高其本质也只是业务员。可能说的有点绝对，这是以前任职的一家澳企的渠道总监的话，不知道对你是否有所启发：）补充一下：这位渠道总监是女性，当初销售sqlsever数据库是亚太地区销售冠军，但她居然基本属于“电脑白痴”，无语中。

    “甚至还存在着恶意或善意的欺骗，比如像安利这样的公司，他们这样不是明摆着把某些人往火坑里推么？人力资源可以在销售这个丛林里为后来者竖立一块警示牌么”

    警示牌~~~听起来责任好重，压力好大……

    对于安利，在这里姑且不论它的好坏。我们从理性思维来看，安利有两大特点，一是它的销售模式，二是它的培训方式。

    关于安利的销售模式，不知道你是否明白营销和行销的概念及区别，如果明白的话，就会很容易分析安利的销售模式；

    关于安利的培训方式，客观的说，是培训，但是走了极端。在下一章培训中我会间接提到，可以继续关注：）

    关于警示牌，我个人真的不想多说什么，如果你对某些方面有了解的话，就明白为什么安利会一直存在这个市场中，因为与本文无关所以不多提了。

    感谢你的关注：）

    有一个问题困扰很久了，关于以后从事的职业。

    211大学农学专业毕业，毕业后的2年在建筑公司（私企）做行政人事工作，工作内容很杂。之后进入银行做了客服2年，因为压力比较大，最重要的是工作时间（轮班制度，有通宵班）。现在在一家旅游代理公司做客服，没有销售任务，就是旅游行程咨询和订行程后的维护工作。

    其实从银行跳槽出来，就想找行政，也不是因为特别喜欢，就是觉得自己有经验也在行政方面有一定的能力。但就是面试没通过或者薪水太低。于是又从事了客服（还在试用期，而且公司在今年年底会搬地址，以后上班单边都要1个半小时以上）。

    现在很迷茫，因为现在的客服也是轮班，只是最晚是晚上12点30下班。很犹豫，这个到底是不是我可以坚持做下去的工作。我想稳定在一个单位，朝九晚五，工资也高一点。但是面试多家都不如意。

    我现在在考虑要不要去考证，试着朝HR方面发展。

    希望指点迷津，感谢之至

    ——————————————————————————————————

    回复石晴感谢你的关注。

    因为我的疏忽，忘记回复你了，非常抱歉。

    你的三次工作经历犯了一个初期职场的通病，第一，你后两次的选择与第一次职业经验的无相关性，第二，后两次的选择对于你的职业技能和前途发展来说基本没有任何营养。

    这样的工作经历如果反应在你的简历当中，会让人觉得你无所长处，既看不到你的能力，又看不到你的亮点。待遇自然不会高了。如果你的2年行政人事工作放在最后，效果反而要比现在好一些：）

    考证是应该的，即使你不考证，处于你的年龄段来说，可能时间也会浪费掉。

    至于是否朝着HR方面发展，这个看个人情况吧。财务和人力目前算是女性从业者居多的行业，不过一般来说也比较稳定。越稳定的工作往往也越容易积累经验。

    到此打住~~再说就跑题了。

    再次抱歉，感谢你的关注：）

 第13节

    第十二节晒一晒HR面试的技巧（2）

    一觉醒来，雨过天晴，阳光洒满大地。晒！

    第六，排除各种干扰。有时会遇到HR经常接电话，或有其他部门人来打扰，如果因此频繁中断你们的谈话，那很可能说明他对你没有兴趣。

    （一般情况下，HR在工作中是没有很多突发情况需要立即处理的；二般情况下，面试时间是预先安排好的，如果真的频繁有状况要处理，不是HR不专业就是公司不太稳定。通常我们去某些公司某部门办事，总会在办事的过程中遇到这个公司其他部门的人过来“串门”或“沟通”，你就会感觉到“这公司怎么这么多事啊”。）

    “这样说明公司忙啊，公司员工忙不是好事吗？”面霸A嘟囔说。

    理论上是，关键还是得看员工是在忙什么。是忙“正经事”还是忙的给自己的工作“擦屁股”。

    第七，不要带有个人偏见。这个听天由命吧，我们在“晕轮效应”一节说过是人就会有喜好，有喜好就会有偏见。至少我们自己不要搞稀奇古怪的装扮和神情授人以柄就好。

    （一般来说，所有人的“正常点”都没有什么好偏见的，有偏见的往往是一个人的“特点”。例如你比较健谈，HR1认为在工作中容易和同事沟通属于优点；HR2可能会认为这个岗位的员工需要的是低调沉稳的素质，健谈会影响整个团队的固有工作氛围，容易生出不必要的事端，反而成了缺点。

    “那我是个什么特点都不明显的人，咋办啊？”面霸A开始担心了

    这个你不用担心，要明白，面试中最吸引人的不是特点而是亮点。换句话说，特点是死的，亮点是活的，而“亮点”往往正巧能满足HR的偏好！

    你能让HR眼睛一亮，HR就会给你评价一亮；你能让老总的眼睛一亮，老总就会让你前途一亮；你能让美女眼睛一亮，美女就会……

    第八，在倾听时注意思考。当我们回答某个问题时，HR关注度很高，那说明这个问题的答案很可能就决定了你是否能顺利通过。（注意，看到HR有沉思状态的时候，说话的速度要自然的放慢）

    第九，注意肢体语言沟通。这个如果有兴趣请大家自己查阅相关资料揣摩吧，我在下面附上一张表格供大家参考。

    ——（不知道插入到哪里了，如果插到其他地方，大家明白应该在这里即可）——

    这张表格引用于人力资源管理师书中110页的表2-27，特别说明的是，在典型含义里我有简单修改，且去掉了“微笑、摇头、跺脚、鼻孔张大”四个类别，因为前面2个比较平常，“跺脚”比较少见，而“鼻孔张大”这个我觉得观察起来难度比较大……

    文外话：关于肢体语言或礼貌，我们要懂得这样一句话：当HR的手臂放在椅子上时，我们的手臂最好也放在椅子上；当HR的手臂放在桌子上的时候，我们的手臂还要放在椅子上。

    第十三节注意HR所注意的（1）

    在竞争中，对手不注意的地方，我们要注意，这是胜利的关键突破口；而对手注意的地方，我们更要注意，这是避免失败的最前沿。

    接下来，我们看看HR在招聘员工时要注意的问题，他们需要注意的，面霸们更需要注意：

    第一，简历并不代表本人。——看到没，这就是面霸们的简历在HR眼里最直接、最真实的写照。

    （简历的写作贵精不贵多，贵在真实而不是全面，一般来讲你的简历应该是通用的，就是说简历写好了可以直接发给任何公司。唯一变化的是在自我评价或个人能力里可以重点写自己符合某公司招聘要求的内容）

    第二，工作经历比学历更重要。——这个谁都懂，“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力。

    （这两块砖头的侧重不一样，对于新人和应届毕业生，我们不可否认“敲门砖”更重要，但在职场生涯中“拍人的砖头”依然是你的主要武器。当你既可以“敲”开任何公司的大门，又能轻易把HR“拍”倒时，相信你一定会前途无量）

    第三，不要忽视求职者的个性特征。——这里要澄清一下，个性特征不是指你的穿着打扮、价值取向、生活观念的与众不同。主要是来分辨你是单打独斗型还是团队合作型，是海纳百川型还是固执偏激型。

    （现实中，个性特征对于HR来说其实很不容易分辨，正常情况下每个人都会集各种特征为一体，只是因为习惯的缘由表现上有侧重。真正的“职业性格特征”需要在大约三十岁以上才会形成或固定，甚至会更晚。所以大多数HR往往忽视了你的“职业性格特征”而会关注你的“生活性格特征”。当然这也与一些HR不太专业有关）

    第四，让应聘者更多地了解组织。——这个体现了HR的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的“方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过HR多了解下公司，只有好处没有坏处。

    （通常在面试即将结束时，HR会客气的例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。

    “万一我要把HR给问住了咋办？”面霸C忍不住跃跃欲试。

    “您的担心有点多余了，专业的HR对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非……”

    “除非什么？”

    “除非你小子借机故意找茬！”——你去找工作，却让HR很难堪，结果可想而知。）

    文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、稳重等“生活性格特征”……如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定的区别的。

 第14节

    接下来本人将要在天涯论坛更新目前网络上《人力资源放大镜》的最新章节，但因为本人的职业素养习惯，想就网络写作初期的几个现象提出几个问题，也是目前本人的疑惑。希望有知道朋友可以留言解惑：）

    第一，对于本文我想先发到天涯，但是一位朋友介绍的某知名网站的作者后台操作比较顺手，所以就先发到那家网站了。但是几天后，因为写作的原因，浏览了大概十余家知名小说网站，发现满眼*****类型的书籍。可能是我自己落伍了吧。但还是认为写作应该本着认真和负责的态度，即使是武侠小说，金庸先生的著作对于读者也有非常正确的引导和启蒙意义。

    所以想请教一下，对于一本非目前网络文体主题的书，除了天涯论坛外，还可以发在哪里比较合适呢？

    第二，写到第六节的时候，我发现大约有十余家小说网站对于本人的文章进行了转载（虽未得本人同意，但是还是表示真诚的感谢）。但六天后，除天涯及某知名网站，其余小说网站对我的转载全部删除了。

    本人并未和任何网站签约，这是为什么呢？

    第三，天涯论坛藏龙卧虎，这个不可否认。自从我6月3日发帖后，一直希望能有同行或各位资深坛友可以就职场进行一些探讨，但目前未能如愿（估计是点击量还不多的原因吧）。网友的问题回帖我都抽时间进行了回复，因为本人从事2份兼职，有时候留给思考的时间比较紧，是否像其他帖子的楼主进行选择性的回帖？

    本人最近几天一直在斟酌，不知道这样是否可行？

    盼天涯高人就本人的有疑惑的三个问题留言给予作答指点，相信各位论坛网友也会给予本人很好的建议。不胜感激~

    最后，感谢天涯网友的支持和关注以及天涯职场版块版主、编辑的推荐：）

    行文如是，以待回期。

    一千零一夜

    2011-6-9

    回复宁做甄晓仁感谢你的关注

    楼主好

    我是高中毕业，现在22，一家大公司做“表妹”，没什么技术含量。

    家人劝我去做销售，但我报读了邮电的网络课程，大专。

    所以我有点疑惑，是听家人的好，还是继续学习好呢？

    学历到底是否重要？

    ————————————————————————————————————

    22岁，正是大多数人还在读大学的年龄。如果有条件的话，为什么不继续学习呢？

    电邮的网络课程，不知道是不是所谓的成人教育……如果是的话，在中国高等教育学生信息网是查不到你的证书编号的。所以国家法律理论上认可，但现实职场中不认可。慎重。

    非正式大学编制的，如果想取得同等学历待遇的大学证书，目前好像只有通过自考。

    “学历是否重要？”关于这个问题，争论的人很多。在我个人看来纯属一种无意义的争论。

    学历自然很重要！（个人观点）

    没学历的说学历不重要，通常那是心虚；

    高学历的说学历不重要，通常那是谦虚；

    有能力的说学历不重要，那是一种超然的姿态。

    回复wujuhong110感谢你的关注。

    朋友你好！

    首先对你的无常分享表示感谢和敬意！

    其次，作为一个正在实习阶段的大四学生，迫切需要一点指点。我是一个普通二本计算机科学与技术专业的大四学生，现在在一家全国性的金融外包服务商公司里做ATM维护实习，到现在已经做了3个月了，基本熟悉了该行业，掌握了维护技能，可以单独外出维护ATM。

    有一点疑问：

    该公司提供的工资较高，社保齐全（但基本无福利节假），3000RMB（在应届中较高了）。但现在熟悉了工作之后，发现自我成长空间小，与自己的专业知识也毫无关系，每天有报修就出去维护，没就休息。实在感觉增值空间太小。请问我是该继续这个工作呢还是去找专业相关的IT行业呢？

    敬带回音

    打了错字了敬待羞愧啊

    ——————————————————————————————————————

    你从事的行业稳定性比较好，职位竞争相对要低的多，压力也不大。待遇对于你现在也比较合适，正是“骑马找马”的好前提。

    所以没必要着急转行，可以考虑额外学一些其他专业的知识，以备不时之需。

    想问一下不知道你是否对于ATM的软硬件都掌握了。

    最后说一下，你打错的不止一个字……幸好你不是从事财会行业：）

 第15节

    第十四节注意HR所注意的（2）

    第五，给应聘者更多的表现机会。——在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。

    （在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是HR对你感兴趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面（强项）。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。）

    第六，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。——这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。

    （任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。）

    第七，关注特殊员工。——这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。

    （规律一：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR都不会轻易相信你。

    规律二：对于能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。）

    第八，慎重做决定。——这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是HR慎重决定后才录用的。

    （即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！HR手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。集体协商制度就是好啊。

    特殊情况：有时候HR一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事）

    第九，面试考官要注意自身的形象。——我们通过一个HR形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。

    （公司里的前台人员和HR是面霸们对于公司的第一印象，我们看到很多时候前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。）

    文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们通常戏称为“气场”（可能小时候看科幻的动画片看多了），就像电视中的武林高手在危险来临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场发挥，甚至有HR面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往越不专业。

    回复时光他曾静默过感谢你的关注

    觉得楼主好专业。一直追贴，现在才回复，有些惭愧啊。自我认为，如果楼主实在忙，就没必要全部回复了，可以选择有针对性的回复，总结一下大家问题。纯属个人意见啊。

    还有，想咨询下楼主啊。本人女。读大专。年底就要出来工作实习了。可实在很迷茫。学工业设计专业，但软件技术实在不过关。自学过西班牙语，但还在皮毛阶段。想做销售，口才又不好，人又比较内向的。迷茫迷茫啊。望楼主能解答。谢谢

    ————————————————————————————————————

    “觉得楼主好专业”谢谢，“专业”是应该的；“好专业”不敢当，只是还算比较专注而已。

    你的“迷茫”属于初出茅庐或工作经历不长的新人都有可能会遇到的一种状况，我会在第二章“培训”中讲到，希望继续关注即可~

    回复不来浪漫感谢你的关注

    一千零一大师，这么看你也是个老鸟了是不是？我感觉你说地那老鸟做减法很有道理哇，我现在技术方面就比我上边的老鸟行，单人就是管理技术地，确切地说是管理人地。

    老师我有些个问题，搞技术的就是再牛逼，也是个低头干活地，到了一定的度数就需要转型啊是不是？年轻搞技术，年长搞管理？但是这个度需要怎么掌握呢？什么时候地老鸟可以做减法呢？自己的兴趣爱好重要，还是之后的光芒万丈重要呢？——

    “搞技术的就是再牛逼，也是个低头干活地，到了一定的度数就需要转型啊是不是？”

    这个要分行业。有的技术行业随着年龄增大一定要转到管理层才能更好的继续下去；有的技术行业属于“越老越吃香”那种。不知道你具体从事哪个行业。

    “年轻搞技术，年长搞管理？但是这个度需要怎么掌握呢？”

    通常你说的这个“度”不是“掌握”的，是“积累”的。

    “什么时候地老鸟可以做减法呢？”

    做减法的不一定只是老鸟，取决于位置。只是通常这些位置的人在我们看来都是老鸟。姑且这么说吧，呵呵。

    “自己的兴趣爱好重要，还是之后的光芒万丈重要呢？”

    这个属于个人认知问题，不同的人根据自己不同的情况会有不同的选择。所以我没法回答你。不过类似这样的问题，通常大家也只是想一想的时候居多。

 第16节

    回复再见那个人感谢你的关注

    我想问一下楼主之所以取名为一千零一夜HR也是因为特别喜欢这首歌吗？

    另外，我是应届毕业生现在一家房产租赁公司实习，我的专业是财务管理现从事统计工作，为毛实习期还没结束，我就对这一工作没有兴趣，甚至想跨行做销售。PS：我喜欢与人交流，财务类的工作让我发现自己仅存的一点幽默感都没有了。

    ————————————————————————————————————

    取名为“一千零一夜HR”并非因为歌曲。当然这是一首好歌。

    我想你应该听过“阿拉丁和神灯”“辛巴达航海”“阿里巴巴和四十大盗”这些故事。这些故事出自一本书《一千零一夜》，很小的时候看过，曾经带给少儿时期的我无限美好的幻想……

    至于为什么叫“一千零一夜HR”而不是“一千零一夜”，这个就比较‡辶恕２⒎潜救艘允咀约菏 R，而是“一千零一夜”被注册过了……

    至于你的问题，正好和“时光他曾静默过”一样，会在第二章中有写到，关注即可。

    回复vogueyang感谢你的关注

    一口气花了2个小时的时间认真看完帖子，对楼主的崇拜有如涛涛江水连续不绝~~不愧是HR大虾，向您学习

    有点问题想咨询一下楼主。

    是这样的，我今年29岁了，在一家私企工作，大学毕业后工作的一些工作如您所说，没有必然的联系性，那时候思想各方面都不成熟，没有意识到这些事情，直到3年前找到现在这家私企。找到这家私企的时候，因为个人身上发生了一些事情，也更加成熟和理性化一些了。现在做的事情也就是您前文讲的停留在第一层次，弄弄考勤，招人，罚款，弄保险，做一些日常事务并承担一部份管理工作等等。领导对我相当器重，现在弄了个主管的位置(也就是虚的而已，您知道的，私企里面头衔不值钱)来管理公司大小事务。

    但是我现在比较迷茫。

    1，这家私企目前待我不错，但是感觉没有太大的发展空间，做到头了，也就仅此而已。而且由于行业的特殊性，同行业基本上都是私企，说句不好听的话，啥时候出一件大事故，随时关门。

    2，休息时间太麻烦了，每周只能休平时，一个月只有一天休周末的时间。

    3，马上面临产子，跳槽上面不易，因为我听说好多企业都不要已婚未生子的女员工。

    也就是说，如果本行业继续干，只能走自己当老板一途，而如果跳出本行业，我却不知道干什么好。希望大虾您可以为我解读一下疑惑，我以后的发展规划到底应该怎么规划，不胜感激

    ————————————————————————————————————

    “迷茫”——又见这两个字，我发现这是在留言的朋友中反复出现的一个词汇。

    “发展规划应该怎样规划”——关于“迷茫”和你最后提的问题，我会在第二章培训中写到，请继续关注，如果你有相同感受的朋友，请他们也来关注吧~：）

    按每天一节的速度，应该很快就到第二章了。不知道能不能坚持每天一节……“迷茫”呵呵。

    感谢nimocgd你的回复

    本人一直深潜天涯不语。因为对你的看法不敢苟同，今日实在要说两句了。

    首先，对于那位大二的学生，谁说“做事光明磊落型，不太喜欢虚伪，为人开朗”就不适合做公务员？谁告诉你这样的性格就是愤青！！中国的行政事业单位人员都统称为公务员，这样的性格在行政单位里的确不是很适合，不过事业单位还是去的，现在有很多事业单位的老大也都是不喜欢搞虚的东西，喜欢脚踏实地的做实事。你知不知道对于一个单纯的大二学生来说，他可能会听从你的建议而从此断了考公务员的念头，多少年之后再翻回来看，她可能会问候你好几百遍的。从这点看说明作为HR的你心理学知识异常欠缺；

    其次，挖人和试用期没有绝对的关系，这点做HR的更应该明白，这是站在公司利益的角度考虑问题的，每一个公司的HR几乎都会这样做。因为试用期可以随时提前结束，但是如果试用期短，而被挖的人与公司整体不合拍，再想解除合同公司会有损失。如果真出现这样的事情也是HR的工作失误；

    最后，每个公司规定上几乎都会有一条叫做公司薪酬保密制度，严禁员工之间相互了解薪酬，一旦被公司发现严重的会记大过，轻的也会做警告处分。你给一个还在试用期的哥们出这个主意，还真行。

    ——————————————————————————————————————————————————

    朋友说，终于有人“挑你刺”了。于是马上来观摩学习一下：）

    没有论辩就没有进步，首先感谢你的回复。

    一、“首先，对于那位大二的学生，谁说“做事光明磊落型，不太喜欢虚伪，为人开朗”就不适合做公务员？谁告诉你这样的性格就是愤青！！”

    【1.“做事光明磊落型，不太喜欢虚伪，为人开朗”，如果你的性格到社会后不会有大的改观，做公务员可能不太适合你。如果你能从进入政府单位后从愤青的性格变成熟，还是可以考虑选择的。】（我回复“暖暖花开lovely”的原文）

    我并没有确定说，这样的性格不能做公务员。而且用的是建议的语气比如：如果，可能，不太适合。在最后，写到“如果……还是可以考虑选择的”的建议。也许您忽略没注意到。

    对于您提到的“愤青”，我个人还是坚持把这样的性格到政府单位中的表现归类为“愤青”而非成熟。

    二、“你知不知道对于一个单纯的大二学生来说，他可能会听从你的建议而从此断了考公务员的念头，多少年之后再翻回来看，她可能会问候你好几百遍的。从这点看说明作为HR的你心理学知识异常欠缺；”

    首先声明我的确没有学过《心理学》，但是我真的没有从您的此段文字中看到我的心理学异常缺失在哪里？请指正，如果正确，我会接受~：）

    三、“其次，挖人和试用期没有绝对的关系，这点做HR的更应该明白，这是站在公司利益的角度考虑问题的，每一个公司的HR几乎都会这样做。因为试用期可以随时提前结束，但是如果试用期短，而被挖的人与公司整体不合拍，再想解除合同公司会有损失。如果真出现这样的事情也是HR的工作失误；”

    【你过去还有6个月的试用期，对于挖你的价值略有怀疑。】（回复Kharry原文）

    关于Kharry提到他是属于被挖去的，我只是提到一个疑问，因为基于本人的经历，挖的人才还要有试用期这个阶段的情况还没有过，所以提到这个疑问。可能是某一专业行业领域的初、中级人才挖来还是需要一定的试用期吧。还是阅历少，没遇到过。

    只能说在我的经历中，我负责推荐的人（有时候是猎头公司），是没有试用期的。即便是属于考察阶段，签订的合同也是正式合同。

    您说的“每一个公司的HR几乎都会这样做”，的确，安全起见我也想这样做。但是如果这样的话，会让我在很大程度上“挖”不到人。挺矛盾？感觉还好了。

    四、“最后，每个公司规定上几乎都会有一条叫做公司薪酬保密制度，严禁员工之间相互了解薪酬，一旦被公司发现严重的会记大过，轻的也会做警告处分。你给一个还在试用期的哥们出这个主意，还真行”

    【关于薪资，不知道你现在的公司是否有薪酬体系。如果有的话，员工应该知道自己在薪酬体系中所处的级别和待遇。

    一般情况下，很多中小外企都是谈判工资，或是对于中低层员工才有薪酬的框框。你是否知道你与所在部门其他员工的职业级别差距。

    建议如果可以的话，你可以看看公司是否有关于薪酬体系的制度说明。

    如果以上你都没有问题，可以考虑和BOSS谈谈。建议先和你部门的人沟通一下比较好，同行业的老鸟更清楚行业里不同级别的工资和待遇。】（回复Kharry的原文）

    关于薪酬保密制度，不同公司会有不同的规定。我提到如果有薪酬体系，就去查看下，这个应该没什么异议。

    假如他的公司的薪酬是保密的，“建议先和你部门的人沟通一下比较好”我并没有直接说去问工资，而且，我相信绝大多数情况下公司的薪酬再保密，基本上员工互相都会知道的，即便不知道具体的几角几分，相信也会知道的八九不离十。所以在最后提到“同行业的老鸟更清楚行业里不同级别的工资和待遇”。

    最后，希望您能对于您在第二点中提到的心理学异常欠缺给予具体的指正，我可以了解到更多东西，对看本文的网友也一定有借鉴意义~

    翻帖子好麻烦……终于写完了：）

 第17节

    第十五节七种面试武器的归类（1）

    我们在前面讲了面试的流程、技巧和注意的问题，下面我们来详细分析下面试中HR会提出哪些种问题。如果我们在面试中对于HR提出的问题能迅速的归类，避免掉入问题陷阱，一定可以回答出很好的效果，甚至是HR想要的效果。

    记得古龙大师写过一套小说叫“七种武器”，面试的问题也分为七个类型：

    第一，背景性问题。包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。

    HR主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。如果你的工作背景和HR所招聘部门的岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。

    第二，知识性问题。就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。

    “术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。当然如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。

    第三，思维性问题。考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。

    记住，一定要记住，无论你怎么分析HR提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似结论的答案。往往很多面霸们只是详细的分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答案。牢记要点：1.答案；2.一个答案。

    第四，经验性问题。就是指询问你在前公司的做过某些工作事务。

    一般HR问不到什么深度，资深的HR会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司的职位。对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，HR通常是用此来考察你的工作方式。不同情况不同对待。

    第五，情境性问题。就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。

    专业的HR会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。（友情提示：有时候HR会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘者的回答中得到解决问题的办法）

    文外话：如果你仔细观察以上HR的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是我们自己写的简历的逻辑构架。个人简介——背景性问题；学历/培训经历——知识性问题；自我介绍（其实就是对于你自己的理解和评价）——思维性问题；从业经历——经验性问题；相关工作业绩和项目——情境性问题。对于应付这五类问题各位朋友是否有一点思路了？呵呵。

    （如需转载，请注明转载自天涯社区__职场天地）

    第十六节七种面试问题武器的归类（2）

    了解上节中的五类问题后，我们来看下剩余的两类。单拿出这两类问题作为一节，说明其很重要。

    “为什么这两类问题比前面五类问题还重要？”面霸A问。

    因为前五类问题是我们可以在面试前做一定的准备的（有备无患嘛），而且各个公司的HR通常都是如此提问的（不出这五类范围）。而此节的后两类问题是我们没法提前有所准备的，换句话说，就是同一家公司的同岗位招人，不同的HR会在这两类中问出不同形式的问题。（当然，在各位在这里看过本文，相信今后的面试一定会有所准备）

    第六，压力性问题。这类问题通常都是陷阱，各位面霸们往往都会踏入其中，而且成功率很高。

    如HR问到“从你的经验来看，你好像不太适合我们这个岗位的工作，你觉得呢？”你可能回答“也许是吧”、“我会弥补自己的不足”、“我是有所欠缺不过我会通过学习来达到公司的要求”；严厉的HR还会说“这个简单吗？这个是工作中最难的地方！”此时你可能略有吃惊，没有接口的词汇或没有坚持自己的见解有些唯唯诺诺。

    如果是这样的话，HR可能会说“Sorry，Theinterviewended（抱歉，面试结束）。Thanksforyourparticipation（谢谢你的参与）。”为什么这里“拽”了一句洋文？因为通常外资企业的HR在听到你这样的回答或看到你如此的表情时，会觉得你不够自信，情绪不稳定，应变能力比较差。

    在某些工作岗位中，这些要素通常比专业能力更重要。所以在面试中一定要注意HR此类的问题，千万不要误解了。

    第七，行为性问题。这类问题围绕与实际专业工作相关的关键胜任能力来提问，就是说面试者的表述不一定都是他能做到的，所以在这里要通过实地行为性的问题，来考察应聘者是否真正具备某项工作的实际操作能力。这类问题通常是由用人部门的考官来问，面霸们依据个人真实的能力见招拆招即可（还是切忌不要表述虚假和夸张的成分）。

    通过行为性问题这把武器，HR可以比较详细的了解你两个方面：一是你过去的实际工作经历，从而判断你选择本公司就职的缘由，且预测你未来在本公司中的工作方式和方法；二是了解你对特定行为所采取的行为模式，并将你的行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析（要最适合的人）。

    文外话：“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。比如一个经常迟到且因此名声不佳的人，当秘书对老板汇报说今天开会有人迟到了，老板第一个想到的一定是这个人。所以职场中的行为，须慎之又慎。希望公司提薪时老板第一个想到的是你。

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    原来在电脑上码字比阅读费眼睛……

 第18节

    第十七节面试薪资谈判（1）——一个萝卜几个坑

    当我们通过了HR面试的问题和套路后，如果HR对你还算比较满意（或十分满意），此时就该提到你的待遇问题了。无论你前面表现多么好，多么符合HR的理想人物状态，如果此时没有把握好，那一定会前功尽弃。

    先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几个固有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。（薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉，更多关于薪资待遇的内容，会在后面专门有一整章进行表述。）

    固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势（谁叫咱生在中国呢）。以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了（本人不是专家）。我只能简单告诉你，有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多。（规律哦~大家可以用这个规律联想下房地产行业^_^）

    同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃的开。（在此不得不感叹HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）

    固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（店大欺客呵）

    固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。

    固有思维四，以前是以前，现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在的工资的参照依据的。（你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）

    一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪。

    文外话：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80%。

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    第十八节面试薪资谈判（2）——一学会对自己估值

    另一种现象，就是员工薪水的多少，不是由HR定的，而是部门或老总定的。所以你和这样的HR谈——没用。原因很明显，一是由于HR不专业，公司没有薪酬体系；二是“你”属于特殊人才；三是老总专断……

    我认为出现这种普遍的定薪现象从根本上讲还是HR不专业造成的。这样的HR做的不是人力资源，而是老板人力资源。遇到这种情况，你与HR谈的都是空话……

    没用完善薪酬体系的HR往往会说这样的话：

    “面霸B，你期望的工资是多少？”

    “5000吧。”

    “你的能力我们认可，不过你的工资能否可以再低一点”

    “我以前薪水就是5000呀，我相信我完全能胜任贵公司的职位，并做的更好”

    “这个，我们公司一向是看能力的，如果你能力……”

    “……”面霸B没有退缩的意思。

    “这样吧，我会把你的工资要求上报X总的，如果没问题的话，会通知你二次面试……”

    话已到此，通常情况是你不用再等二面了。

    至于薪资的具体谈判，并不是菜市场的砍价。多年经验观察下来，在职场中到“一万元”工资能力的人就会应聘到价值“一万元”的工作。没有要到你想要的价位，那说明你在某些程度还是有所欠缺的。谈薪资就像谈自己的价值一样，请慎重不要过于随意，很多人只是凭臆想的认为和其他人的简单评判来给自己的工资定位，这是不正确的。如果你对自己的薪资从各个方面有过分析，那相信你一定能与HR谈出属于自己价值的薪酬（在职场中我们一定要学会从利用各种渠道来正确的对自己估值）。

    在顺利谈完待遇后，通常情况下HR会问及你的到岗时间。记住，无论你真实情况是多么忙，时间是多么的错不开，但在此时一定要作类似“只要公司需要，立即就能上班”这样的回答。很多人就是因为说了真实的到岗时间的缘由，被筛掉了。毕竟我们还不是职场的大拿，公司没必要迁就你。（在企业中，管理、战略、制度、市场洞察、资金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般员工。）

    文外话：有关注本人文章的朋友要求解释下“萝卜联想房地产”这个规律，那我简单说一句吧：“空缺的坑越多，萝卜就会越多，就形成了卖方市场”，换成房地产行业就是“空缺”的楼房越多，买房的人就会越多；买房的人越多，房价就会越高。那“空缺”的楼哪去了？被开发商捂盘和炒房客购买，等价格上去了再卖给普通购房者，这之间的差价就是理论上的泡沫。其实新建的楼房和有购房需求的人的总数量上是基本相等的。此段话本人姑妄言之，各位姑妄听之即可。

    （如需转载，请注明转载自天涯社区__职场天地）

 第19节

    回复myq22感谢你的关注。

    写的好，比那些空讲理论的职业规划好多了。

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    写作真的很累，尤其是不能纯写专业理论（也没什么意义呵），要把经验融合其中，还要简单的举例和润色……

    因为兼职工作在某时刻的要求是比较专注的，所以前几天曾经有打算把第一章写完后，就停笔的想法，权当是一篇给职场朋友“面试”的参照文章吧。：）

    这几天收到2条短消息，大意是对本人文章和回帖的一些说法的批评，其中有一条言辞情绪比较“激烈”。对此我没有回复，从ID查找了下帖子看了看其的文章和回帖，感觉好像虽然本人不才，但……

    所以打算坚持写完第二章（培训——人力资源从业者的天职），也算是一种回应把。

    关于myq22提到的“职业规划”，我会在第二章中有一定的篇幅的表述。

    第二章一出，可能会无端得罪不少类别的人士……

    回复zhouzhou1981感谢你的回复。

    楼主，你的文章很实用啊。

    我是07年研究生毕业，专业太偏，本科是计算机专业。07年到09年在N个大学里当外聘教师，教计算机，非正式的。09年后就生孩子带小孩。现在我想找个稳定点的工作，目前打算进公司，可又不清楚具体应该找什么样的岗位，楼主能否指点一二？

    谢谢

    ——————————————————————————————————

    说实话，对于短短的一段话，我是真的无法提供建议的（十分抱歉）。如果有什么建议，话语也是比较模糊的。对于一个人的建议如果仅从一点文字来给予，我自己认为是不负责的。

    很快就要写第二章了，我想看完第二章的朋友，一些困惑可能会少一些吧。如果到时候还有疑问，请再留言回帖给我，我会尽量予以解答。谢谢~

    当然你也可以把自己的情况分析的详细一点，类似简历那样。这样我觉得个人还是能多少给予一定的建议呵呵。：）

    最后感谢你的回复和对我的信任，谢谢。

 第20节

    第十九节招聘的蹊径——猎头公司

    什么是猎头公司？相信大多数人都知道。我们在此按下不表，先来看另一个问题。

    猎头公司是干什么的？

    寻找高端人才。

    那什么样的人算是高端人才呢？

    ……

    我们来分析下通常高端人才具有的三个特点:

    一、稀少，不好找。物以稀为贵，比较抢手。

    二、眼高，很挑剔。一般公司不去，职位低了不去，钱少了不去。

    三、宝贵，时间少。不会到处投简历面试，一般越过HR直接和老板谈，到任时间需迁就自己。

    如果你有位朋友一般很少能见到他，而且就职眼光比较高，即使吃个饭都要提前一天预约，吃饭或聊天中时不时会看看时间，那他很可能就是传说中的高端人才。

    翻回头看第一个问题，答案：猎头公司就是以经营这类“高端人才”来盈利的公司。

    简单说，猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司，同时满足招聘方和应聘方。

    “这不是很像做人力资源工作的HR吗？”面霸B问。

    对了，不少猎头公司就是HR开的，更有许多HR转行到猎头行业。即使没转行的HR，与猎头公司也有或多或少的联系。当然，更多的HR是在从事着兼职猎头顾问。

    “猎头公司卖人的价格不菲吧？”面霸A羡慕的问。

    当然，物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司，但基本标准大致一样，通常都是年薪的30%。（不要担心，这钱不是跟你要的，是由用人公司支付）

    可能有人会问，为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职，他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬，而不是年薪的百分之多少呢？

    是的，通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最少员工的一家猎头公司只有4个人。他们主要从事中等人才的“买卖”，毕竟高级人才太稀少了，而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都是在中等人才市场中存活，甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是有发生过的。

    有时候你投了简历，会有应聘电话打来，你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高的多（或是你根本就没有向这家公司投递过简历）。通常情况下，这样的面试邀请有可能就是“小”猎头向用人公司推荐的。

    许多从事工作较早的朋友应该会遇到这样一幕场景：在你工作的写字楼外，有人摆了几十件饮料，只需要拿一张名片就可以换一瓶3元钱的饮料（白喝呀）。当年本人没少拿名片去换，相信许多朋友也换过，而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。

    这种收集人才资料的办法现在好像极少见了，当初效率应该还不错，因为每次那几十件（约一千多瓶）饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白，他们不是收集人才资料进行挑选然后向用人公司推荐，而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片，可以卖1千至几千元不等（或许会更多）。

    在本文里提到猎头公司，主要是因为现在猎头顾问同HR的竞争越来越明显，而且成为了传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式，所以简单的向各位职场朋友介绍一下。

    文外话：高端的猎头公司是“经营”人才，低端的猎头公司基本是“买卖”人才，在这里对于正规高端的猎头公司就不多做表述了，毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。

    （如需转载，请注明出自天涯社区__职场天地）

 第21节

    第二十节无领导小组讨论（1）——高级人才的面试待遇

    在面试的最后几节，我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇，希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。

    评价中心技术，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效地工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位，多角度，立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住，所以你也不要妄想轻易的通过。

    评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”，其中“公文筐测验”我们可以简单的理解为实际工作能力的笔试，通常情况下HR会把“公文筐测验”应用到面霸们填写简历后，就是说写完简历再接着答一份试卷，看你有没有真本事，值不值得HR浪费面试你的时间和口水（开个或真或假的玩笑呵）。

    目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面（一群考官面一个）和无领导小组，所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。

    特别申明：与集体面试有本质的区别

    历史起源：1926年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官

    英文简称：LGD（注意不是LED）

    词汇释义：打群架

    上场人数：6—9人

    限制时间：通常1小时内解决战斗

    独有特点：现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人

    胜利方式：得出全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案

    友情提示：国家公务员考试也将LGD列入测验的工具

    类似情形：我们在看香港或美国警匪片的时候，经常会出现这样一个场景，在一个小黑屋内，表情严肃的警官在审问罪犯，但是这些罪犯比较嘴硬或是老油条，什么也招不出来的时候，警官就会假装离开现场，给2个或2个以上的犯人留出没有警官监视的空间，降低他们的心理防备，潜在诱发了他们交流的可能。这时候，我们聪明的警官都会在旁边的屋子里看监视录像，更高级的是透过一面透明的墙来观察（当然在罪犯们的视觉里那还是一面普通的墙）。通常一些线索就这样被轻易的获得。

    主要优点：互动交流频繁，容易捕捉面霸们的表达能力、影响力、领导风格等；面霸小组成员关系平等，相比面对HR时的心理状态有本质的改变，更能够表现出比较正常的行为；讨论过程真实，易于HR客观的评价；多个人同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，无论是优点还是缺点；测评效率高，一次测评6—9个人，效率当然高了。

    了解无领导小组的优点，方便我们知道HR的关注点在哪里，我们扬长避短的应对即可。

    文外话：其实“无领导小组讨论”不仅只应用在高级人才的选拔，对于任何阶段的应聘者都适用；同样，其不仅是高层公司的独有面试手段，中小公司也完全可以使用，至于有没有使用或使用效果是否理想，看HR水平吧。

    （如需转载，请注明出自天涯社区__职场天地）

 第22节

    第二十一节无领导小组讨论（2）——要的是过程

    当我们知道无领导小组讨论是怎么一回事后，我们来看下其题目的设计。其实无论是“公文筐测验”还是“无领导小组讨论”，对于面霸们最终效果的评价是否有效，关键就是看其题目设计的优劣。

    无领导小组的题目分类：开放式题目，两难式题目，排序选择型题目，资源争夺型题目，实际操作型题目。

    其中，开放式题目和实际操作型题目不易引起被评价者的争辩，基本很少在招聘中用到，所以我们PASS掉（不要）；

    两难式问题对于出题的平衡性要求太高，一般HR也不会给自己找难受，所以也不是经常用到；

    在现实中，HR更多的会选择排序选择型题目和资源争夺型题目，这两类题目还有相通之处，一般可以选取相同的材料，根据需要编写成这两种题型中的任何一种（多省事）。而且“选择”“争夺”一看这两个词汇，就知道会“掐起架”来（多热闹）。

    下面我们分别来看看在无领导小组讨论中经常用到的排序选择型和资源争夺型题目。

    先来看排序选择型，我举个例子：

    假如你是某外企的人力资源总监，“五一”长假经本部门大多数人提议决定去沙漠徒步旅行天（你当然也一同前往），除你之外还有7位男性，4位女性，其中有3个美国人、1个德国人和1个日本人，平时用英语进行沟通。在旅行中，由于沙漠一直高温，风沙太大，成员已经疲惫不堪，大部分人接近中暑。现在你们搞不清自己在哪里，手机没有信号，已经迷路了，而且对沙漠的情况也不了解，不知道还会出现怎样的情况。现在你们共同拥有以下物品：①5把太阳伞、②1块手表、③1个英汉电子词典、④20瓶矿泉水、⑤1个指南针、⑥10袋饼干、⑦2盒清凉油、⑧12副太阳镜、⑨1根粗绳子、⑩1张6平方米的挡纱帆布、-6个野外双人帐篷、-1张地图、-少量药品。

    现在你们的任务是将这13样物品按重要性排序并说明理由。

    要求：首先你们先各自独立进行排序，然后互相讨论，在规定时间内得出一致的结果，最后由一个人向考官汇报，并说明理由，其他人可以补充。如果到规定时间你们还不能得出一个统一的答案，那么每个人都要减去一定的分数。

    不知道是否有数学学的好的朋友，如果有的话，可以帮忙算下13个数可以有多少种排列方法。

    面霸A：“13-12-11-10-9-8-6-5-4-3-2-1=1716种”

    感谢面霸A同学的友情提供。

    “那理论上是不是如果有1716次面试，肯定至少会有一组答出正确的答案？”面霸B抢着问。

    是的，理论上是的。实际上，没有正确答案……

    还没醒悟过来的朋友请往上翻，看看无领导小组的优点中HR关注的是什么即可。

    手打了将近400字的例题，好比挖了一个400字的“大坑”，理论上“坑”出了1716种答案，只是为了强调两个字——“过程”。

    面霸们在如此环境的影响下往往会陷入舍本逐末的情形，而为此争斗的脸红脖子粗者有之，撸起袖子“大打出手”者亦有之。

    花开两朵，还是各表一支。现在我们来看下资源争夺型的题目。

    例：现在你们6个人要分一个苹果，工具是一把刀，切苹果的人有权分配切开苹果的其中的3块，并指定另3块苹果的分配人。注意：苹果有个虫洞。

    要求：一、苹果只能分成6块；二、每个人必须吃下分到的苹果；三、由吃到带虫洞的苹果的人发表最后总结。

    “太坏了！”面霸B。

    “坏?”现实就是这么残酷，职场更加残酷。公司里的坏果子总会有人吃到，不一定是自食恶果的人才有带虫洞的果子吃，在职场每个人都有机会，很公平的。职场不是排排做，吃果果；而是排排坐，分果果。

    由于争夺比较激烈，可能会出现血腥场面（有切苹果的刀），就不再往下叙述了。还是强调一点——“过程”。

    强调了两次“过程”，最后我们再来强调下“过程”中HR观察我们的几个方面：

    一是参与程度；二是影响力；三是决策程序；四是任务完成情况；五是团队氛围和成员共鸣感。（友情提示：第四项任务完成情况，观察的是谁为促成目标的实现提供了好的建议或主导建议，千万不要误解。）

    文外话：以上就是两种无领导小组讨论的典型案例，再次提醒，过程最重要，千万不要舍本逐末。丢西瓜捡芝麻的故事我们都听过，道理也都懂，可偏偏很多聪明人一进入“房间”后，就原形毕露了。在职场中，通常公司要的是结果，我们要的是过程。

    （如需转载，请注明出自天涯社区__职场天地）

 第23节

    回复小朋友jia感谢你的关注。

    你的文字中“啥子”“不晓得”用的比较频繁，应该是四川人吧。

    首先，你的留言相对是有逻辑性的，而且你会在一定程度上分析自己，这些都是值得鼓励的。从你的回帖这个事情看，你做的很不错，应该相信自己：）。

    你所说到的痛苦的感觉，是每个职场的人都会经历过的。包括我自己。但每个人在职场的痛苦是有区别的。

    当初有位朋友初入职场的时候，在一家澳企（是做一项国际顶尖技术的公司），工作时需要处理英文邮件和把技术方案做成中英文两式。通常技术性的英文，用金山词霸翻译不准，有的单词居然百度不到，只能翻词典，而且时间很赶，记得当时他每天晚上下班后打车（来回75元左右，自己掏哦）去培训商务英语，培训完后回到家里还要研究公司的技术英文术语，每天大概2点睡觉，很累很累，也是痛苦的不得了。但他知道痛苦的目的，所以即便痛苦也是值得的。

    由此对比，可以看出你的痛苦和他的痛苦不同之处，有的人的痛苦是为了提高自身的能力、加薪、升职、甚至是为了留在某公司。这些人虽然很痛苦，但是他们知道痛苦是为了什么，就是说他们的痛苦是有“目标的痛苦”，而你的痛苦感觉是在工作中原地踏步的折磨自己，在“迷失”的方向中鞭问自己。

    当然在职场中，我们选择工作时不能随意迁就自己的喜好（尤其是考虑到经济问题的时候），但是也不能一直从事自己非常厌恶的工作。

    对于你提到的想要从事会计行业，也是一种方向。会计证一年可以考2次，而且培训费用很低，完全是承担的起的。考完会计证找一家公司一边工作，一边学习，再继续努力看书或培训，就可以考取初级、中级会计师证书。几年后，当你有了财务工作经验，有了职称，回头再看看现在的你，只会微微一笑，一定不会像现在似的有太多的感慨。

    在职场中，没有“方向”和“目标”的人不是按部就班的生活就是浑浑噩噩的混日子，心气比较高的还可能会到处“怨天尤人”。感觉你缺少的正是这两个方面。

    作为一个HR，其实很少谈及这么多类似情感方面的话。因为我们知道，员工需要的是方式、方法、方向，而不是单纯的理解、同情和感动。就是说，即使我引章据典的跟你说了一大堆“鼓励性”、“教育性”的话语，也许可以使你暂时得到安慰，但是对于你的现状和未来是毫无意义的。

    第一章明天就结束了。开始着手写第二章（培训——人力资源从业者的天职），里面会提及一些职场中有益的方式、方法，以及“职业规划”这个很纠结的问题。希望你看完后，对自己和自己的职场方向有新的理解和认知。

    最后，希望在我的文章中，你找到的不仅是情感上的共鸣，而是关于自己职业生涯的正确认识和方法，这才是最重要的。：）

    祝顺利~

 第24节

    第二十二节什么是自信

    最后在本章的结尾，对于各位即将迈入演武厅的面霸大侠们，通常所有人都会鼓励性的说一句：“相信自己，你是最棒的！要对自己有自信。”

    现在我们来简单看一下面试中经常提及的“自信”这个问题。

    “面霸C，什么叫自信？”

    “天老大，地老二，我老三”面霸C很“自信”的回答。

    “噗——”

    这不叫自信，这叫“盲目自信”。

    其实，我还真没有语言来描述“自信”这个词汇，不过我们通常能看到某些人身上有这个东西：厚积薄发的人；能掌控局势的人；对未来胸有成竹的人……

    做为HR，我们喜欢有自信的应聘者，更喜欢在遇到意外情况（问题），能很冷静下来作答的人。自信而又冷静的人，难得！

    在本章中，我们通过“知己知彼”了解了职场中的自己和HR；通过“面试的演武厅”做了实地的演练；在太阳下晒了HR面试的技巧和其所关注的地方；总结了七种面试的武器；分析了薪资谈判时HR的固有思维；顺带谈论了一下猎头公司；介绍了两种常用的高级人才的选拔方式……

    看过本章后，相信面霸A、B、C已经变成了职员A、B、C。如果您也顺利通过了面试，那我非常期待与您在第二章中见面。^_^

    文外话：对于招聘和应聘的两方，HR和面霸的关系就像伯乐和千里马。老生常谈？非也。我认为，世上既不缺千里马，也不缺少伯乐。只是对于千里马的世界来说，缺少伯乐；对于伯乐的世界来说，缺少千里马而已。

    —————————————————（第一章完）————————————————

    ——————敬请关注第二章（培训——人力资源从业者的天职）——————————

 第25节

    第二章培训——人力资源从业者的天职

    楔子

    经过面试演武厅的较量，历经各种问题的磨难，甚至吃过带虫洞的苹果（偷笑），我们终于从众多竞争者中脱颖而出，成功脱掉“面霸”这个光荣的称号，进入新公司的新天地。

    新人新气象！

    据HR的观察，一般职场新人刚进入公司，不是信心满满就是面带春风；老鸟进入新的公司，一般都比较谦虚和低调；即使是高层职位，在最初期也不会轻易搞“新官上任三把火”的动作。

    无论是职场新鸟、菜鸟还是老鸟，在刚入职的一周或是两周内，通常都会感觉公司气氛很良好。因为这个时候，你对公司不熟悉，同事对你不熟悉，大家都很客气；有什么事不了解，大家会提醒或帮助你，做事有点失误，大家也可以谅解，毕竟是新来的嘛。

    这就是所谓的入职后的“蜜月期”。

    很多职场新人往往容易被初来时甜蜜的氛围所“迷惑”，故在此提醒新人职场的蜜月是有期限的……

    你看，职员A\B\C来报道了。安排好座位和简单交代几句后，一个HR文职妹妹拿来一本“书”放在职员A\B\C的桌子上，亲切的告之：今天上午什么也不用做，把这本书读完即可，如有问题下午可以来向她咨询。

    职员A\B\C略有疑惑的瞅了封面一眼——《XX员工手册》……

    人力资源的培训工作就此拉开序幕。

    回复瑾瑜2011感谢你的关注。

    看了这么多，受益匪浅，谢谢楼主！

    我是应届大专毕业生，学的是商务英语专业，可是在学校里大班式的授课环境以及纯粹的应试目的使自己的英语未能达到理想状态。毕业在即，想从事外贸行业的工作，但少了几分底气。明白自己目前的水平肯定很难找到一份理想的外贸工作，于是想通过培训机构来使自己的英语从书面上转移到工作生活中。可了解了之后心里特懊恼，学了这么多年的英语居然还要花时间花精力继续学。有这个必要吗？可我真的很想做好外贸，想从基层做起，一步一步的往上。

    ————————————————————————————————————

    不知道你对于外贸行业有多少了解和认识。你可以找一家外贸培训公司，去咨询一下，顺便看看他们大致的培训内容。然后考虑自己是否需要继续学习英文或其他方面。

    有时候不一定要去培训，但是培训机构的一些内容我们可以拿来参照的学习，尤其是在职场的初期。

 第26节

    第一节进入职场的第一次培训

    “你入职培训过吗？”职员A问职员B。

    “当然！做过十几次入职培训了，用脚想都知道要培训啥。”职员B一副老鸟的模样。

    “十几次？那就是说你被开除过十几次？！”职员A一脸的惊讶。

    “那是辞职！！……”职员B急忙辩解道，“跟我一起混放心吧，我会照顾你的。”

    “扫把星~”

    通常来说，新职员进入公司第一天是要经过简单的入职培训。各个公司根据实际情况的不同，把入职培训分成两种：

    讲解式：做培训的HR职员对新入职员工讲解公司组织形式，发展规划，重要的制度及文化（或历史），福利待遇，晋升条件，未来的辉煌展望等等以及其他特殊情况的介绍……

    千言万语，万语千言汇集成一个词就是——“美好”。

    但在这里会有一个很让所有HR哭笑不得的情况：在国有企业或个别行业大企业中，HR可以对普遍的职位进行统一招聘，统一入职，所以可以统一做入职培训；但在绝大多数公司里，新入职员工的入职时间基本是不可能做到统一的，总会前后差出几天或几周甚至几月，HR总不能单独花时间为一个或几个人进行入职培训，于是另一个办法应用而生——文字式。

    文字式：很简单，就是阅读员工手册。规范的员工手册会把人力资源“六脉神剑”对公司的整体制度规划都说明的很详细，有的甚至详细到告诉你在部门达到什么条件可以升职，升职后的待遇，什么情况算出差，哪种出差可以做飞机等等。

    有时看完员工手册后，HR还会要让你签字确认。

    “为什么要我签字？”职员A问。

    “签完再告诉你……”

    记得以前有新步入人力资源行业的学员问过我，如何编写员工手册。其实很简单：封面页+董事长致辞+序（前言）+目录+公司介绍（历史、资质或荣誉、组织结构图）+人力资源六大模块在公司的应用+结尾+日期+封底页，就是一份简单明了且规范的公司员工手册。

    “总监，明天对职员A\B\C的入职培训我都应该讲些什么内容呢？”新来的HR职员忐忑不安的问。

    把你编写的《员工手册》背一遍即可。（当然口才好、爱演讲的还可以借题发挥）

    “为啥学习了人力资源专业书的HR职员还要问这么简单问题？”老总的秘书好奇的问。

    是很简单，因为教科书上没有……

    文外话：“这个应该有！”“这个真没有……”很多工作中真枪实弹的东西，教科书上是没有的，教科书教给我们理论和经验性的总结，实际应用则是另一回事，灵活的应用更是另一码事。在后文中我会放出各种实际应用中可以通用的例子，比如绩效考核表。

 第27节

    第二节为什么要做培训

    无论我们是听“演讲”还是阅读员工手册，HR总算把员工的第一次培训进行完毕了。接下来在进行其它培训前，让HR先来诉诉苦，看看做一个好的培训规划，专业的HR要注意哪些事项：

    1培训的目的；2培训的目标；3培训的对象和内容；4培训的范围；5培训的规模；6培训的时间；7培训的地点；8培训的费用；9培训的方法；10培训的教师；11培训计划的实施。

    不要说做个完整的培训，就是把这11条加上每条里的内容背下来都不容易。所以请各位职场的朋友体谅并配合HR做好每一次培训，即便有时候的培训效果不是很理想。通常很多职场朋友对公司的培训持抵制的态度，至少在心里会比较反感或轻视，也许和某些HR的能力或外界培训公司的良莠不齐有关吧。

    诉苦大会结束，我们来分析一个问题，为什么要做培训？

    “活到老，学到老。”每个人都在不停的进行学习。毫不夸张的说，从胎教开始我们就接受学习，一直到学前班、幼儿园、小学、初中、高中、大学……

    “大学毕业了就不用经常这么努力的学习了吧？”职员A松了一口气。

    不好意思，当你大学毕业了，你又进入了另一所大学——社会大学。社会大学和我们接受的公共教育最大的区别就是没有规划性。

    在大学毕业前，你的学习生涯是有规划性的；大学毕业后，路宽了，自由了，选择多了，也暂时失去方向了。从个人角度来说，这时候在你的眼界里没有人能清晰的给你规划了，国家不能，社会不能，你的亲人好友亦不能。（就像个别朋友感觉到被抛弃了……）

    在这时我们大多数人通常是“顺其自然”的进入职场的某个行业，“顺其自然”的工作，“顺其自然”的……

    但是我们发现，往往那些高薪、高职的职场“成功人士”并不是“顺其自然”的。如果你手里有三十份“高级人才”的简历，你就会和我一样发现一个规律，他们的能力是有“跳跃性”的。

    简单说，就是他们从一个领域跳到另一个领域，从一个技能级别跳到另一个技能级别。“跳”的原因很简单，就是学习。在职场中的学习，就是通过培训。（还有另一种重要的认知规律因为与本章无关故在此不作表述，可能会在最后一章写到吧）

    上面的规律告诉我们，在选择培训的时候，一定要选择让我们能“跳”的培训。再继续延伸一下就是说——培训的目的不是要让你得第一，而是要让你进步，仅此而已。明白了？

    言归正传，在社会大学中最重要的一科就是职场专业，如果你职场专业没学好，那你其它科目比如生活、恋爱、结婚、交友等也会随之低迷。

    所以，当你认识到职场这门专业学科的重要性后，对培训的态度就会有所改观。“士别三日当刮目相看”为什么会刮目？因为他比“三日”前的他有了新的东西，无论是通过何种学习的途径。

    文外话：曾经有位技术部门的主管同事跟我说，他对某某（人文）技能没有兴趣，不开窍。原话如下：“你就当我是块不可雕的朽木好了。”当时我回了一句：“没关系，我最擅长的就是化腐朽为神奇。”化腐朽为神奇，人力资源培训的精髓

 第28节

    第三节了解企业的培训规划

    上文中我们提到“士别三日当刮目相看”，是指个人通过学习或培训使自己达到一个新的层次。同理，一个企业里的员工群体通过有规划的学习或培训也会逐步达到新的层次。

    我们从“培训的角度”看下企业发展的共性：创业初期——发展期——成熟期。

    “对我国的企业而言，在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

    在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。

    企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者得时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。”

    以上三段原文出自人力资源管理师书中P166页，原文的总结性很强，所以在此引用原文（有朋友说教科书总结性都很强，但实用性都太差。这个看你是否聪明了。公司里老总说的话总结性都很强，你敢说实用性很差吗？）

    “为什么要了解企业发展的共性呢？”职员C问。

    了解了企业在不同阶段的培训需求，一些职场朋友可能通过分析，会知道自己需要培训哪些技能来适应公司的发展，这是公司大环境中培训的一方面。

    就是说，针对对于职场的培训，是由两个方面组成：一方面是适应公司发展的培训，另一方面是适合自己发展的培训。

    了解企业发展的共性，即便暂时没有HR做类似的培训，你自己也要会懂得给自己选择合适的培训，才能保证自己一直是公司的“主流”员工，而不会“落伍”。我们通常听到的“充电”其实就是这个意思。（“充电”还是有点晚了，如果你能提前作适应公司未来发展的技能培训，相信你更有可能会得到上级的青睐）

    举个虚拟的例子：你的公司以前经营的是国内业务，作为业务部门的你能力很不错，待遇也很好。随着市场的国际化，公司准备把业务重心转移到海外市场，并已经有初步的动向，这时你就需要对外贸英语或商务英语比较熟悉才能适应公司的发展或转型……

    如果你提前熟悉了外贸英语，可能你会成为公司战略转变的先驱员工的一员。如果你在转型后才熟悉了外贸英语也没关系，至少职场中可供你“跳”的落脚点又多了不少。往往目前公司因发展所需的技能培训，也是你以后“跳”的公司所需的。

    所以适应公司发展的培训，很实用；适应公司发展的“提前”培训，很有前途~

    文外话：做企业发展培训是个比较难的课题，需要对企业有较深度的了解和培训的持续跟进（发句牢骚~）。各位朋友看完此节后，可以思索下自己所任职的公司目前是处于何种阶段，未来将有何种发展的动向，然后审视下自己，是不是感觉明白了一些东西呢？

    回复神飞007感谢你的关注。

    楼主,我现在工作了,我想知道楼主你平时的思维方式,怎么思考问题的,可以详细告诉我吗?就是关于思维方面的,我相信楼主你在这方面有很好的经验

    ——————————————————————————————————

    关于“思维方式”这个还真不好说。

    每个人都会有自己的思维方式，只是有时候对于“熟知的事物”思维灵敏些，对于“不熟知的事物”思维可能相对迟缓些。比如说，对于职场或人力资源，我的思维可能会水到渠成，但对于财务，估计憋一个星期也写不出多少字，更别说思想的高度了。：）

    对于“思维方式”其他方面，我借几个句子说吧

    “人”——金庸先生在小说的后记中写过“……从古至今任何事物都会改变，唯一不会改变的就是人性。”（人性有好有坏，不要想偏了）

    “社会”——有社会就会有规则，甚至是潜规则；有家庭就会有规矩，老子教训儿子天经地义；有公司就会有规定，公司的规定就是公司的“道理”。我们的生活就是社会，家庭，工作为主要中心的，所以要明白这些规矩中的通用部分。

    “在人于社会中的交流”——人和人接触就需要沟通和交流。在职场的沟通的重心是人脉，在生活中的沟通是不断的寻找和排除“朋友”。

    就这些吧，无论对错，只是随意交流下。

    感觉写字还是没有直接说话方便。看来还需要继续磨练适应……

 第29节

    第四节管理层的培训

    此节我们来看看企业管理层人员的培训。

    “管理层的培训跟我有啥关系！？”职员B略带醋意的问。

    “废话，没关系的话，（一千零一夜）写它干嘛？！”职员C终于聪明了一把。

    不容易啊，看来前面的培训开始有点效果了……

    作为普通员工的我们可以通过认识管理层的培训来明白自己哪些方面需要加强努力，加强的方面可能就是你升职所需要的。

    HR在进行公司管理层培训前，会把管理人员大致分成三个等级，以便有针对性的培训：

    基层管理人员：在企业生产、销售、日常管理等工作一线执行管理性职能的直接管理人员。处在这个等级的管理人员与普通职员最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

    中层管理人员：企业各级职能部门管理人员，承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

    高层管理人员：企业的掌舵人，应该具有广阔的视野和正确的远见，能系统的把握行业内外形势，具有洞察力，能及时发现企业内外部各种影响因素，要有全局的战略眼光，对企业的战略目标进行创造性的规划、决策和控制。

    划分出等级后，HR就会按不同等级的培训需求对公司管理者进行对应的培训内容。

    培训是为了提高工作技能，在HR的知识构成中，把一个人的工作技能分三种：专业技能，人文技能，理念技能。

    每个人都兼有这三种技能，只是因为工作等级的不同，侧重有所不同。

    专业技能不用解释；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

    例如一个做软件开发的职员，如果升职到部门经理，那他的工作技能就要在专业技能的基础上，侧重于人文技能和理念技能。职位等级越高，人文技能和理念技能的占的比重就越大。

    通常我们进入职场，最初始是自己的专业技能的应用，在一个阶段后到管理职位，我们的人文技能就需要加强，到了领导职位，就需要加强理念技能。

    简单说，当你是“小领导”的时候，专业技能最重要；当你是“中领导”的时候，人文技能最重要；当你是“大领导”的时候，理念技能最重要。

    大领导：“最近公司整体卫生情况不好啊”（把控全局并有洞察力）；

    中领导：“你部门干这个、你部门干那个…早上9点前打扫干净…”（计划、组织、控制）；

    小领导：“怎么这么呛，你不懂先洒水再扫地啊”（监督、执行）。

    某D说：“我不是贵公司的职员A\B\C，我只是路过打酱油的……”

    文外话：我们可以简单的把人文技能理解为搞好关系。拥有和提高人文技能的目的是为了使组织有效的工作，职场中什么人都有，任何事都会发生，无论你是走正路还是剑走偏锋，只要目的达到了，手段就是正确的。（慎言，慎言~）

 第30节

    第五节外部培训的选择

    我们来看几个关于培训的问题。

    “为什么要培训？”职员B问。

    “化腐朽为神奇。刚上文不是说过了嘛！”HR摇着头，一副对其无可救药的样子：“哎，白写了。”

    “那为什么我们公司培训那么少？”职员C不满的说。

    “没有搞人力资源的或那人是新手呗”HR略有不屑的神色。

    “职员C，你公司咋和我的公司正好相反呢，为什么我们公司每年有那么多培训？”职员B很诧异。

    “公司的需要，HR工作业绩的需要。”HR顺口就说了出来（很溜很溜的~）

    “那为什么会有那么多培训，而且有时候一些培训感觉很没必要的？”职员B不依不饶的继续问道：“这是不是HR的错啊？”

    “咋会是我的错？”HR开始不耐烦的说：“员工没学到东西是员工的错，员工没东西学那才是我的错。”

    ……一只乌鸦从职员B和C的头顶飞过……

    外部培训可选择的很多，但通常很多员工感觉效果不明显或没有效果，为什么呢？

    在企业中除人力资源在公司的例行固定培训项目外，大多数都是外联的培训（高层次的培训，一般都是外部培训）。所以外部培训是HR必然的选择，不过外界各种培训机构良莠不齐，培训花招眼花缭乱。而且有时候外来的和尚并不一定会念经。

    我曾遇到过一家企业培训，请的是某知名大学的某教授，因与其老总认识，抱着学习的态度去听了几个小时，感觉两个字就能形容“佩服”。

    这位教授居然拿了一本厚厚的书在读，一直读了几个小时，真不愧是“读书人”啊。

    从此以后，我对培训师这个职业深有感悟，在我的观念中，好的培训师必须具备2个条件，一是有行业经验和资历，二是有培训的技能和方法，缺一不可。

    另外，最近几年的拓展培训非常火，本人借各种机会，免费去参与了几次……

    我可以很负责的告诉你，一些所谓的拓展训练对于提高员工能力和工作效率方面根本没什么用。无非是叫你哭一上午，笑一下午，晚上再让你走走火炭什么的……

    如果你走完火炭，就觉得自己魄力、胆量得到扩展和提升，掉头去跟上级拍桌子要求加工资，那只说明你很“二”。这些拓展游戏只是职场中的消遣，或是娱乐，当做在公司的福利就可以了。

    正式的企业的外部培训是应该有选择性的，培训内容的选择应该是——“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”。同样，我们个人在职场的再学习和深造同样应该以此为原则，不要看社会上什么火就去学什么。

    有时候，社会是很浮躁的……

    文外话：通常一些机构的培训内容会以互动沟通的形式来进行，但往往“不小心”就把沟通变成了说服的过程，所以你可以看到一些“培训老师”准备许多“故事”就是要为说服你做准备。反正“沟”是沟了，“通”没通那就不是他的事了。（估计此节一出，无端得罪很多人。罪过罪过~）

 第31节

    第六节我们个人的培训和规划（楔子）

    总有人问：“我自己该培训些什么呢？”

    包括我身边的很多朋友、亲戚都会这么问我，开始我总是很认真的询问他们目前的情况以及公司、技能、想法等，然后依然认真的进行沟通、分析，甚至会思考几天或向某行业人士咨询一些信息……

    毕竟关乎个人大事，应该慎重，我可不想哪天跑出一个手持利器的朋友说我误导了他一生……

    时间长了，我总结出一个规律：我给予他们的答案，通常都是概念性比较强，选择性比较强，方向性不唯一，鼓励的语言居多，期待的态度较高。但是（注意），我发现唯一很中肯且可行性非常高，预见性非常准的，是给从事人力资源行业的朋友的建议。

    从那天后，我对于人力资源中的一门学科有种顿悟的感觉，这门学科在专业教课书中几乎看不到它的身影。

    回复mocvd2011感谢你的关注。

    首先，社保与学历无关，所以不用担心公司已经给你上的社保。

    “黑公司”不知道是否有档案接收权。如果没有接收的话，正常来说，现在你的档案应该在你学校所在街道的办事处，可以随时调出的。

    你这种情况我还真没遇到过，学历欺骗性质一般来说算是比较严重的，建议还是直接说明自己的情况（你可以先侧面咨询下公司的HR）。毕竟四门课程半年内应该能考下来吧。如果直接说明，应该越早越好，如果你的能力没问题的话，签下的几率还是有的。

    如果在我经历过的外企，估计可能性比较小，对于一般职员还是有“死”规定的。

    祝顺利。

 第32节

    第七节我们个人的培训和规划（1）

    “那我们个人到底应该培训什么啊？”职员C的暴脾气又上来了。

    各位不要着急，马上就到正题，我知道再不说，该挨砖头了……

    首先，适应公司发展的不同阶段的培训。

    这个专业HR会做，你参与即可。（看过第三节的朋友也可以自己选择）

    其次，适应你职位的附加技能的培训。

    比如说，你是做策划的，做策划就需要写方案，写方案就需要我们懂PPT，PS，绝大多数高手一定不止会出谋划策，相信他们对PPT、PS等的应用也很熟练或精通，如果你想成为高手，那请你最好专门去学一下，不要浅尝即止。其他岗位都类似，人力资源也一样，比如公司的组织结构图，我是用FW来做的，求人不如求己哈。

    “求人不如求己；求己不如被人求；被人求不如一无所求……”职员C忽然来灵感了

    “一无所求”往往代表你在职场不是该拥有的都拥有了，就是说明你还一无所有……

    最后，我们个人的培训，应该看长远。

    就是说为了我们今后的职场发展的更好（高层、高薪）我们应该有前瞻性、计划性培训的东西。说到这里，大家可能会明白“楔子”一节中我说到的人力资源的一门学科就是——“职业规划”。

    “职业规划为什么归属于人力资源的范畴？”职员C突然插了一句。

    这个我也不知道是谁定义的，也许国外就是这样？还真没有调查过，或许大概可能是“就近原则”吧……

    在探讨“职员规划”前，我们先来看一下一个人的“人生规划”：

    在步入职场前，是国家和父母替我们规划，上小学、读初中，学什么特长、参加什么补习班、吃什么、玩什么都会有规划（“限制”这个词好像更合适）；再长大一些的时候考高中、考大学，选择报考哪所学校，甚至报道都要亲自把我们送去……（这里只说共性，辍学或未读高中、大学的在此另当别论，但不代表本人轻视）。

    这种“规划”在我们大学毕业后突然出现了断点。就是说，国家和父母已经不能给我们继续规划了，我们要自己去走后面的路。我们要面临选择行业，选择公司，选择伴侣，选择什么时候结婚，选择在哪里买房子，选择什么时候要小孩等等。

    这一切的基础是以你的经济收入来衡量的，而你的经济收入又是通过职场获得的。那我们该怎样规划我们的职场呢？

    “找职业规划的公司咨询啊！”职员B大声说。

    喊这么大声干嘛！（难道你是托~？）

    首先，咨询公司的顾问对你不了解。有时候甚至不如与你共事多年的HR对你了解的多（这个是真的）；

    其次，咨询公司的顾问对你的规划无责任。“无责任”就会导致不负责，这种情况在公司里常见。试问哪个咨询公司的顾问敢对你的前途负责呢？

    再次，目前中国咨询公司的顾问是否有能力给你做职业规划还得打个大大问号。我记得金庸先生在某著作中提到一个关于中医工作者的评断：“诸般牵连而定医疗之法，变化往往存乎一心，少有定规，因之良医与庸医判若云泥。”

    就像上节中，我提到自己的疑惑：“我给予他们的答案，通常都是概念性比较强，选择性比较强，方向性不唯一，鼓励的语言居多，期待的态度较高。”（多么像某些咨询顾问）

    “说了半天，职业规划就是忽悠人啊？”职员B恍然大悟。

    非也~！

    文外话：看完此节，可能有不少朋友可能会问中国到底有没有专业的职业规划师呢？答案是有的。咨询顾问？非也。人力资源HR？亦非也。其实中国目前最有水平的职业规划师群体是——专业且优秀的“猎头顾问”。

 第33节

    第八节我们个人的培训和规划（2）

    为什么说职员规划并非是忽悠人的呢？

    幸好“楔子”一节中还有下半句：“我发现唯一很中肯且可行性非常高，预见性非常准的，是给做人力资源的朋友的建议。”（专业相通的才方便规划）

    其实，很多行业都是有职业“标杆”可寻的，我们自己很容易就能找到。下面我来用人力资源举个例子：

    比如，如果你刚从事人力资源行业，建议你第一年考取人力资源三级证书，工作中熟悉薪酬的制定以及劳动法、保险、用工合同，会制作组织架构图，尝试并熟悉入职培训并协助编制公司员工手册等等。就是最基本，最通用的知识。即使一个从业十余年的HR，计算保险的时候也得按国家的规定来，去劳动局也是那一套流程，只不过以他的资历，这些已经不亲自过手了，而这些事务正是你需要学习和熟悉的。

    如果进展快的话，接下来，你可以熟悉下应该怎么规划公司的福利待遇；如何进行公司的绩效考核；企业文化怎么创建和营造；还要熟悉面试的许多技巧和内容；更重要的是你可能和其他部门主管或高层领导有接触，学会站在公司上层看待一些问题等等。这时你要考取人力资源管理师二级，进入管理层（至少从学识上进入管理阶段）。

    再下来，你要懂得从人力资源角度规划公司整体的薪酬、绩效、组织架构等，判断公司的未来发展方向，做好人力预备，积累行业经验和行业中的人脉。这时候公司的层次会由你把握，战略制定会参考你的意见，你终于迈入公司的高层——决策层。于此同时，你要考取人力资源一级证书——高级管理师。

    这个时候，你大约三十岁出头。再后来的路，相信你自己应该很清楚了。附一张表如下：

    除人力资源外，财务、工程、计算机等等许多行业都有国家统一的职业标杆——“职称”。

    这个比一些所谓的职业规划顾问的意见要准的多，而且实惠的多！如果有时间，去考证吧；如果没有时间，也要想办法找时间去考证。顺着这条路走，不会错。

    记住，找你所在行业里的前辈或主管、领导，他们会给你除“职称”之外的非常有价值的指引。当你有幸成为前辈或领导的时候，回顾曾经的前辈给你的建议和忠告，你会由衷的敬佩他们。

    这里我们顺便看看表中的“任职”一栏里面的几个有趣的词汇：职员、主管、经理、领导。

    职员：职场的员工；主管：主要管理（的人）；经理：经营并管理；领导：带领且引导。

    当我们称呼别人“经理”或“领导”的时候，代表的是名词（n）；放在工作中，代表的是动词（v）。如有兴趣，你可以观察下你所在公司内的“经理”和“领导”是名词成分大些，还是动词成分大些呢。

    文外话：“职业规划”作为一门专业的学科自然没这么简单，本节只是写了相关梗概。这门学科是作为“人力资源导师”必备的职业技能，也是最容易误导人的技能。人力资源在中国兴起大概是最近10年的事，自然会有一些学科并没有普及或完善，同时提醒我们人力资源工作者前方职场道路任重而道远。

    恢复春暖花开快乐至上。

    FW是网页三剑客之一的用来作图的fireworks

    如果没记错，我看FW的网络视频教程大概看了1个月左右。在蓝色理想论坛找了一些帖子教程学习了1个来星期吧。后来感觉这点东西基本够应付工作中的需要，就没再深学了。毕竟是属于附加技能。

    不过当身边的同事佩服你自己就能做出效果比较不错的图时，感觉还是非常良好的。：）

    其实很多职场的附加技能我们都能通过1-2个月的时间掌握一些基础的应用，而且收益终身。对于我们来说，这也是前文提到的“亮点”。

    ：）

 第34节

    第九节我们个人的培训和规划（3）

    个人有个人的规划，企业有企业的规划。

    但很多时候个人的规划和企业的规划师一致的（或是顺应企业培训规划的）

    这里我要说到一个现状，大多数专业HR工作中做的职业规划，规划的是公司所需员工的职业规划。

    没听明白？没关系，我来举例说明：

    公司网络部门有4个初级网络工程师（CCNA），现在公司需要至少2个中级工程师（CCNP）和1个网络安全工程师（CIW），那我开始就网络部门进行职业规划，4个人签培训合同，公司出资培训考试，取得证书的工资和待遇按公司规定上调。

    这样既培养人才，增加对企业的感情，而且比外招同等职称和能力的人，更适应公司且薪酬要低。

    几个月后，HR在自己的工作报告上写到：人力资源部通过对公司内部员工的职业规划，培养了3位中级人才，提高了网络部门工作的质量和效率，且每月节省外聘人才薪水的支出对比差额约3000元……（成本和利润永远是公司工作的核心）

    当然，有些初出茅庐或工作经历不长的新人们可能还在对自己的职场方向迷茫，你们的迷茫是基于你们对职场和行业的未知太多。你们因为一无所知才迷茫，因为选择太多才困惑，你们可能还是很大程度从自身的兴趣来选择自己的行业，殊不知大多数人从事的工作绝对不是他的兴趣所在。适合自己的，才是最好的。

    所以，当“兴趣”和“适合”同时来临的时候，请优先考虑“适合”。（如果有能力和精力，把“兴趣”作为第二职业或兼职，这往往是职场生涯中最好的配比）

    文外话：我们在最近三节中谈到一个人的人生规划，很多人在大学毕业步入社会后突然出现了断点，因为父母这时候不能给我们做规划了。而且相比以前，父母也很少有话题跟我们进行较多的沟通了。希望如果有子女即将毕业或有子女初入职场的父母看到我写的文章，就职场这个话题，能搭建起你们同子女沟通的桥梁。

 第35节

    第十节我们个人的培训和规划（4）

    “我觉得我能力挺高的，咋领导不提拔我呢”职员C纳闷的。

    “说明你还缺‘料’呗”，职员B很老道的说：“再说你才刚来，如果提拔你，我送你四个字。”

    “哪四个字？！”职员C不服气的问。

    “揠苗助长~”

    可能有很多职场中有上进心（野心）的朋友不知道自己具体要培训什么，我泛泛说几点关于个人培训的建议：

    性格培训：领导总是喜欢提拔与其性格相近的员工。如果你认准了一家企业，决心长期发展，老总和领导的性格是不容忽视的。

    基础培训：电脑操作，办公软件。我们身处网络时代，如果不懂电脑，办公软件使用不熟练，那不好意思，你已经落伍了（还不是一般的落伍）。在今后这些应该都不会属于职场的附加技能，而是必须技能了。

    在工作中我发现很多大学生居然连word、excel都不怎么会操作，甚至在填写HR发给的简历表中把excel写错……（上帝、佛祖啊，救救这个年代的某些大学生吧）。如果你现在除工作外无所事事，那赶紧学习一下office的相关工具把。这不会让你升职、加薪，但会让你的职业素质能力有质的改观。

    附加培训：人力资源，财务，商务英语。做到管理职位，除了你自身的专业外，如果你了解人力资源，看的懂财务报表，而且商务英语比较流利，相信你前途一片光明。（每个项目各抽时间学习1年，3年后，你会成为或将成为精英）

    高级培训：EMBA，工商管理。这个只是建议，本人没有去系统培训过（看过一套12册装，简版的哈佛MBA丛书），所以不知道培训后的具体效果。只是听参加过培训的朋友说，短期的培训基本没多少效果，不过会拓展下思维。所以在此还是建议参加正规长期的培训班，毕竟在美国进入哈佛学习工商管理到毕业需要4年时间……

    在这里提醒一下，公司安排特定的员工到外部的培训机构进行培训，一般费用支出超过一定限额（通常1000元以上）就需要和你签订培训协议，协议内容大致就是公司出多少钱培训你，你必须为公司服务多少年，如果违约需赔偿相应的培训费用。

    现在不少公司的外派学习机会很多，员工跳槽的情况又比较频繁，因此出现了不少纠纷，所以我们在签订培训协议的时候一定要认真阅读相关的条款（一般最多5页）。

    文外话：关于公司的外派培训有3点需要各位朋友注意，一是培训的具体课程和项目必须在协议上写清楚（通常被忽略），二是赔偿的费用不会超过公司对你培训的费用的支出（如果超过就是违法的），三是培训后你在公司每服务1年就会抵消掉相应的培训费用（例如你的培训费为100元，培训后签5年合同，那你每服务一年可抵消掉20元，2年后离职只需支付公司60元的培训费即可）。

 第36节

    第十一节职场培训（1）——“努力”

    “那个人的培训学习是不是没有HR什么事了？”职员A问。

    不会的，专业的HR会“带领并引导”你……

    “职员A，你关于职场你有什么激励自己的名言吗？”HR问。

    “马云说：今天工作不努力，明天努力找工作！”职员A抑扬顿挫的说。

    “那该怎样努力呢？”HR满怀期待的看着职员A。

    “这个，他没说……”

    我们来看一个共同的并且常见的问题：书上总教我努力就能成功，可我怎么努力才能成功呢？

    关于“努力”“成功”这个两词汇，我们从小听到大，每个人的“努力”都不同，付出也不同，“成功”的方式方法也不同。但是现实中总有相通的地方。

    “努力”“成功”包含很多方面，有很多方式，相信没有人能很准确的说明这些词汇，基于多年HR的经验和个人的经历，我们来看这样一句话和例子：

    “一个人的成功，取决于每天晚上8点到10点的2个小时。”

    有个在职场中的人（职员C）看到这句话时，很有感悟，并分享给他同部门的朋友（职员B）。

    第一、二个月，他每天晚上花大约3个小时的时间，仔细阅读了人力资源管理师的教科书；

    第三、四个月，他报名人力资源管理师，从网络上和公司人力资源部的同事、主管那里总结了很多经验和现实问题；并最终顺利通过考试。

    第五、六个月他转到人力资源部门工作，薪水提高了50%；

    第六个月后他成功跳槽了，到一家小公司做了人力资源主管，薪水比之前翻了一倍多。

    在这六个月当中，他几乎每天晚上都在看书、研究、总结，六个月后，对于他自己的职场生涯取得了阶段性的成功，从一个普通的职员变为一个HR公司的主管。

    在这里说明下，这不是一个随意杜撰故事，是现实中真实的事情。当然，主人公不是我，是我身边的一个朋友。他做HR主管的公司还是我推荐的，通常努力的人的周围愿意帮助他的人也会相对的多一些（职场规律）。

    同时在这里我需要澄清一下，本人并没有贬低职员B的意思，职员B的这6个月晚上的活动符合我们绝大多数人的生活方式，并没有什么错。

    （曾经当本人默默学习某项小技能的时候，经常以此与身边的同事比较，为此心里不由的常常悄悄偷笑。如果你留意下，不知道你身边的同事是否有偷偷的看着你笑呢？）

    文外话：我们内心中通常一直认为自己不比别人差，只是没有成功的门路和机遇。当我们知道成功的门路时，机遇是把握在自己手里的。为什么只有少数人能成功，因为能做到的人也是少数，仅此而已。

    回复278734811感谢你的关注。

    公路设计这个专业的相关人和公司我还真没有接触过。如果按职称来说，应该和房地产公司的那些工程师应该属于同一类别吧。如果同属一个系统职称的工程师，前景应该是很不错的。

    “如果继续我现在的工作因该怎么做才能做好”，“要是去其他的行业现在还有机会吗！”

    对于这两个问题，建议你去问一下你的同事、前辈，或从事你这类专业的圈子里的人，甚至是和道路建设规划有相的政府单位的人员，我想都会有所收获。

    其实你的这两个问题，正好是职场中最重要的两个词的释义——方向和顺利；正好我写到了“人脉”这一节，明天中午休息的时候发上来。

    如果还有其他疑问，看完明天我发的文章后再留言即可。

 第37节

    第十二节职场培训（2）——“人脉”

    “职员C，升职了有什么感受呀？”职员A羡慕的问

    “还好了……就是有时候工作起来总感觉不顺手……”职员C若有所思的说。

    “哪里不顺手呀？兄弟帮你参谋参谋。”职员B想套点东西。

    “我如果知道还用问你？……”

    上节中，职员C在职场生涯获得了阶段性的成功，但是在工作中可能还会遇到一些问题，在这时候通常会感觉到前所未有的吃力。为什么呢？

    因为成功的职场生涯是由两部分组成：一是你的行业经验的积累和自身专业能力的提高；二是你的职场的人脉积累。

    记住，成功的职场生涯中“我们不是一个人在战斗”。

    我们可以观察到，高级职位的招聘要求中，或明码标价或潜在的提出一个条件：有广泛或深厚的行业人脉者优先。

    在职场中的人脉分两部分，一是你行业内的人脉，二是你行业外的人脉。我们先来看看行业外的人脉。

    行业外的人脉通常指的是三部分：你所经历过的公司里的同事、上级；你的朋友，亲人，以及对手（对手通常会让你成长）；社会中其他你所接触或认识的人。

    在职场中我们经常接触的是公司里的同事、上级。是不是每到一个公司，搞好同事和上级的人脉就可以了？非也。通常情况下，搞好同事、上级公司人脉，只是属于行业外的部分，职场人脉的重心不在这里。

    我们要认识到一个问题，很可能你一旦离开公司，你的公司人脉就会淡化，甚至淡化到让你吃惊，人走茶凉就是这个道理。可能你和以前的上级、同事也不会再联系或基本不联系，所以大多数人的公司人脉，只是当下自己所营造的公司工作氛围。

    在你职场生涯中起重要作用的是你所处行业的人脉。但很多人知道要积累行业人脉，却不是很清楚如何来积累行业人脉。

    我们应该都知道一个有名的古人“秦桧”……

    “你提这个罪人干什么？”职员C一脸的愤恨。

    （HR翻了翻职员C的档案：职员C姓“岳”名“小扉”）

    在这里提“秦桧”自然不是为了骂几句逞逞口舌之利，因为有句与他有关的话能帮助我们迅速认识到如何积累人脉。

    “我知道，是‘莫须有’这三个字！”职员B眼睛突然一亮。

    ……

    不知道各位是否听说过这样一句话——“秦桧还有仨朋友呢”。

    如果我们在行业里的不同的“点”上，都有三个朋友，那工作一定会非常顺利甚至是轻松。

    明白的人已经明白，不明白的人看我举例。

    人力资源行业的外界人脉“点”大致有这么几种：劳动局、劳务外包公司、猎头公司、各大招聘媒体、培训机构、劳动仲裁机构还有做人力资源的同行等等。

    如果你有三个猎头朋友，那相信你的人员来源一定很充足；如果你有三个劳动局的朋友，会得到及时的有利政策消息（保密），或者每次办理保险的时候可以插队（原则上不建议）；如果你有三个培训机构的朋友，可以很轻松的安排有效的培训内容（还可以打折）；如果你有三个劳动司法界的朋友……

    其他行业类似，我们都可以找到很多的“点”，并交到几个朋友。对于他们来说顺手且份内的事，可能就帮了你的大忙。

    如果你连怎么去交这些朋友都不会，那请以“秦桧”自励。^_^

    “我明白啦，不过你刚才说同行也是人脉……关于这个不是有句话说‘同行是冤家’吗？”职员C的脸色比刚才听到“秦桧”时缓和多了。

    每个行业都会有行业的圈子，这里面都是你的同行。但“同行是冤家”这句话是有范围限制的，大部分的同行都会是你的朋友或导师，眼界放宽一点即可。（有竞争才会出现“冤家”，聪明的人一定知道为什么要与比自己能力高的人交朋友）

    当然，我建议在各位的行业人脉中多交几个从事人力资源管理工作的朋友。这样你可能会随时把自己卖掉，并可能卖个好价钱。

    按照惯例我们来做个总结：

    你的职业规划加上你的行业人脉等于职场中最重要的两个词“方向”和“顺利”。总有很多人不知道“方向”在哪里，为什么自己职场不太“顺”。现在明白根源在哪里也不晚。（虽然在职场中我们一贯不提倡后知后觉。）

    文外话：江湖风浪大，职场危机多。行业人脉的积累会变成你潜在的一条退路，如果你阅历够丰富就会明白，在职场有一条退路，是多么的可贵。

 第38节

    第十三节职场培训（3）——“人文技能”

    记得当年有这么一句话非常流行“二十一世纪最贵的是什么？人才！”

    现实中，很多企业把人才定义为“学习能力强，专业能力强”；后几年，企业又开始非常强调“素质”这个概念，但强调归强调，并没有真正理解什么是“素质”。

    如果把穿正装、谈吐得体、礼貌、待人亲和、不议论公司是非等等作为评价企业人才素质的标准，不得不感叹对于“素质”的理解有所偏颇。这样的“素质”更类似社会中个人的“修养”。

    “素质”是目前大多数公司在衡量职场的员工能力时，除了专业能力外，提到的最频繁的一个词汇。素质不是说出来的，也不一定是做出来的，素质是体现出来给人看的。

    在HR的概念中，“素质”是体现于一个员工“人文技能”的高下。

    教科书定义：人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

    人文技能主要体现的是一个人的“人格”。有能力、专业强的人很多，但拥有健全的人格的人很少。我们来看个现实的例子：

    我们知道，如果一个医生要工作，必须有医生的行医资格证，但是国际上并不承认我们国家的行医资格证，这并非歧视或认为我国医生的医术不精，是因为我国的医生没有经过人文医学执业技能的系统培训。

    而在国外要想成为一名执业医生，人文医学技能培养是其的必修课程。一个医生的专业精深，并不代表其具备正确科学的价值观、职业化的服务态度、与患者沟通的能力、医疗工作的管理以及心理适应能力和医疗团队的合作精深。而我们的大多数“人才”恰恰缺少的是这些。

    国外的“人文医学技能”类似中国的中医一直提倡的“医德”。就是说在古代要成为医生必须要有两个条件：一是医术要好，二是医德要高，古代不少名医都把医德排在第一位（对于现在的医生我们不强求排第一位，只要有一点点，我们治病的时候就安心多了）。

    本人的父亲是一位中医，我曾翻阅他收藏的一些医书，发现但凡是古代人的医学著作，一定会在开篇或在最后着重阐述“医德”的重要性，而现在的大多数医书，在开篇或结尾只会看到长长的一串姓名（主编、副主编、编辑），即使有所提及，往往也是一语带过。与古人相比，不得不感叹我们中华人文精神的缺失。

    所以我们经常看到在职场的管理者中，不缺技能，不缺学习能力，也不缺个人修养，缺少的恰恰是在企业工作中应有的责任心、公正心、辨别能力、承担能力、影响力、凝聚力……

    文外话：技能容易培训，人文精神很难培养，一个明智的领导选择管理层人员或接班者多是从人文精神这些方面来衡量。因为专业、技能容易培养，一个人的人文精神非十几年不能培养出来。故曰“千军易得，一将难求”。

    回复帅气的鸡感谢你的关注。

    每天进来学习一下，成功取决于晚上8点到10点的2个小时，很同意。之前也一直想利用晚上的时间来学习，可是没有付诸行动。现在受了lz启发，正在学习办公软件的高级用法

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    分享一下关于办公软件学习的认识：

    word相对比较简单，掌握该掌握的即可；

    excel功能非常强大，尤其是在计算方面，“宏”命令不容易掌握，但一旦掌握，你就算初步跨入高手的行列。如果有兴趣钻研，可以用excel编写出一套类似ERP软件的工作流程，非常实用且有成就感。

    ppt好像一般人用不到或很少用到。但是如果做培训或写方案，就是必备的。某些行业的外企很多职位都是要求会使用PPT的。传说中，有价值可达到7位数的经典PPT，不知道是真是假呵。

    祝学有所成

 第39节

    回复freehousepr感谢你的关注。

    很好，用通俗的语言讲解HR的工作，让更多的人理解HR。持续关注中，楼主是否可以留下邮箱或其它联系方式。可以进行私人探讨……祝楼主工作愉快！

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    如果需要沟通，留言吧；如果要私下沟通，发短消息吧~我尽量抽时间回复。

    “很好，用通俗的语言讲解HR的工作，让更多的人理解HR。”——套用前年非常流行的一句话：“哥”写的不是HR，“哥”写的是职场。呵呵

    第十四节职场培训（4）——“远见”

    不同的领导有不同的风格，不同的领导有不同的能力；但不同的领导都有同一样的东西——远见（无论正确还是错误）。

    在管理层培训一节我们说过，高层领导需要的是“战略思维”和“眼光长久”。

    “这个谁都明白。我拍老大马屁通常就用的是此类的词汇。”职员B得意的做出一个胜利的手势：“百试不爽哈！”

    ……

    战略思维和眼光长久凝缩成一个词就是“远见”。

    有“远见”的人就是高人，是高人就要进入高层，进入高层就变成了领导。

    比如三分天下的诸葛亮、运筹帷幄决胜千里的张子良等等。他们的个性、专业、长处可能不同，但他们都是领导，而且是高明的领导，就是因为一个很重要的因素——远见。

    同样，大多数战争的胜利取决一个关键性的因素就是——料敌先机。亦远见也~

    每个人都告诉你，要有远见，各种书上说要做领导就要有远见，我们自己也明白，工作中需要表现的有远见才能得到大领导的赏识和提拔。但这里有两个问题一直困扰着职场的很多同事：一是什么是远见；二是如何才能有远见。

    关于第一个问题，我对远见定义是：用“现在时”去看“将来时”。

    关于第二个问题，首先说明我不会教你如何有远见，但是我可以告诉你一个关于远见的规律。

    我们知道，任何东西如果放大一下，就可能发现若干问题。比如制定一条新制度，放在100人、5个部门、3层管理结构的公司，适用；我们放大一下，把制度放在同样的拥有900人、30个部门、9层管理结构的公司，很可能就不适用，需要补充或调整。

    如果你能在“现在的公司”发现“将来的公司”这种不适用，就叫有“远见”。

    聪明的朋友，现在可能明白为什么好的公司是要制定年度、三年、五年、甚至十年计划的公司。同样我们可以看一家公司是否有正式的年度计划，来做为我们是否选择到这家公司任职的参考依据。

    “是不是公司里从业时间长，职业经历丰富的领导，就会有高明的远见呢？”职员C问道。

    这说明你混淆了“远见”和“见识”这两个词的概念。“远见”我们说过，就是用“现在时”看“将来时”。而“见识”多指我们曾经的经历，属于“过去时”。所以我们遇到的有年纪，有资历的领导，相信他的“见识”一定不差，至于“远见”怎样那就要另当别论了。

    “咿？职员B，刚休息五分钟，你怎么脸上有个红手印？”

    “……刚才我看见前台妹妹脸上的皮肤光滑圆润，就拿起‘远见’的放大镜想研究研究她的‘将来时’……”

    切忌不要把“远见”的放大镜用在女人身上，如果一个皮肤光滑圆润的女性，你非拿起放大镜来看她的毛孔，美其名曰看看她的“将来时”，那你一定属于没事找抽型（本人初入职场时曾犯过类似的错误，惭愧~）。

    文外话：见过的，叫见识；见过的多，叫有见识；从见过的预见到没见过的，叫远见；从没见过的预见到见过的，叫吹牛；从没见过的预见到没见过的，叫幻想……难道这就是传说中的饶舌歌手？（有点晕~）

 第40节

    第十五节职场培训（5）——“没远见”

    有人说，我的领导就很笨，根本没有远见。许多好的意见和建议，到他那里都停住了，根本不给我表现的机会。

    公司里是有很多这样的现象，不过对于诸多好的建议，领导也是有他自己的考虑的。

    “最近工作还顺利吧？”领导和蔼的问。

    “还好，谢谢领导关心~”职员B有点兴奋的说：“其实某某工作可以这样这样……就会更好；我们部门那样那样……就会更强。”

    “啊？是吗？你去看看那个谁谁谁在么，叫他把文件送进来。”领导顾左右而言他。

    “领导，我是说……”职员B不依不饶的说。

    “你的意见我会考虑下的”，领导看看手机：“该吃中午饭了，先去吃饭吧。”

    “噎死你！”……

    在企业里，一些好的建议不是没人能想到，只是他们不说而已。因为他们明白即使说了，以公司目前的现状和人员也做不好，反而有可能会得罪人，甚至最后老板也会怪罪于你。

    这就是大多数新人，看到公司这里有缺陷，那里可以改进，兴奋的报告给领导，但是领导总是当没听到或无动于衷的原因。

    职场中有好想法的人很多，能把好想法写成一套制度或计划的人很少，写成一套合理的能执行的制度或计划的人更少……

    “职员B，你跑什么？”

    “我去写计划~~~”职员B头都来不及回一下。

    “那边是厕所！！！”

    ……领导继续吃饭中……

    “领导，我觉得某某工作可以这样这样……就会更好；我们部门那样那样……就会更强。”职员A面带期望的说。

    “咋新招进来的人脑袋都有这根‘筋’？”，领导心里一阵嘀咕：“好意见，说的对。你写个建议报告，然后署名提交给公司，我会推荐的！”

    职员A兴奋的去了。（好像也是厕所方向……）

    领导看着职员A的背影默默的松了口气：“下个月终于不用天天看到你这个职场菜鸟了。”

    ……

    公司是应该大力提倡新想法，新意见，鼓励员工勇于提出建议。但是要顺应公司的发展和必须有配套的可执行的合理计划。

    每个人都有不同的想法，在合适的时机都会冒出几个好点子，但是真正能把想法变成实际的人很少。即便是那些成功的企业家和老总，他们当初的想法也是经过不断的反思和修正的。

    “这也不行，那也不行，那我想继续升职、加薪该怎么工作呢？”职员C献媚的往领导碗里夹了块鸡腿。

    “那你先说说，工作是什么？”领导斜着眼，意味深长的反问了一句。

    “……”

    文外话：个人认为，职场中最好的经历和经验就是在工作中把想法变成计划，把计划实施于公司的工作中。否则你就可能是按部就班的顺应其他人的想法进行工作，这样的行业经验只是被动的积累，企业总是喜欢创新的人才（创新在企业中的标准是节约成本或增加效益），所以越来越多的企业期予招聘和任用有思想和创造性的管理者（或员工）。

    回复__273感谢你的关注。

    “不过现在很纠结的是暑假是找一份实习呢还是学英语。”

    与你相从事的行业关联性非常大的实习工作是可以考虑的；如果关联性相对低，建议还是考虑继续学习英语。

    关于进银行是靠关系还是靠你自己？这个，现实点说，如果有关系，就先考虑凭关系进吧。无论国有还是私营的公司、企业，都会有一部分“有关系”的人。没记错的话，正常情况下一般本科生都是从柜台干起，而且对外貌是有“一点”要求的。

    另：记得当初去学商务英语的时候，遇到有在银行工作的人士，好像他学的是金融英语，不知道对不对呵？

    对银行这个行业了解真的不多，见谅~

 第41节

    回复sibyl135感谢你的关注。

    今天刚忙完，上来看下。

    1.强调了几次顶贴（具体几次真不记得了呵），因为我第一次在网络发帖吧，可能与直面的培训感觉反差有点大，有点不适应；另外刚开始在天涯发帖，不知道可以从个人中心可以直接点到自己的帖子，每次来更新总要翻很后面才找到自己的帖子，作为写作者来说，比较影响心情。

    现在适应多了，所以应该不会再强调顶贴了吧。好像最近也没有提起过？？：）

    2.工作的确比较忙，这个是实情。每天更新很费神，目前每天坚持更新1个多月了，其实单纯的写作相对比较简单，写完后再润色就比较难了，有时候需要几个小时的时间，比较劳神。虽然很有充实感，但这种感觉一旦过头了，好像是一种煎熬。

    关于，“您在回复的言语表达中没有您书写文章来的好”，这个怎么说呢，回复是一种交流或是沟通，并非写作，还是普普通通的就好。而且说一句最实际的话，对于一些留言的朋友，其实很多情况从简单的文字是很难比较全面了解的，所以回复的不确定口气比较强，毕竟文字和人是有很大区别的。在我的文章中也提过，简历（文字式描述）不一定能代表本人。

    对于各位朋友的留言，我尽量给予回复和简单的建议。如果真想了解或学习一些关于职场或HR的东西，还是以看我的文章为主吧：）

    3.关于是否都回复的问题，感谢你的建议。其实发文的一个来月，通过观察，感觉自己还是能回复的过来的。只是因为时间的原因可能有些回复会晚几天。所以还是坚持每个朋友都尽量回复吧。

    最后再次感谢sibyl135你的关注和留言。谢谢~